運用約翰遜行為系統模式分析護理人員離職原因

楊 露

護理人員離職是各級醫院普遍存在的現象，隨著現代醫學模式的轉變和醫院人事管理體制改革的不斷深化，護理人員離職趨勢越來越來嚴峻。近年來，護理人員離職引發的一系列問題已成為影響護理服務質量和護理學科專業發展的主要因素，護理人員離職問題已受到廣泛的關注。國內外許多專家和學者已開始進行護理人員離職意愿的調查，探討護理人員離職與工作壓力或組織承諾的關系［1－3］。然而護理人員的離職是一個需要從多角度分析和看待的問題，因此，筆者運用約翰遜的行為系統模式嘗試從多個維度分析護理人員離職的原因，并進一步探討應對護理人員流失的有效措施。

1 理論簡介

約翰遜利用多年的護理教育和臨床實踐經驗，在借鑒一般系統論、社會學理論、生物學等其他理論的基礎上，于1980年正式提出了完整的“行為系統模式”。約翰遜認為每個人都是由一定型態的、有目的和重復活動所構成的行為系統。行為系統由從屬、依賴、攝取、性、排泄、進取、成就7個子系統組成，每個子系統都有其各自特定的目標和功能，而各個子系統之間又是開放的，彼此相互關聯的。一個子系統的變化會影響其他子系統，只有各個子系統協調運作，才能維持整個行為系統的完整性和良好運行［4］。

約翰遜認為，各子系統依賴于3種功能的必備條件，分別是:保護的需要，營養的需要，刺激的需要。任何一個功能必備條件確實都會直接降低該子系統功能的有效性并影響到整個行為系統。這些功能必備條件可以通過個體自身的努力獲得，也可以經由外部的協助獲得。

2 運用行為系統模式分析離職原因

2.1 從屬子系統 從屬子系統是指屬于某人或某事，或者與其相關達到親密或包容的程度。近年來，在全國各地醫院和社區的公開招聘中，護士的編制名額越來越少。由于合同制護士勞動成本低，管理靈活，深受各級醫院的歡迎，合同制護士逐漸成為護理隊伍的重要組成部分。但現實中，合同制護士在承擔相同的工作量和職業風險的同時卻得不到相同的待遇和報酬，大大降低了合同制護士的工作熱情和勞動積極性。同工不同酬，使得合同制的護士對醫院缺乏認同感和歸屬感，影響了護士和醫療單位相互合作、相互依賴的關系。

2.2 依賴子系統 依賴子系統是指獲得關注、贊同、養育和物質上的支持，維持幫助所需要的環境資源，獲得信任和信賴的需要。管理模式和醫院政策是護士攝取外界環境資源以維持自身發展，獲得關注和信賴的重要資源。然而，目前許多醫院的管理理念和政策仍停留在傳統模式上，強調自上而下的領導和無條件地服從，而不是尊重、關愛式的人性化管理［5］。護士在面對外界壓力和責難時，極其需要來自領導者的情感上的支持與安慰，如果護理管理者沒有充分承擔起護士的代言人的角色，站在積極維護護士權益的立場上解決問題，護士將無法從上級獲得情感關注和贊同，維持幫助所需的環境資源沒有得到滿足，將使護士對自身工作和所在組織失去信心和熱情。

2.3 攝取子系統 攝取子系統是指從環境中攝入所需的資源以維持有機體的完整性或獲得愉悅感，將外部環境內在化。薪酬是護士通過自身勞動從外界獲取生存和發展的所需資源，但現存狀況表明，薪酬低是護士產生離職意愿的重要原因［6，7］。護士面對壓力大、負荷重、緊張度高的工作付出了辛勤的勞動，而收入上卻與實際形成較大反差，這一現象造成了護士的不平衡心理，致使工作積極性下降。另外，缺少晉升、受教育和職業發展的機會，使護士無法獲取對自身有用的知識和信息，這也是影響護士離職的重要因素［7］。當護士無法從環境中攝入所需的資源以維持有機體的完整性和愉悅感，攝取子系統就難以維持平衡。

2.4 排泄子系統 排泄子系統是指排出體內的廢物，使排泄行為與外部環境協調。護理是一項繁雜瑣碎、壓力大、負荷重的醫療工作，加上嚴格的管理和監督，給護士造成很大的壓力。另外，隨著人們醫療健康及法律意識的提高，對護理服務質量及安全提出更高要求的同時也增加了護理工作的難度及風險，使護士精神長期處于緊張疲憊的狀態。護士緊張、焦慮、壓抑等負性情緒找不到合理的途徑和方法宣泄，影響了其對外部環境的認同，容易產生退讓和逃避心理，導致離職的發生。

2.5 性子系統 性子系統是指生育、滿足或吸引，滿足與性相關的期待，照料他人和被他人照料。性子系統是關乎到護理人員婚姻美滿、家庭幸福的重要系統。然而，在護士隊伍中有部分年輕護士表示由于工作忙碌，他們無暇顧及戀愛和婚姻;有部分護士認為除了負責日常工作外還要應付上級檢查，各種考核和會議把有限的休息時間也占去，使得她們無暇照顧自己的孩子和家庭。由于護理工作的繁忙使她們無法獲得照顧親人的時間，當二者發生沖突時，護士往往會舍棄前者。

2.6 進取子系統 進取子系統是指保護自己或他人免受真實的或想象中有威脅的人、事或物的傷害，獲得自我保護和自我愿望的保護。護士的職業風險較高，而許多醫院中化療藥物、針刺、輻射、傳染病的防護還不到位，時刻威脅到護士人身健康及安全。此外，紛雜的醫患和護患關系而導致的暴力事件，使護士常常要面對人身安全的威脅。護理專業的特點要求輪流值班，長期生物鐘的紊亂給護理人員造成睡眠、生理功能的失調。護理人員有自我保護的需求，需要醫院提供一個相對安全和諧的工作環境。

2.7 成就子系統 成就子系統是指掌控自我和環境。現代社會護士的職業地位雖然有了一定程度提高，但仍普遍存在重醫輕護的觀念，護士被認為是醫囑的執行者，這種現象使患者產生錯覺，認為護士只是從屬于醫師，只懂得打針發藥，沒有什么太大的作用。護士的勞動得不到患者和社會尊重和認可，其自身價值沒能充分體現。不公平的社會評價導致護士心灰意冷，特殊的社會價值造成護士心理不平衡，職業形象紊亂的心理壓力直接影響護士考慮選擇更好的職業。此種現象在本科或研究生學歷畢業、資歷深、職稱高、專業技能扎實的護士中表現最為明顯。

3 應用行為系統模式探討相應對策

3.1 從屬子系統 改革聘用制度，合理配置人力資源，逐步提高護理人員的編制比例，提倡同工同酬，競爭上崗。應用激勵機制，充分調動護理人員的主動性和積極性。同時，有計劃招聘符合醫院發展需求的護理人員，保證臨床一線護理人員達到規定配置要求，增強護理隊伍的向心力和凝聚力，保證護理隊伍穩定。

3.2 依賴子系統 更新管理理念，完善管理制度，提倡制度化與人性化管理相結合。在制度管理中應以人為本，尊重護士人格，關注護士利益，理解護士困境。在醫療糾紛和工作壓力面前給予更多的關注和支持，幫助護士理智分析問題的癥結和原因，與其共同承擔和解決，增強護士的認同感和歸屬感。

3.3 攝取子系統 提高護士薪酬，注重培養與發展。適當提高護士的物質待遇和社會福利，為護士創造良好的生活條件。要注重護士專業素質的培養，提供職業培訓、交流學習、出國深造的機會，滿足護士對知識的渴求，維持其對職業發展的信心與希望。

3.4 排泄子系統 加強人際溝通，提高心理素質。在面對職業壓力和生活困難時，鼓勵護士加強與管理者、患者及家人的溝通，減少矛盾和沖突，正確處理好各種人際關系，合理釋放負性情緒。其次，醫療單位可為醫務人員專設心理門診，及時處理護理人員的不良情緒，提高應對能力，幫助其培養心胸寬廣、樂觀開朗的人格特征。

3.5 性子系統 以人為本，合理安排工作與學習。提倡關愛和理解，合理排班，對懷孕、年老、患病等特殊人群適當給予照顧。科室的開會和業務學習適時適量，切勿耽誤護士正常的休息時間，避免護士產生反感，樹立以人為本的管理理念，讓護士有更多的時間照顧家庭享受生活。

3.6 進取子系統 完善立法，保障合法利益。立法機關要完善相關法律法規，保障護士的人身及財產安全，為其創造安全的工作環境。切實落實護士的職業防護的各項措施，加強安全管理，確保護理人員免受職業危險的威脅和侵害。

3.7 成就子系統 加強學科建設，提高社會地位。注重學科建設，努力培養高學歷高素質的護理人才，使社會了解護理學科在臨床工作中的重要性，增強護士的責任感和成就感。管理上應重視個人的特長和能力，知人善用，激發護士的工作積極性，增強自我價值感和職業自信心。

4 小結

總之約翰遜行為系統模式能準確解釋護理人員離職問題。當行為子系統保護的需要、營養的需要、刺激的需要得不到滿足時，子系統的功能就會發生紊亂，從而影響各子系統間的協調和整個行為系統的完整性。當護理人員的行為子系統發生紊亂，會導致其整個護理行為的有效性和完整性受損，如果不平衡的狀態繼續加劇，護理人員為了維持自身的完整性和平衡狀態，就會選擇離職。因此，通過環境的改變或自身的協調，發揮有利于個體行為子系統功能的因素，使個體的行為系統達到平衡協調的狀態，從而確保個體行為的穩定，這就為相關部門采取應對措施防止護理人員離職提供了理論依據及建議。

［1］ 金鈺梅，胡 雁，李 健，等.嘉興地區護理人員離職意愿現狀分析及對策［J］.護理與康復，2010，9(3):196 －200.

［2］ 吳欣娟，張曉靜.護理人員離職意愿與工作壓力相關性研究［J］.中華護理雜志，2000，35(4):197 －199.

［3］ 柯彩霞，成守珍，林芳宇.護理人員離職意愿與組織承諾的相關性研究［J］.現代臨床護理，2010，9(2):4 －6.

［4］ 姜安麗主編.護理理論［M］.北京:人民衛生出版社，2009:8.

［5］ Poster Elizabeth C.The Johnson Behavioral Systems Model as a Framework for Patient Outcome Evaluation［J］.Journal of the American Psychiatric Nurses Association，1997，3(3):73 －80.

［6］ 郭愛英.淺談年輕護士長管理能力的培養［J］.護理研究，2005，19(7B):1286.

［7］ 楊美玲，王冉冉，侯淑肖.在職護士離職意愿及其相關因素調查分析［J］.中國現代護理雜志，2006，12(18):1667 －1669.

［8］ 于淑燕，劉 琴，徐建梅.二級醫院聘用護士離職原因調查及管理對策［J］.護理學雜志，2009，24(9):67 －68.