高校崗位設置下的職稱管理模式探討

楊曉寧

（安徽科技學院 動物科學學院，安徽 鳳陽233100）

高校崗位設置下的職稱管理模式探討

楊曉寧

（安徽科技學院 動物科學學院，安徽 鳳陽233100）

隨著崗位設置管理制度的實施，現有的職稱制度是否存在這項制度實施存在的障礙，如何改革更能有效的使得崗位設置管理制度更好的發揮作用，在制度上保障每個人有公平競爭的權利.本文在對現有職稱制度分析的基礎上，認為專業技術資格指標控制削弱了他人的發展機會，致使崗位聘任不能形成有效的競爭，通過改革現有的職稱評審模式，理順職稱評審制度和崗位設置管理制度的關系，使得崗位設置管理制度能夠充分揮發作用.

崗位設置；職稱評審；管理模式

1 引言

實行崗位設置管理是高校人事制度改革的重要舉措，依據單位的實際需要，在崗位分析和評價基礎上，確定各崗位數量和相對價值，通過崗位競聘實現人才價值和崗位價值的契合，也為下一步績效工資實施打下基礎.崗位設置管理的實施改變了“職稱”和“待遇”之間的關系，以前工資福利是建立在職稱所構建的體系上，現在工資福利是建立在崗位聘用制度所構建的體系上，職稱評審制度演變成崗位聘用制度的一個支持體系，面對這一新的變化，需要理順職稱管理制度與崗位設置管理制度之間的關系，揚棄現有的職稱管理模式，以適應高校發展和崗位設置的需要.

2 職稱評審管理模式

現有的有關職稱評審制度只要三項制度組成，專業技術資格評審制度、專業技術職務聘任制度和崗位設置管理制度.專業技術資格評審制度和專業技術職務聘任制度不同組合，形成了三種職稱評審管理模式，評聘分開模式、以評代聘模式和以聘代評模式，這三種模式各有利弊.

2.1 獲得專業技術資格的途徑

專業技術資格獲得主要有三種途徑，一是通過參加國家統一考試取得資格；二是參加工作后，轉正定級獲得初級專業技術資格；三是同時資格評審，獲得專業技術資格.教師系列的中、高級資格獲取通常采用的第三種渠道.

2.2 以聘代評模式

“以聘代評”現在沒有嚴格的定義，是從工作實踐的經驗總結.以聘代評模式最早發跡于山東農業大學，而中國科學院則把這種模式推向公眾的視野中，2001年中國科學院宣布，停止專業技術職務任職資格評審，實行全面的崗位聘任制度.隨后在北京、上海、江蘇等地也開始了“以聘代評”的試點.設置崗位聘任的條件，對符合條件，或者優中更優的人員即可聘任在相應的專業技術職務崗位上，不在進行專業技術資格評審.

這種模式的優點是：第一強化單位人事的自主權，實現人事權和使用權的統一；第二突破專業技術資格評審指標的限制，達到條件人員都可以參加資格評審；第三激發內部競爭活力，避免了“職稱到手，業務到頭”的功利化思想，沒有業績，沒有收益，聘任崗位決定人才的價值.第四簡化聘任環節，沒有專業技術資格評審環節，可以大大降低人力和物力上的消耗.

這種模式的缺點是：第一專業技術人員壓力很大，危機感強，超不保夕；第二聘任環節管理者的壓力很大，如何評判專業技術人員能力的高低是個很大的難題；第三行政意志對專業技術職務聘任影響太大，容易造成腐敗.第四不利于人才穩定和長期發展，使得專業技術人員急功近利，挫敗感.

2.3 以評代聘

“以評代聘”或者叫“評聘合一”，在新中國職稱制度建立眉頭出現以評代聘的模式，這是在實際操作過程中產生的.在崗位職數寬裕的情況下，只要取得相應的專業技術職務資格，就可以聘用到相應的崗位上，并享受相關的工資和福利待遇.這種模式聘用的環節還是有的，只是在取得專業技術職務資格后，聘用環節一般不會遇到障礙，給人們造成的直觀感覺是評聘合一.另外一種情況，就是實行專業技術職務評審指標控制和崗位職數雙向控制時，及時在指標緊張的狀態下，評和聘依然沒有嚴格區分.

以評代聘模式突出的優點是操作簡便、易行、更具有權威，根據取得的專業技術資格即可聘用的相應剛上，另外高級專業技術評審權一般控制在政府手中，評審的結果更具有說服力，同時學校內部的矛盾也可上移到政府.這種模式的缺點也很明顯，專業技術資格成了長期“飯票”，聘用環節成了擺設，在沒有新的業績情況下，依靠專業技術職務資格享受這對應崗位上的工資和福利，形成了“職稱到手，業務到頭”的局面.另外，由于能上不能下的模式，阻礙了下一級專業技術人員的發展空間，造成了業績、貢獻和收入脫節的狀態.

2.4 評聘分離

評聘分離模式是對評聘合一模式的進一步改革.1986年中共中央、國務院轉發《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》（中發〔1986〕3號）和1991年國家教委、人事部引發了《關于高等學校繼續做好教師職務評聘工作的意見》（教人〔1991〕20號）明確了提出了“評聘分開”的要求.[1]評聘合一模式強調評上就必須聘任到相應的專技技術崗位上，在職稱指標寬裕的情況下，這種模式有一定合理性，但是隨著職稱指標吃緊，出現指標供不應求的局面，大批專業技術人員無法參與高一級的專業技術資格評審，評聘合一的模式顯然無法為繼.以江蘇省為例，2000年江蘇省頒布《江蘇省深化職稱改革實行評聘分開的意見(試行)》（蘇職稱〔2000〕11號），開始了評聘分離模式的改革.在評聘分離的模式下，專業技術資格的取得不再受指標限制，可以通過初定、評審、考試等三條途徑獲得專業技術資格，承認專業技術資格作為科研能力和水平的標示意義，可以作為人才交流、參加學術、技術等活動的依據，但是專業技術職務任職資格不在與工資掛鉤，在聘任到相應專業技術職務后，才能享受相應待遇.

這種模式優點是弱化對專業技術資格指標的控制，加強了聘任環節或崗位職數的控制，使得優秀人才能夠脫穎而出，參與崗位競聘，激活了高校內部活力，實現了崗位快速流動.

3 崗位設置管理

2006年國務院印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》的通知，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制,堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實行職業資格準入控制的，應符合準入控制的要求.

崗位設置管理和以前職稱評審制度相比,相同之處對崗位總量和結構進行控制,并設置了相應的聘用條件.不同之處在于崗位設置強化了對崗位的管理,而淡化了對身份的管理,實現了對人才的動態管理，人才價值與崗位價值相聯系,而不是由取得專業技術資格相決定的;在結構比例上更加細化，在正高級、副高級、中級和初級四個層次上進一步細化，教授分為4個等級，副高級分為3個等級，中級分為3個等級，初級分為2個等級，總共13個等級，對這13個等級也有嚴格的比例控制.

4 問題及分析

4.1 崗位設置對職稱評審制度的影響

崗位設置是對現有職稱評審制度重要改革，在承認現有人才評價制度有效性的同時，更注重現有的業績和貢獻，而不是以往取得的，促使專業技術人員在取得專業技術資格后能夠一如既往的努力，只有聘任在相應的崗位上，人才的價值才能充分體現出來，其實質是對評聘分開模式的進一步強化身份的管理.

4.2 指標的雙向控制，不利于競爭形成

如果用人資源市場市場配置的觀點來分析，崗位設置管理和職稱評審制度的關系可能會更明晰.根據人資源市場的基本原理，為了使人才資源與崗位價值相匹配，必須讓崗位競爭變得更加充分.把高校崗位的提供者，專業技術人是應聘者，當崗位數量超過現有專業技術人員時，無法形成有效的競爭，人才價值可能會低于崗位價值，形成崗位的低效率配置；只有在崗位數量少于專業技術人才數量時，有效的競聘才能形成.

制度的設計要保證機會平，就是只有社會主體（團體或者個人）的才能決定他能得到的機會，除此，任何其他因素等無法決定對主體（團體或個人）開放的機會.[3]在沒有真實實現聘任制的單位，一方面對專業技術資格評審進行指標控制，另一方面對崗位職數進行控制，即對取得資格指標和崗位職數進行雙向控制，有多少崗位職數就有多少能夠取得相應專業技術資格的指標，這是評聘合一模式的體現，崗位數等于或少于專業技術人才數量，有效的崗位競聘是無法形成的.和以往差別的是，崗位設置在同一層次上分成若干等級，同樣是教授，可以是一級教授，也可以是四級教授.即便是在同一層級內形成差距，但是依舊無法形成有效競爭，即便是聘不到一級教授，也可以依靠教授資格獲得四級教授崗位.另外在大多數崗位設置的文件中都明確了聘用到崗位上的前提是取得相應崗位的任職資格，有下一級的專業技術資格人員因不能取得更高一級的專業技術資格，而不能參與到上一級的崗位競聘，就是說聘用到教授崗位上的人員必須取得教授任職資格，副教授即使有更優越的任職條件，也是不可能聘用到教授崗位上，造成了事實上“能上不能下”的局面，無法形成有效的競爭.取得高一級專業技術職務是教師職業生涯中的最大追求目標，如果教師看不到實現希望，失去職業最求和個人發展的動力，他們的工作積極性就不能充分跳動和發揮，學校事業發展就成了無源之水.[2]

4.2 限制高校了辦學的自主權

在一些普通高校雖然實行了聘用制，完成了崗位設置，上級主管部門對崗位職數進行嚴格控制，但在首次崗位設置時，為了崗位設置管理工作推進，維護穩定，普遍采取了承認現狀，逐步消腫的做法，實際上造成了崗位職數擴大化，在崗位職數已經用完或者超崗位職數的情況下，禁止增加新的崗位職數，對于積極上進，或者急需引進的人才，由于受崗位職數的限制，學校無法行使獨立的人事權，也只能等待政府主管的批準.

5 模式的選擇

5.1 取消職稱評審指標限制的可行性分析

現有普通高校的編制與在校生數掛鉤，給學校的撥款也是按照在校生數量確定的，從理論上講，學校在編人員數量與財政撥款沒有必然聯系，實際上各高校都存在編制外人員，比如人事代理.在單位獲取資金量一定情況下，參與分配的人員越多，平均分配就越少，因此作為一個有理性的法人，為了提高現有人員待遇，加大吸引人才的力度，會采取減員增效的方法，不會采取擴充在職人員數量的做法，那么政府主管部門對高校崗位總量、結構比例和最高限額的控制只有形式的意義.在一些經濟發達的地區，學校的資金相對充裕，為了避開崗位職數的限制，采取的內部聘任的模式，內部聘任的人員與有編制人員的工資和福利待遇是一樣的，僅有差別是在政府只管部門有沒有備案.

5.2 崗位聘用與專業技術職務資格評審的功能對比分析

崗位設置管理和取得專業技術職務資格在時效上是不同的，崗位聘用一般是有聘用周期，每次聘用崗位都需用有新的業績支撐，否則就可能面臨高職低聘或者失業的危險；而專業技術技術職務資格一旦擁有，則終身擁有.從兩者的關系來看，專業技術職務資格為崗位聘用提供參開，崗位設置管理只是對現有業績的肯定，由于兩者的評價指標基本相似，所以每一輪的崗位聘用也是一次微型的轉技術資格評審.從崗位設置的結果來看，聘用在相應崗位上，即認可了相應的專業技術能力，這個取得的專業技術職務資格并沒有本質上的差別，因為兩者都具備了人才評價的功能，崗位設置管理制度使得對專業技術人員評價功能更具有現實意義，因此專業技術資格對崗位聘用的的影響力會越來越小.但是，并不意味者職稱評審沒有意義了，崗位設置管理是體現了崗位的價值，其評價功能是固化在“崗位”上的；獲取的專業技術資格對固化在“人”上的，即使不在相應的崗位上，也同樣可以使用其專業技術資格的稱號，這個功能在學術活動和人才流動中還是有重要的參考價值.另外，徹底否定或者廢除現有的職稱評審制度，會造成“休克”改革的危險，大多數人已經習慣了現有的職稱評審制度，突然中止，讓大家感覺無所適從，所以職稱制度的改革要建立循序漸進，平穩過渡.

5.3 職稱評審模式的選擇

那么，我們重新認識一下“專業技術職務資格”的本質，資格是對水平、能力的評價，資格沒有優秀、合格、不合格差別，只有高低的差別，比如，國家英語四、六級考試并沒有通過率的限制，只要考試成績達及格以上，就發給資格證書.因此對申報專業技術資格的人員進行指標限制，使得職稱評審變成選優模式；但是這種模式使得陳舊的指標評審體系更加能適應形勢的發展，職稱評審文件規定的申報資格條件，在文件制定之初時可能是比較符合當時客觀情況的，對人才的評價結果能夠體現當時人才的社會價值，在經過較長一段時間后，專業技術的科研和能力較之以前的專業技術人員有了很大提高，能夠達到條件的人越來越多，在不修改舊文件的情況，只能選擇這種優中選優的模式.

職稱評審是由政府組織或者政府授權下進行的，專業技術資格體現的能力和水平應該具有廣泛的公信力，但事實并非如此.教育發達的省份與教育欠發達的省份相比，重點大學和普通高校相比，前者的評審條件比后者要嚴格的多，當然最終經政府認可的專業技術職務資格所代表的的水平和能力也是有差別的.基于專業技術資格公信力的考慮，有學者提出建立職稱社會評價機構，政府讓渡了職稱評審的管理權，建立標準統一、機構統一的第三方人才評價模式，政府履行監督職能.這種模式忽視了高校層次不一、人才多樣性的客觀實際.

在崗位設置管理環境下，職稱評審制度應以評聘分開和以聘代評的模式為主，同時進行必要的改革.首先要廢除職稱指標的控制，只有達到基本條件的都可以申請專業技術資格認定；其次建立適當的淘汰率，或者及時修訂文件，使得取得專業技術資格體現的專業水平和能力更貼近現實；再者建立全省統一的職稱評價中心，負責受理專業技術資格申請，組織專家進行評審，使得職稱評審變成常態化工作.最后政府只對評審程序合法性進行監督.

這種模式核心是取消申請專業技術職務資格指標限制，只要達到條件的人員都可以申請，職稱評審社會化，政府起監督、審核作用.這樣可以很好的解決因職稱評審指標耗盡而剝奪了其他人的上升的機會，使得有更多的人有機會參加崗位競聘中，崗位競聘更加激烈、有效，崗位高效的流動起來.與評聘合一模式相比，這種模式實行了評和聘分開；與以評代聘模式相比，改革更加溫和一些，專業技術資格評審依然有效；與評聘分開相比，取消了專業技術資格評審指標的限制，賦予每個人有平等機會參與競爭.另外，職稱評審社會化和專業化，建立省級的職稱評審中心，避免了在高評會中出現外行評內行的情況，也可以使職稱評審的矛盾下移，政府更加專心與職稱的監督和服務職能，最終形成政府、社會組織、單位和個人四方面的制衡關系.

〔1〕田子俊.中國高校教師職稱評審制度歷史沿革[J].湖南科技學院學報，2006（3）：265-268.

〔2〕趙金瑞，李大偉.破解高校教師高級崗位供需矛盾的途徑探析[J].中國高等教育，2012（7）：16-18.

〔3〕余興龍.以公平為導向的職稱評審制度構建研究[J].中國行政管理，2011（11）：77-79.

G451.8

A

1673-260X（2013）10-0229-03

安徽省教育廳重點教研項目“應用型本科高校教師隊伍建設質量標準研究”（2012jyxm398）,教育廳優秀青年基金“自媒體時代培養大學生媒介素養的探究”（2012SQRW 101）、教育廳課題（SK2012B135）