創新型企業人才集聚能力提升

□ 福州 羅夢菁

人才集聚具有規模效應，能夠有力促進企業乃至區域的持續發展。隨著我國建設創新型國家的大力推進，如何提高創新型企業的人才集聚能力成為全社會重視的一大課題。

本文以福建省一、二、三批創新型（試點）企業為例，從人才結構和人才管理機制兩方面著手分析其人才集聚現狀，最后針對人才成長機制這一企業人才管理的薄弱環節，探索提高創新型企業人才集聚能力的途徑。

一、福建省創新型（試點）企業人才集聚現狀

福建省創新型（試點）企業一、二、三批共240家企業。本文從企業人才結構和人才管理機制兩個方面闡述福建創新型（試點）企業人才集聚的現狀。

1.人才結構。（1）研發人員比重。福建第一、二、三批創新型（試點）企業研發人員平均比重為14.49%，研發人員總數為24319人，高于《高新技術企業認定管理辦法》對高新技術企業中研發人員比例的要求。從研發人員各地區分布情況看，2010年福州地區創新型企業研發人員比重為23.45%，領先于全省，廈門地區以22.82%緊隨其后。漳州、泉州、南平、莆田、龍巖等地區的創新型企業研發人員比重雖不及福、廈兩地，但在總體水平上也高于國家對高新技術企業中研發人員比例的要求，三明、寧德地區則相對滯后。這表明福建不僅沿海和內陸地區創新型（試點）企業科研人員分布不均，沿海各城市之間的差別也較大。

（2）科技人員比重。科技人員比重的數據統計結果顯示：福建省創新型企業高素質人才的比重呈現下降趨勢。從第一、二批創新型（試點）企業的數據來看，2007到2009年科技人員占創新型企業總人數的比重略呈遞減態勢，2007年福建省創新型科技人才占企業總人數比重為16%，2008 年為13.5%，2009年為12.1%。究其原因，固然有企業總人數迅速增加導致的科技人員比例下降的方面，但更主要是由于隨著企業規模的擴大和產值的不斷提升，科技人員的招聘和培訓力度沒有得到相應的增強。

（3）企業員工流失率。企業員工流失率指單位時間內辭職員工占企業員工總數的比例，它是考察企業“吸人”和“留人”能力的最顯著、最直接的指標之一。對福建省一、二、三批創新型（試點）企業員工流失率的統計表明，這些企業的員工流失率與企業規模的關系并不顯著，但具有明顯地區差異。三批企業中，104家大型企業和136家中小型企業的員工流失率均值僅相差不到0.02%，這說明只要企業具備規范的管理體系，并提供員工足夠的保障和激勵，企業規模并非影響人員流動的關鍵。而創新型（試點）企業的員工流失率在地區差異上表現十分明顯：福建經濟較為發達的廈門、泉州、福州三地區的企業員工流失率較高，其中廈門地區企業的員工流失率為全省最高，達到將近12%，與全省員工流失率最低的三明地區（4.47%）相差超過七個百分點，落差很大。

2.人才管理機制。（1）薪酬福利制度。薪酬體系是組織人力資源管理系統中極為重要的一部分，也是企業吸引人才的重要因素之一。對2010年福建省241家創新型（試點）企業的統計顯示，全省各地創新型企業都十分重視薪酬體系的設計，并依據本企業的具體情況制定出適宜的薪酬體系。省內大型企業的薪酬體系一般由保障工資和績效工資構成，且保障性工資占據大部分比重；而中小型企業則大多設計出更為靈活和因“績”制宜的工資體系，通過建立評估體系，以考勤情況、工作完成情況、對企業的貢獻等作為考察指標，根據對員工的績效評估結果發放相應工資，打造出更注重員工工作指標完成情況的薪酬制度。福利對企業而言是調控人工成本和生產關系的重要工具，有利于提升員工素質和留住人才，并能樹立企業良好的社會形象和提高企業美譽度。

（2）績效管理制度。績效管理能夠確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，在提高企業績效的同時，也能提高員工的組織滿意度。筆者在對福建創新型企業的研究中發現，福建大多數創新型企業建立了適合自身人力資源狀況的一整套績效考核機制，其核心內容主要是將員工工作績效同薪酬待遇、職位晉升、職稱評定相聯系。具體而言，很多企業在績效考核時注重對事的評價，以工作創新能力和工作業績作為評價人才的主要指標；注重對科研成果的評價，以科研成果和科研獲獎情況作為員工升遷的重要指標。

（3）員工激勵制度。福建創新型企業的激勵制度主要體現為獎金激勵、內部晉升、股票期權激勵四類。幾乎所有樣本企業都在一定程度上建立起激勵制度，只是在激勵方式的多樣性和側重點上存在差別。大型企業一般強調物質獎勵和精神獎勵相結合；中小型企業則以物質獎勵為主，通過發放獎金和股票期權、增加物質福利等方式，對員工進行激勵。在激勵方式的選擇上，物質激勵被普遍采用，主要體現為一次性獎金激勵，而股權激勵則僅有少數企業采納。廈門、福州、泉州地區的企業，大多有對經理以上層級員工制定股票期權激勵制度；南平、三明、龍巖等內地企業則鮮少采用股票激勵制度。值得一提的是，創新型企業在推行股權激勵方面比傳統企業力度大，這是其吸納人才的有力措施之一。

（4）員工職業生涯規劃。協助員工制定職業生涯規劃，有利于員工看清自己的努力方向和發展前景，也有利于企業吸引和留住人才。福建創新型企業中大型企業的內部晉升制度一般包括：一是建立起員工職務晉升體系，為符合要求的員工晉升；二是對企業空缺崗位，通過企業內部宣傳渠道向員工傳達并擇優競選。小型企業在內部晉升上的做法較為保守，它們更看重員工在企業業務方面的能力與實際工作成績，當員工對企業發展有重大貢獻時才會進行破格提升?？傮w來說，員工職業生涯規劃是福建創新型企業在各項制度制定上的薄弱環節，很多小企業完全沒有為員工提供職業規劃，甚至沒有明確的內部晉升路徑。這就大大降低了企業吸納高新技術人才的能力。

（5）企業文化。企業文化首先體現在企業自主品牌的塑造上。對2010年福建省241家創新型（試點）企業的統計結果顯示，這些企業的自主品牌戰略規劃制定率很高，其中三明、泉州、廈門三地的創新型企業自主品牌戰略規劃率達到了100%，其余四個地區也都達到了90%以上。具體來說，大型企業宣揚的企業價值觀主要強調以下兩點：一是樹立以人為本核心價值觀，創立和諧與服務意識；二是弘揚中華民族的傳統美德，積極參與社會慈善事業。而中小型企業則更傾向于營造以創新為主的企業核心價值觀與企業氛圍，鼓勵員工勇于創新并建立制度激勵創新。在完善企業價值觀方面，大型企業注重構建溝通交流平臺，中小型企業則更注意在實踐中的逐步完善。

二、以人才成長機制為重點，提高人才集聚能力

1.員工培訓制度。員工的教育培訓是員工成長的重要途徑，人才在擇業時，不僅會考慮薪酬的高低，還關注如何提高自身的職業技能水平。創新型企業應當擺脫目前對員工培訓的矛盾心態，樹立起員工培訓長期投資收益觀，加強培訓體系的建設，在進行員工培訓時做到長期和短期培訓、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益的統一。另外，企業可以在培訓計劃執行的過程中創新教育培訓方式，為員工提供更加多樣化的培訓，如企業外會議、基層鍛煉、職務輪換、工作訓練指導、模擬演習及運用互聯網培訓教學，或分派任務、承擔項目、授權等。若創新型企業自身的條件允許，還可借鑒國際上大型創新型企業所采用的“雙元制”模式，如企業辦大學、國際聯合投資培訓，駐外培訓等。

2.績效考核制度。福建創新型（試點）企業在績效管理方面基本都有涉及，但其制度不夠系統，績效指標的選擇上也缺乏多維性和動態性。因此，若要加大人才集聚力度，企業需要在績效考核制度的設計和實施上進行改進。首先，企業在設定績效指標時，應遵循SMART原則，構建科學合理的績效指標體系。其次，在實施績效考核時應嚴格按制度進行，并結合職位性質、指標性質和標準性質來確定考核周期。再其次，結合績效考核的結果，應做到及時獎懲，鼓勵員工取得更大進步。最后，應做到對績效的實時監控，保持與員工的交流和溝通，確保員工反饋渠道暢通，使績效考核制度更具人文關懷和讓員工滿意。

3.員工職業生涯規劃。創新型（試點）企業在員工職業生涯規劃方面還有很大的改進空間。例如可設立員工職前引導，通過專業測評并結合員工意愿選擇工作崗位；還可結合績效考核，為員工提供內部晉升渠道，鼓勵其往更高層次發展。創新型企業應完善自身人才升職體系，縮短員工升職年限，提高企業內員工流動率，激發員工工作熱情。另外，企業應組織人力資源規劃專家對企業人才進行個人評估、職業生涯評估和職業生涯目標設定，以明晰的個人發展路徑提高企業吸納人才的能力。

4.員工合理化建議。企業文化的落實忽略企業員工的實際狀況，脫離員工，是福建創新型企業文化落實方面的主要問題。例如，雖然大部分企業設立形式多樣的決策機構，如董事會、監事會等，但真正發揮的作用有限。企業重大事項僅由負責人決定，缺少廣泛的民主討論。這一情況在民營企業中更為嚴重：少數企業領導負責制定企業決策，而大部分中層管理員工和技術人員僅僅向下游負責完成自身業務，缺乏與領導層的深入溝通。雖然統計資料顯示63%以上的企業采取措施聽取員工合理化建議，但真正采納的不足10%，收集員工合理化建議的政策最后往往成了擺設。員工合理化建議的采納能夠讓員工感受到來自企業管理層的尊重和支持，極大提高其工作積極性和組織滿意度。創新型（試點）企業應逐步加強對員工合理化建議制度的重視，鼓勵企業人員在工作和研發活動中探索提高企業生產能力和生產效率的方法，并加強科技人員之間的溝通，實現資源共享和共同創新。