公司員工滿意度評價及改進措施

□ 新疆 商小恒

在現代經濟中，各個行業高速發展，技術不斷更新，各個產業的科技含量也越來越高，而一個企業的長期高速穩定的發展離不開的就是人才，越來越多的企業開始重視人力資源。而只有員工滿意度保持在一個較高的狀態，才能提高員工的工作效率和工作忠誠度，才能更好地為企業創造利潤。公司給與員工超出其期望的利益和尊重，才能收到更多回報。M公司是新疆一家著名民企，作為自治區重點扶持的擬上市企業，M公司于2010年初開始股份制改造，向專業化、國際化、公眾化目標邁出新的征程。本文通過M公司為例，來對員工滿意度影響因素做個評價以及改進措施。

一、改善薪酬福利體系，提升物質激勵效果

從調查研究的結果顯示，主要影響員工對公司福利評價主要有以下三個方面: 首先是公司員工對薪酬福利這個概念的理解，是否明確薪酬福利的全部內容和所包含的意義。其次是公司員工實際得到的工資，也就是每個月發的固定的金額。最后是員工通過和公司其他員工，同行業其他員工工資，甚至其他行業同等學歷，同等年齡員工工資比較。

1.積極開展員工薪酬福利認知方面的培訓。（1）適時進行新老員工的培訓，讓員工能夠知道工資不僅僅包括崗位工資、績效獎金等一些顯性的直接報酬，還包括各種勞動保險、醫療保險、帶薪假期、旅游度假等間接報酬，還有員工住宿、上下班接送、隱性午餐補貼、免費工裝等非金錢性的報酬。同時對公司提供的各種報酬進行綜合性的財務計算，以事實為依據，讓員工對薪酬有一個合理的認識。（2）每年有計劃性的實施行業薪酬福利調查，公布本地區同行業的基本薪酬狀況，尤其是要強調優于其他公司的間接報酬和非金錢性報酬，有助于員工對本公司薪酬福利優勢的理解。（3）適當引導員工要具有職業發展的長遠眼界。很大比例的員工特別是基層員工對職業發展模糊。讓員工認識到在本公司工作可以收獲到除工資之外的，在其他大多數公司收獲不到的益處。

2.調整薪酬制度，改變薪酬結構。（1）M公司薪資結構改變。M公司的薪資結構主要為：崗位工資+績效工資+司齡工資+其它部分。目前，M公司按公司員工職位以及崗位的不同，在崗位工資部分，從實習員工到總經理共分成了1-10級，每一職級工資又分成兩個職檔。在這個基礎上，每個職級之間的差距是不同的，而且呈現明顯的遞增的趨勢，兩個級別之間工資差距過大。正是過于懸殊的工資差距，導致員工滿意度的降低，同時也影響了整個團隊的和諧和發展。在薪酬分配制度方面，M公司的獎金分配的及時性和有效性還有待提升，特別是針對營銷部門，及時有效的發放傭金刺激營銷人員全心的投入到營銷業務的開展中，所以，建議把半年傭金核算改為季度傭金核算，甚至月季度核算發放，這樣能使激勵效果最大化。（2）結合經濟發展，考慮工資調動。近幾年來，通貨膨脹加劇，物價上漲，原來的工資水平已經不能夠滿足員工的基本需求。M公司的如司齡工資，表現的是公司對員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償，所以30元每年的增長，司齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。適當的增加司齡工資額度，比如100元每年的增長，10年為限，后面則以50元每年的增長。在工資總額變動較少的情況下，工齡工資逐年增長，對提高員工對公司的忠誠度有著一定的促進作用。

二、建立系統化的培訓體系，提供良好職業發展氛圍

1.建立系統化的培訓體系，建設學習型組織。要求公司管理層、人力資源部能建立系統化的培訓體系，才能更好的促進員工和公司的共同成長。把M公司建設成學習型組織也是公司高層管理者一個共同的目標，從長遠的觀點來看，員工滿意度能否不斷提高和永久保持，與企業是否能夠給員工提供充分的發展空間，使其個人能力和素質隨公司的發展而成長這一因素息息相關。不斷完善培訓內容。人力資源部可以定期進行培訓方面的調查，了解M公司員工現在的需求是什么，再進行相關培訓計劃的制定調整，及時完善培訓內容。

2.全面改善工作環境、提供良好職業發展氛圍。在公司總部，改善和臨近學校食堂合作的模式，由于學校租用的是公司的樓房，公司可與食堂溝通，保證員工就餐質量。或者自己成立食堂，來更好的保證員工的膳食質量。在生產部門加班餐的提供上，一定要保證質量和分量。把加班餐的定制加入廠長整年的考核中，保證領導層重視，實施者負責。這樣才能使員工在膳食上得到很好的照顧，進而更努力的投入到工作中。變革中高級管理人員招聘辦法，以期提供一個良好的職業發展的氛圍。M公司有其家族企業的背景，近幾年來，開始引進職業經理人來進行管理，許多高層管理崗位基本都是采用獵頭公司或者外聘。導致許多中層管理者上升的空間很小，因此，在中高層職位空缺時，盡可能減少人員的外部招聘或者只親信家族員工，將工作機會盡可能多地留給公司內部員工，讓更多的員工通過自身的不斷努力，逐漸走上部門經理、部門總監等較高層的管理崗位。只有這樣才能調動員工工作的熱情和積極性，讓員工明確自己的努力是有回報的，只有明朗的職業前景，才能保證員工的忠誠度。

三、量化考核體系，實現全方面公平

通過在M公司的適合調研中發現，M公司作為一個家族民營企業發展壯大，雖然近兩年引進了職業經理人，但是很多高層崗位都是由自己家族的員工擔任，而且整體員工評估制度也不完善。整個員工評估的制度沒有硬性的文件，整體顯現隨意性和隨時性。公司的評估方式不合理，即使管理者認為自己對下屬的評估很公平，但因為考核方法不科學，主觀隨意性強，也很難讓員工接受。因此，M公司需從以下方面進行改善，以盡量做到公平。

1.績效考核體系公平。盡快完善績效考核體系，制定和運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。科學有效的績效評估在公司的人力資源管理中的作用主要表現為：（1）提高選拔的有效性，決定員工將來的任用，如留任、調職、晉升、降職或解雇等；（2）協助管理者，依據下屬的表現、績效進行有效的薪資和人員變動管理；（3）發現管理過程中的問題，收集培訓信息；（4）通過反饋，來幫助員工改進工作，使員工朝著正確的方向去努力。M公司人力資源部門需要建立一套更為科學合理的考核評估體系。

2.報酬分配系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的分配政策，充分體現“按勞分配為主、效率優先、兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，將懲罰作為負強化手段完全必要，但更重要的是要運用激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。如果M公司的管理在各個方面都盡可能地做到公平與公正，一定能激勵員工對企業多做貢獻，激發其潛能為企業創造更高的價值。

員工滿意度影響到公司發展的各個方面，員工滿意度的提高也能夠給企業帶來巨大的回報。整個改善實施的過程客觀上需要公司的人力資源管理確立“以人為本”的管理思想，加大對員工的投資，建立以員工滿意為核心的公司人力管理系統。首先應改善薪酬福利體系，提升物質激勵效果；其次建立系統化的培訓體系，建設學習型組織，全面改善工作環境，提供良好職業發展氛圍；改進完善管理體系, 建立雙向溝通平臺，使員工積極參與管理，重視情感管理，增強員工歸屬感，增強精神激勵效果，以此產生精神動力；最后量化考核體系，實現全方面公平。實際上，這些員工滿意度實現的途徑是相互聯系和促進的，員工對薪酬福利的滿意可以直接促進正常的工作狀態投入到工作中，職業發展可以滿足員工對于工作成就等深層次的需要，創造內在滿意度的提高，促進員工提供優質的服務，帶來滿意顧客，創造高額效益，企業則進一步擴大對員工的投資力度。這樣形成了一個良性的投資收益循環，保持持續的員工滿意，獲取持續的競爭優勢。