柔性管理在骨科護理管理中的應用

劉 娟

（成都市新都區人民醫院骨科，四川 成都 610500）

柔性管理在骨科護理管理中的應用

劉 娟

（成都市新都區人民醫院骨科，四川 成都 610500）

目的 探討柔性管理理論在骨科護理管理中的應用。方法 將柔性管理理論運用于骨科護理管理中，營造“以人為本”的文化氛圍，提高護理管理者自身素質，實施專業組長定期輪換、護士預約排班、多種形式的激勵機制、增加外出培訓學習的機會、加強與護士的溝通等方面，促進護理管理效果。結論 柔性管理理論運用于骨科護理管理中，有利于改進現有護理管理模式，提高護士的工作積極性和創造性，提高護士對職業的滿足感和患者滿意度。

柔性管理；骨科；護理管理

柔性管理是以人為中心的人性化管理，是將提高人的道德情操和思想境界作為管理的核心，以滿足人的各種合理精神需求，實現人的價值作為管理目標[1]。如何調動護理人員工作積極性，自覺主動地實現組織目標，是護理管理者需要認真考慮的問題。我院骨科于2010年5月起將柔性管理理念引入到護理管理中，有效地改進了現有護理管理模式，增強科室凝聚力，提高護士的工作積極性和創造性，提高護士對職業的滿足感和患者滿意度，現將開展柔性管理經驗介紹如下。

1 一般資料

2010年5月至2012年5月我科共有護士21名，均為女性；年齡：21歲～46歲；學歷：本科3名，大專14名，中專4名；職稱：主管護師5名，護 師9名，護士7名；工作年限：1年～30年；婚姻狀況：已婚13人，未婚8人；編制：在編護士14人，合同護士7人。收治患者情況：編制床位51張，床護比1:0.41；平均收治患者數55人，病護比1：0.38；收治患者病種以創傷骨科為主。

2 護理管理存在的問題

2.1 護士執業壓力大

隨著醫學的發展和護理模式的轉變，人們生活水平和自我保健意識的不斷提高，患者及家屬、醫師、護理管理者對護士的工作提出了越來越高的要求。護理工作瑣碎繁重、工作壓力大，風險高、護理人員不足等使護士長期處于超負荷工作狀態，易產生緊張情緒，害怕差錯事故發生。長期的身心疲憊會造成護士對護理工作的厭倦，不能發揮工作積極性和工作潛能。

2.2 護士身心健康現狀不容樂觀

護士職業是工作壓力和工作強度雙高職業，是職業病和亞健康的典型人群[2]，持續高水平壓力促使機體不斷適應和調節壓力，容易造成機體平衡失調，導致身心疾病。本科21名護士中，各種胃病6例，子宮肌瘤及宮頸糜爛3例，卵巢囊腫1例，乳腺增生2例，乳房腫塊1例，腎臟及輸尿管結石2例，部分護士患2種及以上疾病。一部分護士存在睡眠障礙，也有部分護士容易感到疲乏、心情不好、易怒。

2.3 護士工作長期不能得到社會認可，易造成工作倦怠

由于長期以來的社會偏見，護理人員的勞動得不到社會的尊重和承認，使護理人員不能在工作中體驗到實現自我價值的滿足感，主觀上易形成不良疲勞狀態。護士職業是一種典型的與人打交道的職業，因此，護士的工作倦怠問題一直是國外職業健康心理學研究的熱點領域之一[3]。對工作的倦怠將大大影響護士的積極性和創造性，護士缺乏與患者和家屬的主動交流，難以讓護士自發地遵守各項規章制度和操作規程，不能保障護理質量和護理安全，不能提高護理服務和患者滿意度。

2.4 護理管理者的自身素質

一個優秀的護理管理者要德才兼備，以身作則。以剛性管理為主要管理手段的護理管理者，僅以制度約束護士，讓護士感到工作壓力大，缺乏工作熱情，工作中易出錯，容易引發糾紛和投訴，造成護士不安心工作，離職率高。

2.5 護理管理者缺乏與護士的溝通

我院低年資護士培訓中第一年為輪轉期，每1～2月輪轉一次。由于護士調動頻繁，有的護士剛熟悉工作內容和流程就調離科室，新入科護士需專人進行帶教才能勝任工作，這樣需要花費大量精力和時間，大大增加了科室的工作量。骨科收治患者以創傷骨科為主，大部分屬于急診患者，很多患者需手術治療，患者臥床時間長，基礎護理及專科護理任務繁重。護士忙于按規章制度和操作規程以及崗位職責完成具體治療和護理工作，加之護士工作時間不固定，下班后各自回家，護士長與護士幾乎沒有時間溝通，即使溝通也僅限于工作。護士長對護士的思想情緒和心理活動以及需求難以把握，對護理管理者工作的開展極為不利，同時護士的壓力和問題也得不到及時發現和解除。

3 柔性管理舉措

3.1 保障護士身心健康

作為護士長要理解護士工作的艱辛，使護士有被關愛的感覺，承認其勞動價值。關注護士們的身心健康和工作壓力等情況，盡可能地給予生活上和工作上的關心和幫助。科室護士及家屬生病住院時，及時探望，給予誠摯的關懷，彈性調班，保障護士能得到及時治療、休養與康復。重視并積極參加醫院安排的健康體檢，發現問題要及時進行治療和復查。同時，護士值班室由一張床位更換為兩張高低床，配備電熱毯和空調，盡可能地使護士能在舒適的環境休息。購置了微波爐便于護士加熱飯菜，為護士提供最大的方便。

3.2 加強與護士溝通

護士長應注重幫助解決護士的實際困難，營造寬松和諧的工作環境，緩解其心理壓力，主動從工作、生活、學習等方面與護士溝通。鼓勵護士傾述工作中的委屈和誤解，尤其是在遇到糾紛和投訴時不能一味批評和指責護士，應幫助護士分析具體原因，同時護士長應分析護理管理上以及工作流程上是否存在問題，真正意義上做到類似問題再次出現。

3.3 進行彈性排班

護士長在排班時應盡量使每個人各盡所能、各得其所，據病房工作量、工作特點和各班工作強度等進行排班，排班上除以患者為中心外，充分考慮護士需求。方式機動靈活，工作量大時增加上班人數，工作量小時安排部分護士休息。每天設“應班”兩人，在收治患者多，工作量大的時候到崗。值班時段增加護理人員一名，既保障護理質量和安全，也規避醫療風險。從2010年5月起，按照醫院相關要求，骨科開展優質護理工作，進行整體護理排班模式，每名護士均分管一定數量的患者，所有治療及護理、健康教育均由該護士完成，患者滿意度明顯增高。同時實行該排班模式后護士工作容易量化且實現工作質量與個人績效掛鉤，避免了做多做少、做好做壞一個樣，極大程度地提高了護士工作積極性和自我實現感。同時，實行護士預約排班，由護士自行在“護士排班預約本”上寫上自己排班意愿，護士長在不影響工作的前提下盡可能滿足。另外，鼓勵護士用年休假外出旅游，放松身心，以達到最佳的工作狀態。

3.4 鼓勵護士人人參與管理，自覺將規章制度作為自己的行動準則

護士長應知人善用，擅于發現護士的細微進步和優點，及時給予表揚和鼓勵，運用表揚技巧，根據情況在科室會議上科主任和醫師在場時進行表揚。批評應根據情況選擇地點、時間和環境，應該讓護士感覺到護士長對事不對人，明白批評的目的是為了自己改正錯誤，使護士能從內心接受批評，在以后的工作中不犯類似錯誤。每月召開護士會議，征求護士對科室管理、工作流程的意見和建議，尤其是新的規章制度和流程制定和實施前，充分發揮民主，征求每位護士的意見，大家共同決策，共同參與，求得共識，這樣在以后的執行過程中，護士能感到自己既是執行者又是參與者，從而產生自覺性和責任感。要求每位護士在年終時書寫一份不限內容和形式的年終總結，將科室年終總結會議改變為茶話會的形式，大家各抒己見，充分發揮主人翁精神。

3.5 多種方式的激勵機制

鼓勵護士參加各種形式的學歷提升和培訓學習、專科護士培訓等，營造良好的學習氛圍，盡量增加外出培訓的機會。在全院首次安排合同制護士到省外進修學習，讓每位護士感受到只要有學習的意愿，均有學習的機會。改變護士認為專業組長是論資排輩，終身制，由護士長選擇的看法。實施專業組長定期輪換，根據護士工作能力和質量、服務對象的滿意度、是否有投訴等情況，由全科護士不記名投票，民主選舉出專業組長并享受一定待遇，做到責權利相結合。實行同工同酬，細化科室績效考核標準，調動全科護士積極性。

3.6 提高護理管理者自身素質

護士長加強自身的學習，不斷提高自己思想道德素質和專業素質。護理管理者的思想品德和行為舉止對護理管理的成效、人心的向背都產生重大影響，高尚的思想品德和威望是無聲的命令、無形的力量，是護理人員效法的楷模[4]。因此，護士長應該培養自己勇于開拓，積極進取的精神，勇于奉獻，公正廉潔，以身作則，嚴以律己，工作中做到“公開、公平、公正”，對科室護士一視同仁。

4 柔性管理效果

4.1 改變護理管理模式

將柔性管理運用于骨科護理管理中后，有效地改進現有護理管理模式，提高護理管理者的能力。科室護士均參與護理管理，提高了護士長和護士的管理和服務能力。

4.2 護士綜合能力的培養和提高

將柔性管理運用于骨科護理管理中后，有效提高了護士的綜合能力，在我院2011年進行的護理管理后備人才選拔中，有三名護士進入了護理管理人才后備庫，其中有兩名護士現已走上管理崗位。多名護士在調往他科后承擔專業組長或成為護理骨干，為醫院輸送了大量優秀護理人才。科室護士發表護理文章5篇，院內交流護理文章30余篇，開展院內新業務新技術3項并獲獎。

4.3 護士滿意度和患者滿意度均明顯提高

將柔性管理運用于骨科護理管理中后，提高護士的工作積極性和創造性，提高護士對職業的滿足感。在醫院和科室進行的患者滿意度調查中，由以往的85%左右提高到90%以上。

5 分 析

柔性管理是對于剛性管理提出來的，剛性管理以“規章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監督、獎罰規則等手段對企業員工進行管理，強調“做正確的事”，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而柔性管理就是對管理對象實施軟管理，以達到激發人的積極性、創造性和提高工作效率的目的[5]。這是以人心理為中心的管理觀念，強調“正確地做事”。護理管理更需要進行柔性管理，但是在采取柔性管理的同時，也必須進行剛性管理。柔性管理應建立在嚴格的制度化基礎之上，應有一套完整嚴格的制度規范體系，包括健全的規章制度和崗位職責，明確的工作目標，清晰的質量標準，使每位護士都明確應該怎樣去做。有研究表明，如果護士感受到的是“以人為本”的柔性管理，他們則會心情舒暢，滿意度提升，從而也將這種美好的情感移情到患者身上，為患者提供柔性服務[6]。筆者結合科室現狀，了解護士思想情緒，掌握護士的心理并采取相應的措施，充分調動護士的工作積極性，自覺自發地遵守各項規章制度和崗位職責，履職盡責，認真工作。柔性管理可以增強科室的凝聚力，提高管理效果，適應目前護理工作的需要。

[1] 稻香.柔性管理[M].北京:中國紡織出版社,2006:9-15.

[2] 李潔,黃秀紅,程敏靜,等.護士職業病和焦慮的相關性研究[J].河北醫藥雜志,2012,34(13):2038-2039.

[3] Beckstead JW.Confirmatory factorial analysiS of the Maslach Burnout Inventory among Forida nurses[J].Int J Nursing Stud,2002, 39(8):785-792.

[4] 賈崇玲.兒科病房護理糾紛原因分析[J].內蒙古醫學雜志,2003, 35(2):184.

[5] 胡德英.柔性管理理論及其在護理管理中的應用護理研究[J].護理研究雜志,2008,2(22):352.

[6] 胡德英.管理觀念的時代新寵一柔性管理[J].中華護理雜志,2009, 44(10):934.

Application of Soft Management in Orthopaedic Care Management

LIU Juan
(Department of Orthopaedic, Chengdu xindu district people′s hospital, Chengdu 610500, China)

Soft management; Orthopaedic; Nursing management

R473.6

C

1671-8194（2013）21-0024-02

[Abjective] Objective To explore soft management theory in orthopaedic care management application. Method Will soft management theory used in orthopaedic nursing management, build "people-oriented" cultural atmosphere, improve nursing managers their own quality, carry out professional leader regular rotation, nurses appointment scheduling, various forms of incentive mechanism, increase out training learning opportunities, strengthen the communication, etc., to promote the effect of nursing management. Conclusion Soft management theory used in orthopaedic nursing management, which is beneficial to improve the nursing management mode, enhancing nurses' working enthusiasm and creativity, and improve the job satisfaction of nurse and patient satisfaction.