文化差異對大學外籍人員管理工作中跨文化溝通的影響

劉斐然

（解放軍理工大學 理學院，江蘇 南京 211101）

文化差異對大學外籍人員管理工作所帶來的跨文化溝通的影響，既是工作中的障礙，也是工作能夠出色完成的機會。其中原因簡單：來自不同國家的人聚集在一起，形成了文化多元體的同時，必然帶來文化的差異。加之又承擔著共同生活、學習、工作的任務，跨文化交流就成為了這個集合體得以維系的前提、得以發展的條件、得以獲得良好成果的動力。因而要對文化差異對我國大學外籍人員（包括外國留學生和工作人員）管理工作中跨文化溝通的影響作出分析，是一個學理上非常復雜、涉及學科多樣、現實上可行性有限的問題；但對該主題進行研究的必要性也正是出于此。因此，鑒于文化差異為外籍人員管理工作中跨文化交流帶來的復雜困境，本文將以該項工作中學校這個主體所承擔的任務層次——也就是作為不同載體的管理主體——為出發點，對該主體在因文化差異所帶來的跨文化交流過程中的影響作出分析，并提出粗淺對策，以期能對這一主題的研究呈上拙見。

一

在進行具體的分析之前，首先需要說明四個問題。

1.本文所談的“影響”具體指的是什么

文化差異在給跨文化交流帶來困難的同時，又提供了絕佳的機會：“在跨文化溝通中，各種文化之間的差異是客觀存在的，這是我們進行跨文化溝通的前提。”［1］基于此，鑒于文章篇幅有限，本文將本著主要矛盾和次要矛盾的原則，在肯定文化差異為跨文化交流所帶來機會的前提下，重點闡述所面對的難題，這就是本文標題中所指的“影響”。是為說明。

2.本文的出發點，或者說切入點是什么

在上文中已經提到，本文將以外籍人員管理工作中管理主體——學校所承擔任務的層次出發，以此為線索來探討復雜、宏大的跨文化交流問題。具體地說，學校即承擔管理工作的單位，其客體就是管理對象。針對其客體，管理主體所承擔的任務從橫向來看，主要涉及三個領域：行政性事務管理，學習、工作管理和生活性事務管理。這三個領域實際上就將管理主體分為了三個載體：行政性事務管理——主要承載文化規范體系；學習、工作管理——主要承載文化符號體系；生活性事務管理——主要承擔文化認知體系（這三個體系是跨文化溝通中重要的三個交流體系）。這三個載體若能夠各司其職，就可以說該管理主體所承載的文化體系運轉良好，是一個主動的、有效率的主體。反之，該主體的行為效率、效果則不佳。本著這一原則，本文的切入點就是管理主體的多維度載體。

3.三重載體在本文論述過程中的重點分配

本文將主要針對第一個維度的載體（涉及文化規范體系）和第三個維度的載體（涉及文化認知體系）展開論述。第二個維度的載體（涉及文化符號體系）則不在本文中進行論述。其中原因在于，文化符號體系主要涉及語言符號及非語言符號的交流，主要體現為管理工作中翻譯隊伍的行為能力。這其中涉及的翻譯工作有橫向、縱向多個維度，采用的研究方法有歷史和現實多種方法，所使用的又是另一種話語體系（涉及文學、語言學種的話語體系等），因此為本文篇幅所難以承受，將在日后單獨成文進行探討。同時又由于第三個維度的載體相對于第一個和第二個載體而言，涉及文化體系中的核心內容，因此本文將對第三個載體進行相對重點的論述。

4.對一些基本概念和概念之間關系的說明

（1）文化：文化這個詞據說是最復雜的詞之一，因為其定義難以確定。“據胡文仲教授援引克羅伯和克拉克洪的估計，對 ‘文化’定義至少有150種”［2］；而據戚雨村教授的估計，目前全世界對“文化”下的定義不下250種。因此，要對文化做一個非常精準的界定是比較難的，但這并不妨礙我們對文化的內涵有一個大概的把握。站在跨文化交流的角度，借用Donna M.Stringer與Patricia A.Cassiday合著的“52 Activities for Improving Cross－Cultural Communication”（《提高跨文化交流的52種方法》）一書中的解釋，文化就是：“有一個群體教會并強化的，思想和行為的體系。”［3］正如這句話所說的：“文化，作為一種能力體系……并不是指個體對其所在的世界了解多少或感覺如何，而是指他 ［或］她所在的群體對世界知道多少，如何感覺……”［4］按照文化學泰斗Hofstede的觀點，文化具體可以分為這幾個層面：第一層稱象征物，如服裝、語言、建筑物等，人的肉眼能夠很容易看見。是最表象的一層；第二層是英雄人物性格，它在一種文化里從很大程度上代表了英雄所在文化的民族性格；第三層為禮儀，是每種文化里對待人和自然的獨特表示方式，如中國文化中，主要場合吃飯時的位置安排很有講究；最深的一層是價值觀，是文化中最深邃、最難理解的部分。

（2）文化差異：文化是一個群體內思想和行為的體系——這樣的理解可以使我們避免將文化限于“一個國家、民族或性別上”。這個體系由四個從表層到核心的層次構成。且這個體系具有群族養成性、強制性，因此這自然就意味著文化差異性的產生。因此，文化差異蘊涵于文化之中，受文化的孕育。Hofstede就認為，文化差異發生在文化的每個層面，跨文化溝通也要求在文化的每個層面上進行。如果要對文化差異的內涵作出一定理解的話，可以這樣概括：文化差異是不同文化之間的差別，當他們相遇之時會產生沖擊、競爭及失落等反應。文化差異可能由于宗教界別、種族群體、語言能力、政治立場、社會階級、性別、民族主義、年齡代溝、文學修養、藝術認知、教育程度等不同而產生。

（3）跨文化交流：總體上說，跨文化交流就是當不同文化的人，從各自文化的角度出發進行交流時而產生的現象［5］，具有文化對接難度大、文化沖突多、交流成本高等特點。

（4）大學外籍人員管理工作：中國大學對外籍人員的管理工作的特殊性是由中國傳統文化和中國發展現狀所決定的。中國傳統文化以“統”為重要元素，強調尊重個人為基礎的集體意識，而這與個人意識為文化發端的西方文化差別甚大。使得管理工作有著敏感性的特點。此外，中國作為一個正在崛起的發展中國家，西方甚至國際社會常抱以不理解態度（如“中國威脅論”的提出）。其發展現狀使得外籍人員管理工作中的敏感性有所升溫。這就使得學校在進行外籍人員管理工作的過程中，有著闡揚我國民族文化、傳播中國和平崛起的歷史傳統和當今理念的任務，但同時又要避免造成文化霸權主義的誤解。

二

管理，是大學運作過程中最基礎的一項工作。在管理目的上，學校主體與經濟實體的管理目的具有共同性——都是為了避免或減少不同文化群體在相互影響過程中出現的矛盾和沖突，從矛盾解決和文化整合中找到交叉文化條件下管理的有效模式［4］，從而充分利用資源來實現主體發展，減少物質及非物質資源的損耗，使物質及非物質資源的效能最大化。不論是在生活管理還是在行政管理的過程中，在進行跨文化交流時，管理主體主要承載的是文化規范體系。

所謂文化規范體系是指構成一種文化的行為準則體系，是文化價值的具體化和制度化。具體作用表現在約束文化群體成員的活動方向。由于不同文化的規范體系是不同的，這就常在跨文化溝通中引起誤會，甚至于不必要的沖突。具體到學校的管理工作中，這里的行為準則指的主要是管理規定和管理方式的集合體。

亨廷頓曾提出假設，認為：“在新的世界里，人類沖突的基本原因將基本上不是意識形態的或經濟的。人類間大的分歧和沖突的主導因素將是文化。”為了盡可能地避免在管理過程中出現沖突，或將誤解所造成結果的破壞性減到最低，首先要弄清文化差異在這一方面會對跨文化交流帶來什么樣的影響。

總體上說，該影響主要表現為文化層次上的模糊，甚至全然的不確定。建立在跨文化交流上的跨文化管理的一個最基礎、最根本的策略，就是指找出主導文化元，并確立其在管理工作中的核心地位，從而依照主導文化元來制定規范體系，進行管理。

我們知道，文化若按照層次分類，可以分為國家文化、組織文化和個人文化。國家文化又可以分為民族文化、地域文化等。在學校外籍人員管理過程中，不同國家的人處在同一群體中時，這個群體就面對著從一個群體向一個集體轉變的過程中，該群體中多個文化元就開始產生相互作用。由于其中的文化是屬于區別最大的國家文化，因此相互作用更為激烈。本來在一個國家中，屬于同文化的群體中有著穩定的文化層次，依次是國家文化、組織文化和個人文化。這個群體可以比較自然地依據層次的高低來決定管理時的主導文化，從而在主導文化的引導下決定管理規范的設計、管理方式的采用等。當學校管理主體和客體處于同一群體而這一群體又有著向集體轉化的必要時，并沒有一個自然存在的文化層次的、主導文化元的缺位，這就會使得客體被打亂的文化層次干擾甚至破壞管理的進行。文化差異所導致的文化層次的模糊、不定就這樣帶來了管理的失效，從而使管理主體這一文化規范體系的載體，無法良好地運行。

筆者認為，解決方法就是要以嚴肅而非高壓的方式，以管理主體的文化層次為主導文化元來建立文化層次。簡單地說，就是要以學校所在國家的本文化為主導文化元，才能達成管理的目的。當然，這只是一條主則，可采用的具體方法是依據管理主體和客體所處的主觀、客觀環境而定的。比如可以在合理設計的基礎上，將規章制度以正式的形式對其地位進行嚴肅的肯定（比如懸掛于會議室的墻壁上等）。

不過這里又要提出一個需要注意的問題，那就是在確立主導文化元時要嚴肅，但在管理方式的采用上又得人性化。對此，建立信任機制是一個基礎性的方法。

在管理過程中，文化差異對管理主體在跨文化交流中所帶來的負面影響，很大一部分是由于管理客體對主體缺乏信任，也就是客體對自己生活和學習環境的不安全感。這種不安全感使得客體在接受管理過程中，有可能會引起不良的應激反應。在情緒上多表現為抵觸情緒，在行為上表現為被動，甚至會恐懼。在這樣不良的氣氛中，再施加管理，就會產生沖突。若不進行嚴格的管理，一味隨之而去，便會助長這種不良的應激反應往更加逆反的方向發展。因此，建立信任機制是當務之急。這種信任機制需要克服的對象，就是惰性的溝通心態，以消除客體的文化陌生感。

跨文化交流中的溝通者有三種心態：“退縮”、“侵略”、“積極”。退縮心態的目的是為了避免沖突或取悅他人，甚至會以犧牲自己文化為代價，侵略心態是為了文化求勝，尤其表現為通過犧牲其他文化來取得本文化的優勢地位；積極心態是在保持自己文化特色和優勢的基礎上，接觸其他文化卻又不侵略其他文化。在陌生感的刺激下，客體很自然地會用本文化的思維方式來認識環境，并作出判斷。在沒有得到溝通幫助的情況下，這時的認識通常是對現實狀況的曲解或誤會，加劇不安全感。這樣是很難產生積極心態的。Tannen認為：“‘好的’的交流的標志，就是參與者的合作和順暢的交鋒，從而使他們能在一個主題上得以推進。‘壞’的交流即是交流節奏坑洼，交流次數不多，因此無法得到進展。”［6］針對此，保持積極溝通，改變“不敢問”、“不敢交流”、“不敢有興趣”的惰性溝通心態是最為便捷的方式。具體可以采用交流會的方式，或不時以非正式的形式，把管理主體和客體聚集在一起，進行交流。交流可以是既定的，也可以是隨機的。比如可以對學校的優良傳統以歷史故事的形式進行回顧，并在此基礎上對管理工作過程中的規章制度進行解釋，凸顯出其中的人性化和歷史感，強調以此規章制度進行管理的正確性和有效性。當客體在大致了解了管理的正確性和有效性之后，認同就是最大的安全感，就是最豐富的信任源。

三

文化本身就是人擁有的一種認知指導；文化認知體系由世界觀、人生觀和價值觀三個部分構成；它是管理主體所承載的最為復雜和核心的體系，也是管理主體展開管理工作中最難得到理想效果的任務。其原因就在于，文化認知體系所承載的文化內容，是一個個體、一個民族的文化最為核心的部分。要對管理主體作為這個維度的載體在跨文化交流過程中可能面對的文化差異的難題作出分析，我們首先還是要對該載體所承載的文化認知體系在整個文化體系中的地位作出說明。

我們知道，任何兩種文化或多種文化之中總是有一些共質之處，因此就如同典型的同文化是不存在一樣，典型的跨文化也是沒有的。借鑒蔡建生在《跨文化生存：在外企的成功之路》中的圖表來說明，即是如圖表1所示：

圖表1 典型的跨文化與同文化；跨文化與同文化［7］

從上圖我們可以看出，當兩種文化有重合之處，只是重合面積比較小的時候，就出現了跨文化。那么這里的問題是，重合的部分主要是什么？分離的部分主要是什么？這里就涉及了文化所包含的層次。這里我們可以借助多德的文化結構圖，先來了解一下文化所含有的層次。

這張圖清楚地呈現出了文化所含的層次。處在最中心方框內的內容，就是文化最為核心的部分，同樣也是跨文化交流過程中最為異質、最難溝通的部分。最外層的宗教制度、政治制度等，在跨文化交流的語境中也是比較難溝通的。而較容易溝通的部分，就是中間層次，即技術與物質文化、文化互動、文化角色等。

圖表2 多德文化結構圖

現在我們可以回到剛才的圖表1上，跨文化過程中重疊的部分，在多數情況下就是圖表2中的中層。而最為中心的部分，是最難溝通的部分。這部分正是學校在外籍人員管理工作中主體身份所承載的第三層載體：文化認知體系。因此，就該層次而言，文化差異對管理主體這一層面上的載體主要造成的影響，就是使得管理主體在跨文化交流中所要建立的文化適應模式無法進入“融合”的階段，甚至處于“隔離”的狀態。貝雷提出的文化適應模式，指依據兩個變量來描述文化適應的階段。這兩個變量主要是：本文化的特色和異族文化——一個是人們是否保持自己的文化特色，另一個是個體是否愿意接觸異族文化。而這個變量的具體內容，就是以價值觀、信仰等表格3中的核心部分為主。這樣的兩個變量經過排列組合，就生成了四種文化適應方法，如下圖3所示：

圖表3 貝雷的文化適應模式

從上圖可見，個體在遇到新的文化時有不同的適應方法，當學習新文化的同時不放棄自己原有的文化特色（包括信仰、價值觀等），且能把兩者結合在一起來指導自己的行為，那么這就是“融合”的適應方式。倘若接受了新文化后，完全拋棄自己原有的價值理念，就產生了“同化”。若堅持自己的傳統文化習慣，而不愿意了解和接受其他文化，這樣的適應方式就是“隔離”。而“邊緣化”指的就是接觸文化之后，變得茫然。這四種中最健康的、最理想的文化適應方式就是融合，而最糟糕的不是“隔離”，而是“邊緣化”。

在說明了文化認知體系在文化體系層次中的核心地位之后，在對以文化認知體系所包括的內容為主建立的文化適應模式做出介紹之后，這里就出現了一個問題：為什么說在學校外籍人員管理工作中，在文化差異對跨文化交流中所帶來影響的話題中，要重點關注以價值觀等為內容的文化認知體系呢？從總體上來回答，就是因為在這一體系內的跨文化交流最容易因為文化差異而產生文化遷移現象。

所謂文化遷移，就是指跨文化溝通中，人們會下意識地用本民族的文化標準和價值觀來指導自己的言行和思想，并以此為標準來評判他人的言行和思想。“下意識”或者說“潛意識”三個字，就道破了其中玄機。一個人或一個群體面對本民族的文化是從孩提時代開始就從外在進行學習，直到內在化和習慣化。這其中最核心的部分，也就是文化認知體系的內容。它在內在化和習慣化上是最為牢固的，大多表現為無意識行為。因此僅僅通過理智的教育來告訴自己：選擇另一種文化是更好的方式，或是可取的方式，這對無意識行為來說是“不合理”的。這就會使得跨文化交流停滯在貝雷的文化適應模式中的“隔離”狀態。當然文化遷移也有有意識的情況，這主要是由于文化中心主義，或文化霸權主義造成的。

具體到學校外籍人員管理工作中來說，最為明顯的表現就是管理對象對管理主體的不理解、不配合。管理主體常會面臨這樣的困惑：為什么已盡所能地表現出開放與寬容的態度，盡可能地采用和善的方式，卻會遭遇抵觸情緒？或者只是得到管理對象以應付性或純粹的服從性為特點的僵硬的回應，而沒有主動的交流。這其中的根本原因，若從學理上來分析，就是文化認知體系在作祟。對此，本文提出的拙見為：建立寬容環境，保持開放態度。

所謂寬容壞境，就是要對管理客體的不理解、不團結、不支持表示理解的同時，要意識到出現這種情況是文化差異中的核心層面所帶來的必然結果。僅僅承認差異的存在是不夠的，要正視這種存在。也就是要清楚，在時間周期有限的前提下，要完全達到貝雷文化適應模式的“融合”狀態是很困難的，基礎目標應放在避免“隔離”上。這就需要促進文化認同。文化認同是指通過跨文化溝通，實現溝通各方對他方文化予以足夠的理解，在此處可理解為保持開放態度。具體的方法，可以以循序漸進的方式，從文化結構中最容易融合的中間結構出發，在盡可能地提高語言符號契合性的同時，對外層結構中的內容進行描述性的說明，盡量避免使用解釋性的話語體系，描述得越詳細越好。以表層文化和中層文化為媒介，傳遞有關核心文化的內容，而非直奔主題。

比如，國人在涉及中國傳統文化或中國國情的內容時常用的一個形容詞就是“大”，如“地大物博”、“大中國”等。我們如此表述，是出于對祖國的熱愛，這種表達涉及的是中國人的價值觀，在很大程度上是屬于解釋性文化，而非描述性文化。這就使得傳遞的情感信息多過于事實信息。而在跨文化交流中，情感信息所承載的文化異質性最為強烈，因而對它的接受是最容易產生誤解。具體結果就是容易留下文化霸權或文化中心主義的印象。文化異質性很容易引發民族中心主義，因文化在本質上就具有種族中心主義傾向［8］。從而導致管理工作中文化認知體系載體的工作失誤。因此跨文化交流之初，管理主體應以描述性表達為主，以文化結構圖中中層位置的內容為引（涉及物質文化、飲食等），循序漸進地建立適當的文化適應模式。

除此之外，還有一些具體的方法，比如建立團隊共享價值觀，這種價值觀是盡可能不以個別文化的價值觀為基礎的。比如通過運動會等競賽，培養榮譽感，或通過集體出游，觀看美麗的風景，通過對“美麗”、“丑陋”等價值判斷的共鳴，來打下為深層的價值觀進行溝通的基礎。具體方法還有許多，在此不一一列舉。謹以建立寬容環境，保持開放態度為總體方法。

中國的大學做為外籍人員管理工作中的主體，面對文化差異的存在，在跨文化交流上又有著一種天然的優勢。這種天然的優勢的源頭，就是我們所擁有的文化母體在保持自身特性上，有著很強的韌性，但同時對異國文化，又有著一種天然的寬容性，這種寬容性構成了跨文化溝通中重要的基礎之一。就如一位外國文化學的研究者在書中提及的一則趣談所反映出的那樣：Martin J.Gannon 在“The Blackwell handbook of cross－cultural management”（《布萊克韋爾跨文化管理手冊》）中在談到“動機、文化和工作行為”時，進行了這樣的比較：“大約2，500年前，中國哲學家孔夫子認為，所有的人基本上都是一樣的；只是他們的習慣不同。大約400年前，法國數學家Blaise Pascal認為，一個國家中相信的或認為是正確的事情，在另一個國家通常被認為是錯誤的。更近的時候，本田汽車的共同創始人武雄藤澤認為，日本和美國的管理者在95%的程度上都是一樣的，但在所有重要的問題上都是不同的。”［9］這段文字雖然在學理上有些單薄，但也確是對中國文化的寬容性的肯定。

文化的巴別塔，是跨文化交流的天然屏障，卻也賦予了跨文化交流深邃的意義。只有不斷地在比較的基礎上，進行對話，才能進行有效的跨文化溝通。中國大學中外籍人員的管理工作，是體現中國傳統文化和現代管理藝術良好結合的重要載體，是中國文化建設的基礎性要素。

［1］吳從環.跨文化溝通：實現文化認同［J］.探索與爭鳴，2007（3）：20－21.

［2］戎林海.跨越文化障礙——與英美人交往面面觀［M］.南京：東南大學出版社，2005：3.

［3］Donna M.Stringer，Patricia A.Cassiday：52 Activities for Improving Cross－Cultural Communication［M］.Boston：Intercultural Press，2009：ix.

［4］William B.Gudykunst：Cross－cultural and intercultural communication ［M］.California：Sage Publication，2003：8.

［5］陳劍平，徐偉軍.跨文化溝通與管理淺析［J］.經濟論壇，2005（13）：111－113.

［6］Christine Mayers：Turn－taking in Cross－sex and Crosscultural Communication ［M］.Norderstedt Germany：Auflage，2007：20.

［7］蔡建生.跨文化生存：在外企的成功之路［M］.廣州：南方日報出版社，2004：22－23.

［8］拉里薩摩瓦，理查德波特.文化模式與傳播方式：跨文化交流集［M］.北京：北京廣播學院出版社，2003：12.

［9］Martin J.Gannon：The Blackwell handbook of crosscultural management ［M］.Oxford：Blachwell Publishers Ltd，2002：190.