企業生活三題

中華全國總工會法律部 李進東

受單位安排，我于2011年10月開始，在東南沿海某民營企業進行為期一年的基層鍛煉。其間，我將自己在車間工作生活時碰上并引起我思考或感動的場景或片段，做了簡單記錄。把其中三則加以整理，形成以下文字。

一、工資問題

鍛煉所在企業是制造行業一家大型股份制企業。近幾年，公司每年投入5000多萬元資金進行技術改造，所有產品都具有自主知識產權，擁有國家專利70多項。有關產品的設計水平及成果居國內領先水平。實事求是地說，在當地，這是一家排得上號的名牌企業。這不僅在于其以民營企業身份在知識產權方面取得驕人成績，不僅在于其不斷開拓市場把所謂夕陽產業做得越來越紅火，也不僅在于其1200多人的用工規模。除此之外，還有一個重要原因，就是其相對較高的工資水平，及在此影響下相對較高的入職門檻。

到車間的第一天，我便從工友老王口中聽到了“這個廠難進”的說法。其時，老王正在向胖妞討教她是如何進得這個公司的。胖妞沒有直接解答老王的打探，但從他們的交流中，我獲得另一個信息——胖妞上月工資有4000元。

這個數字對于我的這些工友們而言是什么概念，我當時沒有過多考慮，只是覺得這個數字還算不小。

陸續了解了企業一些有關工資的制度后，我的看法逐漸發生了變化。問題出在“計件工資”上。計件工資的衡量標準是勞動量而非勞動時間，簡單地說就是多勞多得。這本身沒有多大問題，問題在于計件單價及勞動定額如何確定。如果計件單價和勞動定額由企業單方確定，不接受職工意見的同時，也不受任何第三方約束，那么所謂“計件工資”制度，就極有可能成為壓榨職工的手段。

胖妞月收入4000元，單從絕對數字上看，不能算太少。但如果把加班情況考慮在內，這個數字就算不得多了。據我了解，4000元/月幾乎是這家企業普通一線職工工資的峰值，也就是說，無論怎么加班，月工資總不會超出這個標準。所以如此，是因為企業確定計件單價和勞動定額的方式是模糊的。企業制定工作任務的第一標準是訂單數量及期限。訂單要求1個月內交貨2000件，1個月做不出2000件就是未能完成任務。

在客觀硬件條件基本恒定的前提下，要盡可能多地完成工作任務，最直接的辦法就是最大限度地發揮勞動力的效用。因此在訂單密集時，加班就不可避免。由于工作任務已經事先確定，因此在這家企業，加班是沒有加班工資的，更談不上“雙倍”、“三倍”。每加一個班（3.5 小時），僅僅發3.5元餐補，而且加班之外有時還有所謂“延班”——在3.5小時加班時間結束后，生產任務仍然沒有完成的情況下，安排的加班之外的“再加班”——這個基本上就是義務勞動了。

一個人一天做多少是合適的？如果大多數人在一天8小時一周6天的工作時間內根本完不成生產任務，以至于必須通過加班來補足自己的“分內”工作，那么設定生產任務的標準就很難說是公平的。《勞動合同法》第四條明確規定，涉及勞動定額管理的規章制度或者重大事項在制定、修改或決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。其立意正在于此。

車間里的工友對自己的工資之所以沒有滿意的，是因為他們非但沒有參與工資議價的可能，也不知道自己的工資是怎么算出來的。他們可以忍受加班，可以接納各種未必合理的慣例，可以嚴格遵守公司的各種制度……只要能拿到令他們感到明白而合理的工資，這些他們都可以接受。他們的無助在于，為了得到看似不低（一般在2600元/月左右。當地企業職工最低工資標準為1310元/月）的工資，就必須忍受看不到盡頭的超時勞動。他們知道國家法律有關“雙倍”、“三倍”工資的規定，但他們想不明白自己為什么無權享受。

其實，“計件工資”并不能成為不支付加班工資的合法理由。《勞動法》第三十七條規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度（即標準工時制度）合理確定其勞動定額和計件報酬標準。據此規定，用人單位在確定勞動定額和計件單價時應根據標準工時制即8小時工作制來合理確定，不能濫用所謂“計件工資”來確定不合理的標準。《工資支付暫行規定》第十三條則規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據標準工時加班工資支付的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。這些規定可以說明，計件工資制度與支付加班費之間并不存在矛盾，實行計件工資制的勞動者也應依法獲取加班工資——基于法定工作時間之外完成的工作任務而應獲取的合理報酬。

勞動定額是個大問題。勞動定額是勞動者按勞取酬的重要依據。沒有合理的定額標準，職工在獲取勞動報酬方面的合法權益就極易受到侵害。企業單方確定的勞動定額標準明顯高出合理范圍（一般職工在8小時內不可能完成），是導致很多職工靠超時加班才能拿到最低工資這種現象發生的重要原因。對于超時加班，很多企業主及有意無意漠視職工權益的所謂調查者，總會拿“農民工空余時間沒事做，所以寧愿加班多掙點錢”這種“實際調查結果”來對違法行為進行掩飾和搪塞。但試想一下，如果農民工能夠通過8小時的體面勞動拿到社會平均工資的話，還會有多少人愿意放棄正常休息時間而選擇加班——加班制度本身并沒問題，問題在于通過加班完成所謂的任務定額。農民工與城市白領是存在區別，但區別不在善惡美丑的標準之上。

隨著市場經濟的發展，過去由政府統一制定行業勞動定額的做法已經不復存在，但是，即使是企業自行確定勞動定額標準，也絕不應該由企業主一方說了算。企業是一個勞資共同體，對于工資這樣的核心問題，理應通過建立勞資雙方的協商機制加以解決（《勞動合同法》第四條對此即有規定）。而有關政府部門在勞動定額方面也不能無所作為，應該通過三方協商機制等有效形式，加強對勞動定額的制定和管理工作，特別是對于以計件工資為主的行業，要通過科學嚴謹的制度設計，最大限度地從源頭上遏制隱性違法行為，有效維護職工合法權益。

二、工會意識

與工友討論工會問題，發現他們有一個樸素看法，就是加入工會是不是合算。在這家企業，工會會員每人每年要交60元錢的會費。職工們因此便會盤算：交了這60元會費，我每年能從工會得到多少回報。這樣的想法簡單而真實。我認為這是他們在現有狀態之下，因看不到加入工會更好的前景而生的一種現實而樸素的想法。從聊天中我知道，他們中的很多人，至少知道工會是干什么的，或者工會應該是干什么的。他們甚至義憤填膺地提出，工會主席根本不是我們選出來的，為什么不能讓我們自己選工會主席。顯然，不是工人不懂工會的意義，而是現實情況讓他們不能對工會有太大的期望，因此在面對是否加入工會這個看似很莊重的選擇時，他們的著眼點是如何才能更實在、更劃算——我交出去多少錢，至少要獲得不少于實際支出的現實回報。

為了說明工人與工會的關系狀況，這里舉兩個事例。

其一：車間一個近50歲的工友老王，給大家講述了他之前在其他企業兩次討要工資福利的經歷。一次干了六天，覺得工作環境實在太差，便想討要工錢走人，但遭到廠方刁難。好話說盡，仍無結果，老王便要挾廠方說，要通知媒體。老板終于服軟，支付200多元。老王見好就收（實際比約定工資少了一小半），爽快離開。另一次，在一家外資企業做廚師，因公司未向廚房人員發放半年獎（其他部門都有），老王于是組織后廚15人停工，并通過人力資源部經理（中方）與外方高層談判。外方認為他們不是本企業員工（廚房原為直接用工，后改為勞務派遣），所以無需支付；況且，半年獎也不是勞動法要求必須支付的。對此老王提出兩條，第一，以前（改為勞務派遣之前）發，現在不發，不合理；第二，其他部門都有，唯獨廚房沒有，不公平。僵持之下，企業最終按一半的標準向15人支付了半年獎。復工。

其二：企業召開職工代表大會，職工代表的提案涉及爭取雙休、伙食改善、增建車棚、提高工資、發放住房公積金、擴大職工宿舍、改善勞動保護條件等諸多問題。雖然表達水平不高，但所提問題無一不與職工利益密切相關。其中最重要的是工資。職工代表們的集中意見是調整工資（此前公司曾對工資分配方式進行調整，調整后全體一線職工工資均有所下降）要事先公布方案，由工會討論通過，職工代表還要參與協商。這些提案意見經公司工會認真整理后，分別提請公司高層及各有關部門辦理。對于職工代表提出的有關工資協商的建議，公司工會的擬辦意見是：職工有建議，上面也有要求，建議領導考慮。

通過兩個事例可以看到，一方面，從現實情況看，職工對工會有需求有期望，但是他們在遇到權益受侵害問題時，很多時候卻不能在第一時間想到企業工會；另一方面，企業工會也在認認真真地為職工辦一些事，但限于民營企業工會工作的處境及面臨的現實困難，在一些職工強烈期待的重要問題上，工會干部卻往往有力不從心之感。

追逐利潤是企業的天性，但敢于靠損害職工利益（甚至是合法權益）來獲取所謂利潤，其重要原因之一卻是，企業預料到職工不敢或者沒有能力主張自己的權利。而此時如果工會無所作為，（加上政府執法部門被動執法甚或不作為）企業便會更加有恃無恐。回到上述公司調低一線職工工資的事例上，絕大多數職工對此有意見，數名職工還就此到部門經理處反映意見。但后來均被一一化解。某工友對此所說的一番話，令我深有感觸。他說如果車間里所有的人都有飯吃、有房住、沒有什么生存壓力的話，公司單方降低工資，大家肯定很容易就團結起來主張自己的權益了。他的話其實說明了一個道理，由于客觀上的弱勢地位，職工不得不首先重視現實問題，要先有一份工作能讓自己和家人生存下來。在做一件不一定成功但很可能會丟掉飯碗的事之前，他們首先必須考慮風險問題。

其實，工會的作用就應該體現在這里。如果在此種情況下，工會經常性失語（不管基于什么原因），那么工人與工會的逐漸疏離就在所難免，久而久之，便可能積重難返。事實上，這也是很多企業習慣于通過違法（或者嚴重不合理）方式，靠壓榨職工獲取利益的重要原因之一——當然，另一個重要原因可能是執法機關長久以來的消極執法甚至不作為（不管基于什么原因）。

因此無論是企業工會，還是廣大職工，都需要不斷培養工會意識，通過工會意識的樹立和加強，逐步尋求優化二者關系的和諧高效狀態，這將是構建和諧勞動關系的重要推動力。

首先要培養維權意識。從工會產生和發展的歷程看，維權始終是工會最本質的意義。《工會法》第六條明確規定：“維護職工合法權益是工會的基本職責。”可見中國特色的工會依然要以維權作為其最基本職責。工會要在整個經濟社會發展中發揮更大作用、體現更大價值，工會要謀求自身的更大發展，要重塑與職工間最有意義的關系，就必須突出維權，牢固樹立維權意識。與之相應，廣大職工特別是工會會員也應持續不斷地培養和確立工會維權意識，達到“自身合法權益受到侵害時，自然而然想到工會”的狀態——這當然有賴于工會組織的積極作為。農民工為討薪而爬塔跳橋自焚堵路，應該為此而難堪的首先是政府，其次便是工會。

其次要培養群眾意識。《工會法》第二條明確規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”工會是職工群眾結合而成的組織，任何工作都必須緊緊依靠職工群眾，這是工會組織自身效用發揮和價值實現的最重要的基礎和保障。只要牢固樹立群眾意識，一切為了職工群眾，一切依靠職工群眾，真正做到與職工心貼心，做好工會工作就有了堅實可靠的保證。無論是組織建設、集體協商，還是民主管理、權益保障，抑或勞動競賽、文體活動，如果能夠真正依靠職工群眾，充分發揮職工群眾的積極性和能動性，就沒有做不好的。工會組織和工會干部必須放下身段，潛下心來，在實實在在的群眾工作中培養或強化實實在在的群眾意識。

第三要培養大局意識。《中國工會章程》對中國工會的定位是“中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，國家政權的重要社會支柱，會員和職工利益的代表”。這就表明，中國工會除具有一般工會特征外，還有自己的特色。工會組織應當意識到，只有圍繞黨和國家工作大局，促進經濟發展和社會進步，職工群眾才能持續受益。在維護職工合法權益的同時，要特別重視協調勞動關系、維護社會穩定、促進經濟社會持續發展。

三、80后、90后

1.小卿19歲，四川人，是一個非常聰明的孩子。有正義感，認為不對的人和事，他就明確反對。班組長對他一般也不會動用強權。他喜歡上網，通宵待在網吧對他來說是家常便飯。他工資的40%左右交給了網吧，所以他幾乎攢不下什么錢。但他很樂觀，看不出有什么危機感。看得出的是，他還沒有完全樹立起關于家庭的責任感，盡管他常說要攢錢回老家蓋房。他干活倒是很踏實，也認真。2012年的公司春節晚會上，他的表演贏得了廣泛稱贊。春節過后，他辭職了。辭職時他說不著急找新工作，實際情況是辭職后他很快就找到了新工作。他辭職的原因是不喜歡班長老譚。到新單位后，聽說老譚也要辭職，于是在Q Q 上嘆道：早知道老譚要走，我就不走了，后悔呀。

2.小沈是一個23歲的專科畢業生，到這家公司快一年了。他說他從來不會抱怨加班，從來不會給領導提意見或者表達不滿，盡管他覺得車間里有很多不合理的地方。他說這是因為他要發展，要為自己的好前途創造可能。他說早前部門領導找他談過話，表達過對他的重視和期望，所以他隱隱地認為他的發展前途是值得期待的。但我從部門經理那里聽到的消息卻是，他確實想培養一些有學歷的年輕人，希望他們能夠承擔更重要的工作。但令他苦惱的是，他很難發現滿意人選。經理本人是從一線員工一步步做到部門經理的。因此我相信他對發現人、使用人方面有自己獨特的見解。

3.我剛到車間時，小蔡才17歲，技校還沒有畢業。他是車間里為數不多的幾個本地（農村）人之一。他的家庭條件應該不差，這似乎可以從他追求時尚的個性上看出來。他用的是三星最新款智能手機，全班組最貴。他的手機Q Q 一天24 小時在線。他喜歡跟所有人耍鬧，他的Q Q日志和簽名檔里，也經常充斥著與朋友調笑斗嘴的內容。他好動，把運貨的拖車當做自己滑板車，能玩出花來。他的性格和人品都挺好，看得出家教不錯。有時候他會偷懶，還會因為分工問題與同他合作的同事發生矛盾。他非常喜歡汽車，但他說：物欲橫流的社會滿大街的保時捷、路虎、捷豹，唉，人與人差距咋那么大？他還沒有女朋友，但不介意談女人，他借女人說事：時間就像女人的事業線，擠擠總會有滴。

4.來自安徽的小高只有21歲，曾在部隊服役。他講了做西北邊防戰士時的苦難經歷，很耐聽。他臉上常帶笑容，見面愛打招呼。交流中有問必答，也愛提問題。他的思想很簡單，不會拐彎。他自稱玩世不恭之人，他把自己的諸多女性朋友分了類，其中很重要的一類叫“曖昧關系”。他的父親是個小包工頭。父親的多次婚姻變故，讓小高的家庭關系非常復雜。他很會跟領導套近乎，用開玩笑的方式化解領導批評。別人對此都很佩服。他肯吃苦，卻不太認真。標準件的年終盤點非常繁瑣，只有細心才能減少錯誤。小高卻滿不在乎，加之小沈登記數字時的漫不經心，經常導致零件數越減越多的情況。我笑稱小沈和小高真是一對好搭檔。別人問為啥？我說：一個敢胡寫，一個敢亂猜。春節過后沒多久，小高辭職了，去向不明。

這是幾個關于80后、90后農民工的故事，故事的主人公是我在車間接觸的這個群體的幾個代表。從他們身上，我能看到這個群體帶有普遍性的一些特征，比如：來自農村，但幾乎沒有什么農村生活經驗；熟悉城市生活方式，但與所在城市有一種自覺不自覺的疏離感；已經習慣于打工者身份，但很難安心在一家企業長久做下去；熟悉網絡等新生事物，但在很大程度上依賴網絡；關心自身權益，愿意就與自身利益相關的事件發表意見；敢于表達自己，希望改變現狀但對未來普遍缺少規劃；追求時尚崇尚財富，但非常不滿于社會不公并在一定程度上痛恨富人，等等。

在這些新生代農民工身上，確實有很多矛盾。這些矛盾集中反映出的問題，個人認為主要有四方面。一是因出生環境限制而導致的自身發展基礎不足；二是因缺少機會導致的對自身前途的普遍焦慮或迷茫；三是因歷史性及制度性的融合受限而導致的與城市主流社會的疏離；四是因相對惡劣的生存條件而導致的心理壓抑和情緒不滿。

解決這些問題必然是一個長期過程，我以為以下幾方面的努力顯得相對重要和緊迫（盡管新生代農民工已經成為農民工主體，但下述努力針對的對象不限于他們）。

第一，徹底解除制度枷鎖。國家應加快改變城鄉二元結構的步伐，把依附在戶籍制度上的各種不合理制度規定徹底摒棄，使農民工在流動過程的所有環節都能得到一個公民所應受到的公平待遇和社會保護。城市要將“常住非戶籍人口”納入當地的公共資源分配預算之中，使之享受與城鎮職工同等待遇，實現公共服務統一制度、統一管理和統一服務。要制定鼓勵農民工定居城鎮的住房政策，盡快將農民工納入城鎮住房保障體系；中小城市的農民工住房政策應重點鼓勵購房定居，這是農民工真正市民化最重要的基礎，也是農民工融入城市愿望最實質性的體現。要加快完善社保制度，全面完善社保轉移接續制度，細化操作辦法，大幅度提高農民工參保的便捷性和享受社保待遇的可期待性。

第二，持續提高經濟能力。穩定就業、提高待遇、保障權益，是從源頭上緩解農民工生存壓力的有效途徑。應當建立城鄉統一的勞動力市場和公平競爭的就業制度，消除農民工進城務工的體制性障礙。發揮政府、工會和企業組織的作用，建立公平合理的分配體系，形成企業和職工利益共享機制，讓農民工真切感受到企業進步及經濟社會發展給自己生存狀態所帶來的有利改變。企業自身必須注重提升產業層次，盡快擺脫依靠片面壓低勞動力價格甚至違法經營而賺取利潤的低水平發展模式，在提高競爭力、拓寬長遠發展空間的同時，保證職工收入水平的合理增長。應建立健全保障農民工合法權益的政策體系和執法監督機制，降低職業風險，減小維權成本。

第三，不斷加強素質建設。國家應加大投入，進一步加強農村中等職業教育，以及適應工業化和城鎮化要求的職業培訓。要把握新生代農民工在城市就業生活的特點和現實需求，開展具有針對性和實用性的知識和技能培訓，促進農民工自身能力和適應性的全方位提高，減輕城市生活的心理壓力，消除影響農民工融入城市社會的現實隔閡。在積極開展知識和技能培訓的同時，要加強心理輔導、思維轉變等方面的培訓，幫助農民工盡快適應城市生活和現代企業制度等環境變化，著力提升他們在城市生存的競爭力。要著力解決農民工子女教育問題，讓農民工產生對城市生活的“歸屬感”。

第四，全面體現人文關懷。政府應秉持以人為本、一視同仁的理念，盡可能多地幫助農民工解決實際問題，實實在在地關心他們，讓其進一步鞏固對黨和政府的信任。企業在嚴格遵守法律、尊重勞動者權利的同時，應加強自身文化建設，豐富農民工業余生活，滿足他們的精神文化需求。工會組織要豐富服務形式，加強對農民工的心理疏導，幫助他們建立積極的焦慮防衛機制，樹立在城市體面工作、體面生活的信心。城市居民應消除對農民工的歧視，以包容的理念、積極的態度接納城市社會的新成員。媒體應在秉持同一標準的基礎上，擴大對農民工先進事跡的宣傳，宣傳農民工對國家建設所做出的巨大貢獻，引導公眾客觀評價農民工。農民工自身要通過提升能力，主動適應，使自己處于相對輕松的社會心理環境之中。