民營科技企業人力資源管理模式研究

□文/王周火 謝 恒

（邵陽學院 湖南·邵陽）

在知識經濟時代，知識成為企業獨特的資源，知識在企業獲取持續競爭優勢及提高組織績效中發揮著更加重要的作用，知識創新成為企業克敵制勝的法寶。作為知識型的民營科技企業，要想在激烈競爭的環境下求得生存和發展，必須進行知識創新，提升企業的核心競爭力。研究表明，人力資源管理活動對企業績效有影響作用，人力資源管理實踐模式直接影響企業的知識學習和知識創新能力。因此，民營科技企業必須構建基于知識創新的人力資源管理模式，創新人力資源管理相關策略。

一、人力資源管理對企業知識創新的作用機理

企業知識創新能力一方面來源于企業個人層面的知識創新。Nonaka（1994）認為，從根本上來說知識是由個人創造的，企業是由人構成的，沒有個人的努力，企業就不可能創新知識，知識創新依賴于企業內個人擁有的知識和對個人學習的協調和激勵；另一方面企業知識創新能力來源于企業層面的知識創新。企業是一個進行知識創新的有效載體，企業能促使個人把分散的知識結合起來并集成為專業化的知識。企業比個人能更好地產生新的知識，企業能使具備不同經驗和知識背景的個人之間進行有效的知識交換并且相互學習，從而產生新的知識。在企業知識創新能力方面，個人知識創新是基礎，個人知識創新能力的大小在很大程度上決定企業知識創新能力的強弱。而個人知識創新能力的大小又與其人力資本水平高低直接相關。從價值創造的角度看，企業知識資源的載體是組織中的人力資本，而人力資本的載體是人，即人力資源。因此，人力資本的形成、開發和作用的發揮主要是通過人力資源管理來實現的。

現代企業管理實踐中強調的是人力資源管理。一般認為，企業人力資源管理主要是指企業為了實現既定目標，提高運作效率，運用現代管理手段對企業中的人力資源進行甄選、規劃、培訓、開發、考核與激勵的計劃、組織、控制和協調的過程?，F代企業人力資源管理強調對員工的培訓與開發，強調對員工知識和技能的提高，強調對員工的激勵，促進企業知識創新。Dess 和Picken（1997）所做的廣泛的案例研究表明，人力資源管理實踐在影響和保持人力資本和企業內部知識管理方面起著重要的作用。無論是招募具有一定知識水平的新員工，還是通過培訓使他們獲得相關的知識，人力資源管理都起著十分重要的作用。人力資源管理在企業學習和知識創新中的作用主要表現在三個方面：一是通過招聘增加了組織人力資本存量；二是通過開發實現了人力資本的增值；三是通過激勵激發了人力資本所有者之間知識創新的熱情?；谥R創新的人力資源管理，其實質是對人力資本的管理，人力資源管理對企業知識創新的作用機理可用圖1來描述。（圖1）

圖1 人力資源管理對企業知識創新的作用機理

二、民營科技企業人力資源管理現狀

改革開放以來，民營科技企業獲得了快速發展，民營科技企業成為繁榮我國科學技術事業和發展高新技術產業的一支強勁生力軍，對國民經濟的貢獻越來越大。與此同時，民營科技企業的人力資源管理也取得了較大的成就，人力資源管理日趨規范和完善。盡管如此，現階段我國大多數民營科技企業仍然采用傳統的人力資源管理模式，人力資源管理問題十分突出，主要表現在：

（一）人力資源缺乏戰略規劃。目前，許多民營科技企業在制定企業發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效支持企業發展戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。企業人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮，沒有根據公司戰略發展需求來配置和引進人才，人力資源管理注重短期性，缺乏戰略規劃性。

（二）人力資源管理效率較低。一些民營科技企業人力資源管理部門的工作往往還停留在過去的人事管理階段，強調員工招聘、工資發放、檔案管理及人事規章制度與管理程序的擬定等事務性工作，對員工采取“檔案袋”式的管理模式，通過下達命令方式來支配員工，忽視知識型員工的主觀能動性。

（三）缺乏對知識型員工的培訓。員工培訓是促進員工之間知識獲取、共享與創新的重要環節?，F階段我國民營科技企業人力資源管理部門往往把企業內的知識型員工當作成本來看待，從而因為重視節約成本而忽視了對于員工的培訓，企業員工培訓費用投入水平低，效益不夠顯著，導致人力資本的潛能不能有效發揮，制約了企業的發展。

（四）缺乏合理的薪酬分配制度和激勵措施。許多民營科技企業已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺少適應知識經濟時代特點的績效考核標準、考核體系及與之配套的相關措施，薪酬考核缺乏系統性，薪酬制度往往流于形式，達不到應有的激勵效果。此外，目前除少數民營科技企業建立了除物質激勵機制以外的多層次激勵機制，大多數民營科技企業人力資源管理過程中普遍存在激勵機制不完善，進而嚴重影響和削弱知識型員工的主動性和創造性。

三、基于知識創新的民營科技企業人力資源管理模式構建

從人力資源管理對企業知識創新的作用機理及民營企業人力資源管理現狀可以得知：基于知識創新的民營科技企業人力資源管理要重點做好人力資源招聘、人力資源開發、人力資源激勵等工作。人力資源的招聘形成了民營科技企業必要的人力資源（人力資本）存量。靜態的人力資源（人力資本）存量并不能保證民營科技企業持續的知識創新，動態的知識創新能力才能永葆民營科技企業的生機與活力，而動態的知識創新能力只有通過對人力資源（人力資本）的開發才能實現。人力資源的激勵是激發民營科技企業潛在知識創新能力的根本途徑。人力資源招聘、人力資源開發和人力資源的激勵共同作用于民營科技企業的知識創新?；谥R創新的民營科技企業人力資源管理模式以知識創新為中心，知識創新的目的是為了不斷提高民營科技企業的知識創新能力，進而獲取核心競爭力。當然，民營科技企業知識創新能力也需要進行動態評價，以便對其人力資源招聘、開發、激勵策略等進行評估，進而加以調整?；谥R創新的民營科技企業人力資源管理模式可用圖2來描述。（圖2）

圖2 基于知識創新的民營科技企業人力資源管理模式

四、基于知識創新的民營科技企業人力資源管理相關策略

（一）人力資源招聘策略?；谥R創新的人力資源招聘是民營科技企業知識創新的基礎。民營科技企業通過招聘活動，可以獲得合適的知識型員工，形成企業必要的人力資本存量和企業知識創新所必備的基本能力。當前，絕大多數民營科技企業招聘采用的仍然是傳統的基于崗位的員工招聘體系，員工招聘體系陳舊老套，難以適應知識經濟時代的要求。在知識經濟時代，民營科技企業要想獲得所需要的知識型員工，提高企業的知識創新能力，必須創新人力資源招聘策略。當前，民營科技企業人力資源招聘策略主要有：

1、知識創新戰略與人力資源戰略相匹配。企業的招聘，與其說是在招聘人才，不如說在引進相關的知識與技能。民營科技企業在招聘時，要重視知識創新戰略與人力資源戰略的匹配。企業的知識創新戰略說明了企業知識創新的發展方向。因此，民營科技企業要對其知識資產進行全面盤點，詳細了解企業的知識缺口，從而明確企業所需員工的數量與質量。

2、注重員工的態度和性格，識別員工必備的能力和態度。在知識型員工招聘中，員工的態度和性格可能比其專業技能更為重要。因為員工的某些專業技能可以通過培訓來不斷提高，但員工的態度和性格卻是穩定、難以改變的。通常，企業管理的難點在于那些與組織文化、價值觀格格不入的員工。理想狀態的知識型員工應該是優秀的團隊協作者，具備創新能力和組織能力，并能積極地與團隊其他成員分享新知識、創造新知識。盡管這些行為在一定程度上能夠通過后來的指導逐步培養起來，但從深層面來講，它們更多是由員工的態度、性格、價值觀念決定的。因此，如果民營科技企業在甄選新員工時不能識別員工必備的幾項能力和態度，就有可能將不合適的人招聘進來。

3、挑選合適員工，優化組織知識結構。組織知識創新的強弱在很大程度上取決于組織知識結構的優劣。一個知識結構合理的組織，具有很強的知識協同作用，成員間各種知識相互彌補、相互交流、相互促進，共同提高組織知識創新的活力。因此，民營科技企業在人力資源招聘過程中要十分注重企業組織的知識結構，挑選合適的員工，促進組織知識結構的平衡和優化，強化企業的知識創新能力。

4、充分利用科學技術，實施多樣化的甄選測驗。知識經濟時代，企業人力資源環境發生了很大變化，招聘工作在人力資源管理中的作用越來越受到企業的重視。與此同時，企業招聘的環境在改變，招聘的難度也在不斷加大。因此，民營科技企業在員工招聘過程中要充分利用各種科學技術，如評估中心、計算機技術等，實施多樣化的甄選測驗，如讓應聘者自我測試等，真正為企業招聘到合適的人員，促進企業的發展。

（二）人力資源開發策略。民營科技企業在知識創新過程中，必須重視人力資源開發，提高知識型員工知識創新能力。當前，民營科技企業在人力資源開發策略上應重點加強學習及創造力的開發，提高個體、團隊及組織的知識創新能力。

1、重視個體學習。個體學習是組織學習的基礎，個人如果沒有學習的意愿，組織學習就很難進行。個體學習使企業的員工持續地獲取、更新所需要的知識與技能，是創新產生的重要基礎。因此，民營科技企業必須重視員工的個體學習，科學認識知識型員工個體學習的各個階段，并對每個階段提供相應的指導和支持，激發員工個體學習的動力。知識型員工個體學習主要包括五個基本階段：學習準備、信息交流、知識習得與實踐、轉換與整合以及負責與認可。

2、加強團隊學習。團隊學習是個體學習和組織學習的聯結紐帶。團隊學習是一種合作性的集體學習，通過跨部門、跨學科、跨領域的知識和經驗的交流與共享，常常會使團隊產生突破性思維，從而產生新知識。在民營科技企業中，不論是在一些跨部門的項目、一些特別的任務，還是在日常運作中，團隊都變得十分重要。團隊成員從自己的經驗和過去的歷史中學習，積極嘗試新的方法與技巧，快速有效地在團隊內部和整個組織中創造知識，共同解決復雜問題。因此，民營科技企業要加強團隊學習，創新團隊學習機制，組建各種動態的知識創新團隊，科學引導團隊學習，確定團隊學習目標與任務，使團隊學習與企業發展戰略相匹配。

3、強化組織學習。相對于個體學習與團隊學習而言，組織學習是一種宏觀層面的學習。組織學習改變組織中的行為，從而影響知識創新。組織學習能為個體學習和團隊學習提供一種支撐作用，促進個體學習與團隊學習的有效進行。因此，民營科技企業要強化組織學習，建立基于知識創新的組織學習支撐體系。當前，民營科技企業在強化組織學習中要重點做好以下幾個方面的工作：一是重視知識的價值和學習的重要性，重塑知識創新導向的企業文化；二是充分認識組織結構創新的重要性，建立合適的知識聯盟；三是重視企業和員工的價值觀，規劃知識遠景。

4、開發創造力。創造力是企業的活力之源，發展之基。創造力是指知識的聯結和再安排以產生新的有用且能轉化為產品或服務的知識的能力。創造力與知識創新相互聯系，相互作用，知識創新形成創造力，創造力促進知識創新。因此，民營科技企業要十分重視企業創造力的開發，制定企業創造力開發的相關措施，比如鼓勵自發活動，并建立相應的反饋系統；鼓勵“非官方”活動，為創造性活動提供空間；重視偶然的發現，增強員工的洞察力；提供多種多樣的刺激，激發員工的潛力；建立適當的溝通網絡，促進企業內部的溝通等。

（三）人力資源激勵策略。激勵能有效調動人的積極性、主動性和創造性，能充分激發人的潛能。民營科技企業要根據知識型員工的需求特點，建立科學合理的激勵機制，極大地調動員工知識創新的熱情。當前，民營科技企業在人力資源激勵策略上要重點做好以下幾個方面的工作：

1、制定公平合理的薪酬制度。公平合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力和貢獻。合理的薪酬制度不僅對員工的發展至關重要，對企業的發展更是不可忽視。民營科技企業要根據員工的投入和產出情況，制定合理公平的薪酬體系。投入，以員工完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據；產出，是依據員工對公司績效的貢獻和業績狀況支付報酬，也就是將員工具備的工作能力與工作相關的能力、知識與薪資掛鉤，以促進、激勵員工不斷培育、開發自己的能力，拓展相關知識。當然，民營科技企業在制定公平合理薪酬制度的基礎上，還要不斷完善績效考核體系和考核標準。

2、建立知識資本化激勵制度。為了充分發揮知識型員工的積極性，除了制定一般的薪酬體系外，民營科技企業還需要建立知識資本化激勵制度。只有這樣，才能充分調動知識型員工的工作積極性，才能有效激勵知識型員工對知識創新能力的發展，特別是有利于核心技術人員潛心研究專業技術，從而極大地提升民營科技企業的核心競爭力。民營科技企業可根據自己實際情況合理采取相關知識資本化措施，如技術入股、股權激勵、知識股權期權、股票期權、員工持股計劃等。

3、建立員工發展激勵制度。每個人都有自己的職業夢想。與其他員工相比，知識型員工表現得更為強烈，他們渴望自我成長、自我發展、期待實現自身價值。因此，民營科技企業應當建立員工發展激勵制度，幫助知識型員工實現這種需求。員工的發展主要包括職業技能提高和職業生涯發展。民營科技企業應建立學習型組織，建立完備的職業培訓體系，為員工提供職業學習所需知識資源、交流平臺，并在工作中為員工提供實踐和創新機會，促進其職業生涯成長和自我價值的實現。為了滿足員工職業生涯發展的需求，民營科技企業還應提供更多組織內部招聘（晉升）的機會，幫助員工實現自身愿望。

4、加強企業文化建設。優秀的企業文化通過倡導企業的核心價值觀、企業精神、企業宗旨和企業使命，引導和規范員工行為，凝聚員工的共識，增強員工的使命感、責任感和自豪感。企業文化是企業的靈魂，是激勵員工的精髓，是使員工彼此交流與合作的粘合劑。因此，民營科技企業要十分重視企業文化，加強企業文化建設，凝心聚力，增強企業的核心競爭力。

［1］顧琴軒，傅一士，賀愛.知識共享與組織績效：知識驅動的人力資源管理實踐作用研究［J］.南開管理評論，2009.2.

［2］Dess，G.G.，Pieken，J.C..Beyond Productivity：How Leading Companies Achieve Performance by Leveraging Their Human Capital［M］.New York：AMACOM，1999.

［3］Nonaka，I.A Dynamic Theory of Organizational Knowledge-creation［J］.Organization Science，1994.5.

［4］周福戰.基于知識的高新技術企業人力資源管理活動研究［D］.大連理工大學，2011.