中小型企業培訓需求分析及模型研究

乾 浩

（安徽大學，安徽 合肥 230601）

員工培訓作為企業的人力資本投資活動其成敗在很大程度上決定于培訓需求分析.培訓需求分析作為整個培訓管理活動的起點，決定了培訓能否精準的鎖定目標，進而影響能否設計并提供有針對性的培訓課程，最終影響培訓的有效性.反之，若無法進行有效的培訓需求分析，培訓則無法確定恰當的目標，繼而導致效率低下和資源浪費.當前某些企業的培訓效果不佳，很大程度上就在于缺乏正確的的培訓需求分析.

1 培訓需求分析的內容與意義

培訓需求分析是指通過收集組織和成員現有的績效信息，確定其與理想績效水平的差距，分析匯總出組織成員在知識技能等方面的差距從而為培訓工作提供依據的活動和過程.對企業培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層面討論.

1.1 組織/戰略層次分析

即通過對組織經營發展戰略的把握和分析，從而確定相應的培訓，并為這些培訓提供相應的資源和人員支持.組織戰略層次的需求分析往往以組織分析為主要手段.組織分析包括分析公司發展規劃和目標，了解組織資源，確定組織氛圍，考慮外在環境限制等方面.旨在更好地認識組織特征以確定培訓的內容范圍和實施條件.

1.2 工作任務層次分析

也就是任務分析，可以通過工作說明書和崗位規范來分析該工作任務的重要性以及對任職者的資格要求.任務分析的最終成果是有關工作活動的詳細描述，包括工作的績效標準，相應的工作方法，員工執行和完成工作任務所需要的知識、技巧和態度等要求.同時也可為今后設計和編制相關培訓課程工作提供資料依據.與組織層面的需求分析不同，工作任務層次需求分析更側重于與某種特定工作任務或工作的而不是整個組織的目標，要求富有工作經驗的員工踴躍參與以便更好地提供完整的信息.

1.3 員工個人層次分析

員工個人層次的任務分析旨在將員工目前的實際工作績效與企業的理想的員工績效標準進行對比，分析兩者之間是否存在差距，著重于分析員工目前的各項技能水平.這種分析的信息搜索途徑主要來自于員工績效評估結果，觀察獲得的工作樣本，訪談問卷的結果，工作日志，評價中心以及其他評定量表等.其中，評價中心作為將多數評價技術整合的綜合性評價方案相對來說更具科學性和準確性，但在實際應用中也考慮到企業的實際和成本因素做出具體的調整與安排.員工層次的需求分析可以將員工自評的信息與績效評估所得到的信息相結合與對照以增加培訓實施的有效性.

以上三個層次的需求分析雖然相互區別，但又是不可割裂，相互聯系的.一般先做組織戰略層次的需求分析，再做任務和員工層次的需求分析.合理統籌安排好三項分析才能實現有效的培訓需求分析.

有效的培訓需求分析可以準確定位組織績效問題產生的原因，發現差距，確定培訓的成本與價值，從而使企業獲取并保持成本優先的控制因素.此外，有效的培訓需求分析有助于深入挖掘員工個人訴求，從而獲得更多組織成員的支持，增強企業凝聚力.收集和分析的結果不僅為培訓效果評估奠定基礎，同時也為企業適應并滿足未來可能進行的變革需要做好準備.

2 培訓需求分析的三種模型

2.1 傳統的培訓需求分析模型

傳統的培訓需求模型，就是利用最基本的調查手段對員工的培訓需求進行分析，通常有如下幾種:

2.1.1 訪談法

訪談法是通過結構性與非結構性，正式與非正式的與員工進行面談的方式以獲取培訓需求信息.訪談簡便快捷，又可以建立并增強參與者的溝通渠道，是最基礎的方法.

2.1.2 問卷法

問卷法作為最常用的調查方法，采用不同的抽樣方式選擇對象進行作答.要想提高調查質量，問卷設計是重中之重.

2.1.3 觀察法

員工的培訓需求來自于工作實際，對其工作的觀察與測評可以更加直觀的了解到問題所在，從而提出更具針對性的培訓需求.

2.1.4 書面資料研究法

通過考察相關文獻如企業技術手冊和員工工作日志等及時發現企業急需的關鍵技能和員工當前技術水平，從而設計出有效的培訓項目.

2.1.5 專家法

專家作為培訓與管理領域的權威人士，擁有更多關于該方面的知識和見解.通過咨詢培訓專家，可以明確出當前本企業的問題所在，以及應當進行培訓的范圍，從而設計出更加科學合理的培訓項目或課程.

2.1.6 經驗法

相同行業或相同水平的企業其培訓需求具有一定的相似性，其培訓需求可以憑借豐富的管理經驗進行假設.對于經驗預測的培訓需求，可以提前進行預防和控制，以便更好應對可能出現的培訓需求壓力，又防止因缺乏該項培訓導致的問題.

2.1.7 評價中心法

在需要進行管理潛能開發方面的評價時，可將令參與者在模擬的環境中完成設定的一系列活動，從而測定和發現其潛力.該項分析主要運用于管理層人員的培訓與開發，

2.2 基于績效差距的培訓需求分析模型

培訓的最終目的是改進工作績效，減少和消除當前績效與期望績效之間的差距，所以基于績效水平的分析也是最直接的培訓需求分析途徑.

基于績效差距模型的培訓需求分析主要有以下幾步:

（1）分析與評估出員工目前的績效水平；

（2）將員工當前績效水平對比期望績效水平，從而獲得兩者差距；

（3）分析出現這種差距的原因，并確定通過怎樣的培訓解決此問題.

2.3 基于勝任力的培訓需求分析模型

勝任力模型是指組織中特定崗位要求的與高績效相關的素質要求或組合.基于勝任力的培訓需求分析的過程可以有如下幾步：

第一步，確定勝任力及勝任力標準.針對某項具體的職務或工作任務提煉出與之相匹配的勝任力.根據勝任力擬定勝任力標準，為未來選擇評估方法與計劃提供依據.

第二步，確定勝任力要素，初擬勝任力模型.整理出勝任力中的核心素質，確定效標，據此為課程開發和培訓評估設定標準，形成初始模型.

第三步，進行測試.依據模型制定培訓方案，建立培訓評估系統，具體執行培訓測試.

第四步，評估與總結.為整個測試過程進行評估，分析總結該模型的優缺點，對原有模型進行修正，再次測試并達到評估標準后確定最終模型.

基于勝任力的培訓需求分析模型雖然往往針對特定的工作任務或崗位，要求統籌員工或崗位提出的具體能力標準，但也必須在整體上契合企業經營戰略目標所需的關鍵能力和核心價值觀.

3 中小企業的培訓需求分析中存在的問題

3.1 培訓需求分析與企業戰略脫節

培訓作為一種人力資源管理的發展功能，旨在企業培育員工的工作態度與技能，進而構建企業的核心競爭力.培訓的開展只有服從服務于企業的整體戰略，符合人力資源策略，才能發揮出應有的作用和價值.然而，目前某些中小型企業在培訓需求分析工作中時忽略了企業戰略要求，沒有樹立正確的培訓理念，沒能將培訓的正確思想普及到員工中.這也是導致企業各層級對于培訓目標和內容存在認知偏差，繼而導致培訓工作混亂低效的重要原因之一.培訓需求分析與企業戰略脫節的表現主要有兩種：一種是培訓工作無法找到與之對應的人力資源戰略要求，這種情況導致企業的培訓意義不明，自然也就會使培訓工作缺乏動力支持.另一種情況是企業的人力資源戰略下并沒有確立與之配套的培訓體系乃至人力資源管理體系，進而阻礙了企業人力資源戰略的貫徹與實踐，培訓效果也可想而知.

3.2 培訓需求分析環節的缺失與疏漏

培訓需求分析作為培訓與開發工作的基礎，直接決定了培訓工作的有效性.然而，目前許多企業面臨員工績效問題時直接求助于培訓，跳過了培訓需求分析這一環節或部分細節，這種未經系統性分析，盲目培訓的做法導致了培訓項目的設計與實施存在先天不足的缺陷.常見的表現是培訓課程設置單一，缺乏體系，環節破碎.

常見的有企業在根據培訓需求設計培訓項目程時缺乏整體思維，局限于目前亟待改進績效的工作從而將培訓程項目切分成若干具體課程，單獨設計，各子項目之間由于缺乏連貫性從而影響培訓效果.多數中小企業由于成本因素，培訓經費難以支持自主開發培訓課程與教材，更多依賴于外聘培訓師設計，從而易引發培訓課程項目不統一，難以形成體系的情況.此外，由于培訓部門員工專業技能的不足，在培訓教師的選擇上也易出現疏漏，選擇的教師由于不了解企業情況而難以提供適合的培訓.此外，外聘教師因其較大的流動性和頻繁的更換也易引起受訓者對培訓內容的認知混亂，無法給之后的培訓評估工作提供有效意見，導致培訓效果不盡如人意.

3.3 培訓需求分析的組織和方法不當

組織支持是支撐整個培訓需求分析工作中的重點.贏得高層管理者，中層執行者以及受訓員工的支持，與組織中的其它關鍵人員建立密切的聯系，組建一個對外聯絡小組，能減少推進項目時的阻力，全方位地收集到真實有效的培訓需求信息.反之，培訓需求分析工作則會遭遇重重阻力而難以為繼.

此外，企業中必須采用科學的需求分析方法，才能準確定位出合適的培訓需求.如果培訓需求分析的方法不夠科學，就會直接影響需求分析的有效性.不當的分析方法體現在兩個方面：一是收集培訓需求的方法不當，二是處理培訓需求的方法不當.前者是指對培訓需求信息的收集方法在選擇和執行中的不正確，不能根據企業實際情況，選擇合適的方法，不能在需求調查中靈活處理，克服困難.后者則是指在培訓需求信息匯總與分析環節中，企業不能準確整理和挑選出當前需要滿足的培訓需求，從而影響需求分析工作的有效性.

4 如何進行科學有效的培訓需求分析

4.1 做好培訓動員與知識普及

提高培訓需求分析有效性的基礎性工作是做好培訓動員與知識普及，獲得更加廣泛的支持.通過前期宣傳，通告會議等形式提高員工對企業培訓工作的認識，以增進培訓部門和受訓員工對于培訓工作的的了解和配合程度.在當代經濟社會環境中，終身學習是每個企業都應倡導的學習理念.企業可以通過樹立和推廣這種學習觀，引導員工將企業所提供的培訓視為一種福利和薪酬，從而加強員工對培訓的認可.在企業文化上，人力資源部門也應在企業內部倡導主動參與培訓和保持人力資源可持續發展的思想觀念，引導員工提出真實有效的培訓需求.建立健全培訓需求調查系統也是一項獲得員工支持的重要工作，企業應當悅納員工提出的培訓建議，同時深入一線去發掘各級員工真正感興趣的內容，結合公司各層級發展計劃，通過有效的分析組織，把零散原始的個人興趣，整合提煉成系統的培訓需求信息.

4.2 建立健全培訓需求分析機制

目前我國企業中的培訓需求分析大多是臨時和散亂的工作，而中小企業限于規模，資金和管理水平的不足，在培訓需求分析工作上更加隨意和不規范.這樣的培訓需求分析不能為整個培訓工作的效果評估乃及以后的培訓需求測定提供翔實有效的依據.所以，建立健全科學的培訓需求分析機制已無可回避.在科學的培訓需求分析機制中，應將企業的整體戰略和組織結構相結合，進一步規范企業處理業務的方式，強化員工的行為準則；在提高管理者對員工績效水平的要求的同時兼顧客戶的需求，又不能遺漏員工的自我評價信息.

4.3 規范并遵守培訓需求分析的程序

培訓需求分析工作是一項指導性工作，是用以確定培訓目標、設計培訓計劃、執行培訓任務的首要工作.培訓需求分析工作的各步驟應當清晰明確，按照規范的程序進行：做好培訓前期的準備工作，制定培訓需求調查計劃，實施培訓需求調查工作，分析與輸出培訓需求結果.在以上四個環節中，也仍需遵守制定好的詳細工作章程.培訓需求分析工作輸出的最終結果是培訓部門在匯總分析各部門員工提出的需求基礎上撰寫出的培訓需求分析報告，需求分析報告可以據之設計出培訓計劃，也為培訓部門提供關于培訓的有關信息、評估結論及工作建議.

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