高校輔導員隊伍建設成效綜合評價研究——以H省25所省屬本科院校為例

周軍軍，曾 璐，羅定波

(湖南商學院計算機與信息工程學院，長沙 410205)

在20世紀50年代，美國就意識到學生管理工作的重要性，在大學開始開設輔導員專業，培養從事學生事務管理的專業人才，極大地促進了輔導員隊伍建設的專業化、職業化。20世紀90年代，美國的輔導員職業被稱為“成長的工業”［1］。在我國，1952年10月教育部發布《關于在高等學校有重點的試行政治工作制度的指示》，“政治輔導員”第一次被寫入全國性文件［2］。高校輔導員制度是中國特色社會主義教育制度的創新，是高校堅持社會主義辦學方向，遵循人才教育培養規律的產物［3］。經過六十多年的發展，我國高校輔導員隊伍逐步壯大，成為高校辦學力量中不可或缺的重要力量。在改革開放全面深入和全面建成小康社會的新時期，輔導員制度仍然煥發著蓬勃發展的生命力［4］。我們既要堅持輔導員制度的成功經驗，又要結合時代要求，緊密聯系高校教育教學和改革的實際，大力推進輔導員隊伍建設。

對團隊建設進行評估是近20年來發展較快的管理研究和實踐的領域，也是存在較多問題與爭議的領域［5］。近年來，國內許多專家、學者對高校輔導員隊伍建設進行了多方面的研究，取得了較為豐碩的成果。李奕林［6］、張再興［4］、周家倫［7］、王小紅［8］、李忠軍［9］等學者的相關著作就是典型代表。一些學者借鑒管理科學與工程等現代管理科學理論，對輔導員隊伍建設進行分析研究，增加了這一領域的研究特色。文獻分析表明，近年來國內學界研究輔導員個體工作績效評估的相關文獻較多，而鮮見研究高校輔導員隊伍建設整體成效評價指標及體系的文獻。李娟在分析當前高校輔導員隊伍建設現狀的基礎上，結合高校實際，初步探討了高校輔導員隊伍建設評價體系［10］。黨圣鳴、任嶸嶸［11］等學者針對學生管理型教師勝任能力具有模糊性、難以量化的特征，結合文獻檢索、關鍵行為事件訪談、問卷調查，提出了學生管理型教師勝任能力特征，包括認知能力、交往互動、專業素養三個維度及17項構成因素，運用灰色關聯分析方法構建了評價模型，并進行了實證分析。尹忠愷、王健針對高校輔導員隊伍建設實際，依據評價指標的選取原則，從選聘、管理、考核、培訓、發展五個維度構建了一套評價指標體系，并就權重和評價方法進行了探討［12］。劉潔、劉曉洋進一步豐富了高校輔導員隊伍建設評價指標體系的構建思路，建立了評價指標體系，運用傳統的層次分析法確定權重，并結合案例分析，提出了提升高校輔導員隊伍建設水平的對策建議［13］。進一步的文獻研究發現，在相關研究中，大多數專家、學者采取了定性研究方法，采用定性研究和定量研究相結合方法的較少，科學構建模型并進行實證分析的更是鳳毛麟角。在定量研究中，大多數專家、學者在評價中采用了傳統的層次分析法。然而，傳統的層次分析法要經過一致性檢驗，如果判斷矩陣達不到一致性檢驗的要求，往往憑借主觀臆斷來調整判斷矩陣。在很多研究中，有的需要經過多次調整才能通過一致性檢驗。這正是本文研究所要突破的重點。

在歐美學界，基于組織調查角度的研究旨在通過人力資源管理服務對象的滿意度反饋對人力資源管理進行定性評估，通常選擇離職率、員工滿意度等數據作為評價指標［14］。本研究采用優化改進的層次分析法來確定高校輔導員隊伍建設成效評價指標權重。優化改進后的層次分析法利用了最優傳遞矩陣的概念，使判斷矩陣自然滿足一致性要求，可直接計算出權重值。傳統的層次分析法在打分階段，要求所邀請的專家參與所有層次和全部指標的打分，通常誤差會比較大，比如非高校學生工作專家在參與輔導員隊伍建設評價指標打分時，打分誤差肯定要比高校學生工作專家要大。而本研究在專家打分階段，采用了分工打分的方式，選擇了熟悉評價問題且至少有10年高校學生工作經驗，了解輔導員工作特點，有預見性、分析能力和一定聲望的專家，同時還邀請了數學專業和計算機專業的5名博士。這樣的做法開闊了研究思路，提高了評價質量。所邀請的學生工作專家都參與指標體系準則層的打分，對于指標層的指標打分，采取了分工的辦法，讓專家對自己所熟悉的指標打分，這樣既減輕了專家的工作量，同時還提高了打分結果的準確性。本研究選擇了多級模糊綜合評價法對H省省屬本科院校輔導員隊伍建設成效進行綜合評價。

一、評價指標體系構建

評價結果的準確性和可靠性，受制于評價指標體系的選取。為全面、客觀、科學地評估高校輔導員隊伍建設成效，在研究和確定評價指標體系時，本文依據國家教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》(教社政［2005］2號)的相關要求，借鑒國內外人才隊伍建設指標體系的實踐經驗，根據指標選取的原則和目的，采用理論分析、經驗選取和專家咨詢相結合的方法，同時結合高校輔導員隊伍建設的實際，選取了最能反映高校輔導員隊伍建設成效及變化狀況的相關因素。

高校輔導員隊伍建設成效評價指標體系從選聘與配備、培養與培訓、政策與保障、創新與特色四個方面出發，提出并挑選若干相關指標建立指標體系。評價體系見表1，共選取4大類25個指標對高校輔導員隊伍建設成效進行綜合評價。這些指標中，u11(輔導員受到各級各類處分的比例)、u18(輔導員主動申請換崗的比例)屬于高校輔導員隊伍建設成效評價的負相關指標，即指標值越小，評價結果越好，其他23項指標為成效評價正相關指標，即指標值越大說明評價結果越好，表示輔導員建設成效越顯著。

二、評價指標權重計算

因為各個指標在高校輔導員隊伍建設成效評價中的重要性不同，因此先要確定各個指標的權重值。本文采用優化改進的層次分析法來確定各指標權重。

1.建立指標體系層次。指標體系分為3層次，即目標層、準則層和指標層。

2.構建判斷矩陣。本文采用Satty 9標度法構建判斷矩陣A=(aij)n×n。判斷矩陣的元素其實就是專家對各層指標相對于上一層次指標的重要性進行評估打分［15］。各個判斷矩陣的建構比較簡單，限于論文篇幅，在此不逐一列舉。

3.層次單排序。根據判斷矩陣計算出某層次指標相對于上一層次中某一指標的相對重要性權值。這一過程為層次單排序。在得到判斷矩陣A=(aij)n*n以后，隨即計算bij，cij。

最后計算A*特征向量，得到指標權重值［16］，不需要進行一致性檢驗。

4.層次總排序。依據某一層次的所有指標相對于目標層的重要權值進行排序，此過程即層次總排序。依次沿遞階層次結構由上而下逐層計算。即可計算指標層相對于目標層的相對重要性權重值W。

表1 評價指標體系及指標權重

三、構建模糊評價模型

對于高校輔導員隊伍建設成效綜合評價，評價結果設5個等級:即優、良、中、差和極差。這種結果具有一定的模糊性，即對于任何高校而言，既不能說其輔導員隊伍建設成效是絕對優秀的，也不能說它是絕對差的，而只能說它相對某種評價標準而言，有不同程度的隸屬關系，并且評價指標眾多且權重各異，因而影響評價的準則層也具有較大模糊性［17］。因此，對高校輔導員隊伍建設成效評價主要是根據相關指標的實際值，計算其對某種評價標準的隸屬程度。本文采用“模糊綜合評價模型”對高校輔導員隊伍建設成效進行綜合評價［18］。

1.確定因素指標集。因素集U即影響評價對象的各種指標因素組成的一個普通集合，即U={u1，u2，…，u25}。

2.建立評價集。評價集V是評價者對評價對象給出的各種總評價結果組成的集合，V={優，良，中，差，極差}={v1，v2，v3，v4，v5}，各元素v代表各種可能的總評價結果。

3.建立權重集。利用優化改進后的層次分析法計算得出權重值。

4.確定隸屬函數。確定每個指標隸屬于每個備擇元素的隸屬度rij，建立隸屬度矩陣Ri=(ri1，ri2，…，ri5);i=1，2，…，19;rij為因素ui具有vj的程度，且 0≦rij≦ 1。對于某一項指標，首先從評價的全部院校中找出該指標的最大值和最小值，其中xij代表第j所院校的第i個指標的實際值。

第一步，劃分區間。區間長度為

第二步，確定等級。評價等級共分為5個，如表2所示。

表2 指標等級

表2中

第三步，隸屬函數確定。在獲得各評價指標對各級標準的隸屬函數的基礎上，建立單因素評價的模糊評判矩陣。其中，5級標準的隸屬函數如下。

正相關指標的隸屬函數:

5.一級模糊綜合評價。對每個ui的ki個因素進行綜合評判［13］。設U的各因素權重分配為wi，ui的模糊評判矩陣為Ri，則得到

6.二級模糊綜合評價。把U={u1，u2，…，u19}中ui的綜合評判結果Bi看作是U中的幾個單因素評判，又設新權重分配為W，那么總的模糊評判矩陣為R=(B1，B2，B3，B4)T=(Bij)4×5。則經過模糊合成運算得

四、實證分析

本研究得到了H省高校思政研究會、H省高校輔導員工作研究會的大力支持。H省高校思政研究會的17位專家對評價指標提出了寶貴意見，同時還指導完善了的調查問卷。在H省高校輔導員工作研究會2012年年會召開之際，課題組向與會的30余所高校學生工作負責人發放了調查問卷。調查問卷涉及了本文表1所列的全部指標，注明了此次調研的目的及意義，并強調此項調研是學術研究之用，同時解釋了有關指標的含義及統計口徑，各指標統計截止時間為2012年12月底。在大會自由交流研討期間，課題組成員又與有關高校與會人員進行了良好溝通，積極爭取了各高校的大力支持。2013年元月下旬，課題組回收了29所高校學生工作部門填寫的調查問卷。經檢查發現，有4所高校沒有填完問卷，課題組將其剔除，并對另外25所高校的調查問卷進行了細致的整理分析。為進一步檢驗各高校調查問卷所填信息的真實性，課題組成員到H省委教育工委宣傳部、H省高校輔導員工作研究會，進一步核實有關高校在這兩個單位的備案信息，并未發現所填信息失真情況。對于在H省委教育工委宣傳部、H省高校輔導員工作研究會不能核實的數據，課題組還利用H省本科院校輔導員交流群，對相關院校輔導員進行了網絡調查和電話訪談。在這一過程中仍然沒有發現異議，表示25所院校在調查問卷上所填信息真實有效，可以用用于實證分析。

本文采用從H省省屬本科院校回收的25份有效調查問卷，對近四年相關院校輔導員隊伍建設成效進行綜合模糊評價。各院校隸屬于某一評價結果的權重值如表3所示。由于高校輔導員隊伍建設成效評價等級相應分值段難以界定，故本文采取了最大隸屬原則來確定各院校的評價結果。

表3 各高校輔導員隊伍建設評價結果

實證分析表明，在H省25所省屬本科院校中，輔導員隊伍建設綜合成效屬于“優秀”、“良好”、“中等”和“差”等級的院校，分別是 5所、11所、7所、1所，分別占 20%、44%、28%、4%，沒有院校屬于“極差”等級。這說明近年來，H省省屬本科院校輔導員隊伍建設整體成效優良，優良率達到64%。通過對比分析，通過此模型評價獲得“優秀”等級結論的5所院校，2006—2012年，均至少2次榮獲“H省輔導員工作先進單位”。近5年，榮獲H省輔導員工作先進單位次數最多的3所省屬本科院校，均在這5所院校之列。這也進一步證明此評價模型的評價結果符合實際。當然，利用綜合模糊評價模型的評價結果也只是相對的，雖然有等級之別，但也是相對而言。進一步的分析發現，獲得“優秀”評價結果的5所院校，在輔導員隊伍建設上既有較好的基礎，也有較鮮明的特色，如高校DX01注意加強輔導員學習型團隊建設，輔導員團隊建設呈現出“集群”特色;高校DX02嚴把輔導員“入口關”，非常重視輔導員的情景模擬訓練，多年來輔導員工作沒有出現重大失誤，也無因輔導員過失發生安全責任事故(事件);高校DX05和高校XY12在高校績效工資改革中，對輔導員隊伍給予較大傾斜，較大幅度提高了輔導員津貼，極大地調動了輔導員工作的主動性和創造性;高校DX21是H省高校輔導員培訓基地，輔導員教育培訓、對外交流、校內輪崗和校外掛職等制度富有特色和成效。在列入實證分析的25所院校中，僅有高校XY14屬于“差”這一等級。進一步的調查發現，高校XY14是一所新升格的本科院校，學校還處于辦學層次轉變的過渡期，學校為迎接上級評估，始終將教學和科研置于優先位置，并推遲了校內績效工資改革方案出臺時間，輔導員配備不齊，整體待遇水平不高，且大多超負荷工作而不安于本職工作。

五、結束語

本文在優化改進層次分析法的基礎上，構建了多層級模糊綜合評價模型，并通過對H省25所省屬本科院校輔導員隊伍建設成效進行了綜合評估。通過評價模型得出的評估結果與符合實際，證明了此模型的可行性、科學性。通過實證分析發現，評價指標和打分專家的科學選取，是用好多層級模糊綜合評價模型的關鍵。同時，該模型具有良好的可移植性和嫁接性，可以運用到其他領域。高校輔導員隊伍建設是一項系統工程，也是一項戰略工程，本文為研究需要，設置了四大類25項評價指標，對于如何綜合評價高校輔導員隊伍建設成效，有一定的理論價值和實踐借鑒意義。

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(責任編輯 魏艷君)