勞動關系集體化轉型中的經濟困境與對策——以制造業為例

席 猛，趙曙明

（南京大學 商學院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

從2010年5月份開始的本田罷工，到2012年7月的廣東佛山倫教連達電子廠1000余名工人停工，要求漲工資。我國集體性勞資沖突事件發生的數量越來越多。2010年我國發生300余起集體停工事件，主要集中于長三角和珠三角地區的勞動密集型制造企業。而大部分罷工的直接原因是員工直接經濟利益長期受到損害（如薪酬過低、社會保險未繳、無加班工資等等）。此外，薪酬待遇的不平等、同工不同酬造成的集體性勞資沖突也越來越多地見諸報端。

從中國勞動關系發展現狀來看，我國勞動關系集體化轉型的趨勢日益顯著；由此而生的集體勞動關系問題不可避免地成為目前我國構建和諧勞動關系面臨的主要挑戰。我國正處于轉型經濟時期，勞動關系問題在企業的經營管理，特別是人力資源管理中有著極其重要的影響，特別是近年來頻發的勞資沖突，凸顯了我國勞動關系管理的缺失，集體談判制度的缺失使得企業和工人之間缺乏有效的溝通機制[1]。建立并推行集體談判制度，實現工資勞資共決機制一直是西方成熟市場經濟體制國家在調整勞資關系領域中的首要選擇。這種機制不僅可以在一定程度上避免勞資矛盾升級為對抗性的勞資沖突，也能夠使雇主與雇員之間的勞資關系機制化、規則化，實現勞資雙方的和諧發展。

在我國勞動關系集體化轉型的背景下，需要建立并推行集體談判制度，尤其是工資集體談判制度，以解決集體性勞資沖突，實現勞動關系和諧發展。中華全國總工會呼吁在所有的企業內實施集體協商制度，目標是到2013年，80%的有工會組織的企業建立起此項制度。

改革開放以來，中國依靠廉價勞動力資源出口了大量勞動密集型產品，這種豐富而廉價的勞動力資源也是我國制造業在國際經濟競爭中的優勢之一。然而，隨著經濟持續快速增長以及勞動力結構的改變，勞動力成本優勢逐漸減少。有關數據也明示出這一點，2000-2006年，我國制造業職工的勞動報酬增長接近90%（做出價格指數的調整），而與此同時在世界其他國家，制造業的職工工資增長速度都遠遠低于中國[2]。另外，從2009年至2012年，中國勞動力基本工資年增長率逐年遞增，2012年上半年中國城市居民工資收入相比去年同期增長13%，農民工工資也上漲了14.9%[3]。此外，人口老齡化、通貨膨脹造成勞動力生活成本上升、中國勞動力工資水平逐漸與國際接軌，這些因素的共同作用，使中國的勞動力成本快速上升，勞動力漲價成為必然趨勢。

在我國的勞動力成本結構中，工資比重在80%左右，因此工資的多少基本上可以衡量勞動力成本的多少[4]。以往的研究表明[5-7]，集體談判制度會導致工資溢價，從而提升員工的工資水平；這必然會導致企業勞動力成本的上升或勞動報酬的上升，從而導致企業的利潤進一步被減少。對本已利潤微薄的中國制造業來說，影響巨大而深遠；甚至可能會導致大量企業倒閉、工人失業，進而可能導致勞資兩虧。

因此，在勞動關系集體化轉型、中國勞動力成本上升、制造業成為集體性勞資沖突事件多發地的背景下，集體談判制度的推行將是一個必然選擇。然而集體談判制度，尤其工資集體談判制度的推行將會對制造業企業產生多大的影響，急需理論上的探討和研究，以方便決策者在制定決策方案時提供參考。

二、集體談判制度與制造業集體勞資沖突

（一）集體談判制度

國際勞工組織《關于促進集體談判的公約》這樣定義集體談判：“集體談判”指以一個雇主、一個雇主團體或一個或一個以上的雇主組織為一方，以一個或一個以上的工人組織為另一方進行的所有談判。通過談判以確定工作條件和雇傭條件、或調整雇主和工人之間的關系、或調整雇主或其組織同一個或一個以上的工人組織之間的關系。Mcllwee將集體談判定義為“專門的雇主和工會談判委員會共同決定有關雇傭問題的制度化協商談判體系”[8]。國際勞工組織側重于對集體談判主體雙方和內容的定義，而Mcllwee側重于對集體談判過程的理解。這兩個定義作為當前集體談判的主流定義得到了廣泛的認可，但是這兩個定義有著同樣的不足，即過分關注集體談判依托勞資雙方會員組織的談判形式，而忽略了集體談判的根本目的。趙曙明[1]認為，集體談判指勞資雙方在相關法律框架內就工作的組織、員工的激勵與參與以及糾紛的解決等一系列與工作相關的內容在本方利益最大化基礎上進行的博弈。該集體談判的定義突破了前述定義僅僅從談判雙方、談判內容和談判形式這些角度理解集體談判制度的局限，指出了集體談判的核心在于利益的博弈。

1995年，我國正式開始實施《勞動法》，集體合同制度在中國開始逐步推進。2000年11月，勞動和社會保障部發布《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商受到重視。在我國，集體談判制度一般被稱為集體協商制度，而集體協商制度的核心是工資集體協商制度。

集體談判制度是調整企業勞動關系，維護勞動者權益的重要制度，作為運行了上百年的解決勞資關系的重要機制，被西方國家視為“民主社會的必要組成部分”和“處理勞資關系的正常手段”，是一種解決勞資雙方之間的交易問題的低成本的制度安排[9]。集體談判能夠克服個別勞動關系的失衡狀態，勞動關系的隸屬性使雇主有能力關閉工廠、轉移營業，而雇員通過采取一致行動，可以運用強制力量促使雇主重新思考、改變想法。此外，集體談判可以使雇主直接與雇員代表集體交涉，而無須與每一個雇員逐一談判，因而也更加有效[10]。集體談判制度，對雇員來說，是一種契約保障；對雇主來說，是雇主謀求企業和諧與企業利潤的一種手段。集體談判制度作為一種增進勞資合作的一種重要方式，連接了勞資雙方的利益，也為協調勞資間的經濟利益提供了一種有效途徑。

（二）制造業集體勞資沖突

改革開放30年來，勞動者在勞動關系中一直處于相對弱勢地位，“資強勞弱”的局面一直存在，勞動者的利益普遍受到侵犯，勞動關系表現出失衡的特點。豐富而廉價的勞動力資源使中國成為世界經濟增長的引擎，并且在經濟轉型時期，這種情況還將持續一段時期。然而，我國“人口紅利”的優勢正在逐漸遠去，一方面人口老齡化壓力使勞動者的數量減少、價值提升，同時也使企業的人力成本增加；另一方面隨著勞動者法制意識的增強，勞動者維護自身利益的愿望也越來越強，使得企業用工的隱性成本增加。

長久以來，分配領域的宏觀調控始終以“工資總額不得超過國民收入增長，企業平均工資增長不得超過勞動生產率增長”為指導思想，形成了工資增長抑制機制。微觀企業則把壓低勞動力工資作為提升競爭力的主要手段，由此造成的勞動分配率不斷下降，居民收入總額在GDP比重不斷下降，利益分配嚴重失衡，這也是導致集體勞資沖突多發的一個重要原因[4]。

分析最近兩、三年發生的集體勞動關系事件，可以總結出一些特點：

（1）從利益訴求上看，這些集體行動的最直接目的是提高以員工工資為中心的勞動待遇，包括基本工資、加班費用、社會保險等，另外有些集體事件存在著權利訴求，如改組工會等；

（2）從范圍來看，這些集體勞資沖突事件已經體現出行業性、區域性和規模性，而行業性，主要體現為制造業成為集體勞資沖突的多發地，地域性主要體現在長三角、珠三角等制造業發達地區，規模性則表現為參與集體勞動沖突的員工人數越來越多；

（3）從行為性質上看，表現出了相對理性克制，較少出現暴力行為；

（4）從第三方參與來看，員工積極讓第三方機構間接參與集體談判以增加自身談判能力，如尋求媒體報道、向法律援助機構或律師進行法律咨詢等。

這種情況下，勞資之間勢必需要建立一種平等的溝通協商機制，即集體談判制度，就雇員最關心的工資待遇問題與雇主最關心的勞動力成本問題，進行集體談判，以維護雇員的合法利益。

三、集體談判制度的全面推行對制造業的影響

（一）集體談判制度對制造業員工工資收入的影響

在我國的勞動力成本結構中，工資比重在80%左右，因此工資的多少基本上可以衡量勞動力成本的多少[4]。進而，衡量集體談判制度對勞動力成本提升的影響基本上可以用集體談判制度對員工工資收入提升的影響來度量。影響員工收入的因素有很多，但作為調節勞動收入分配的主要工資制度主要有兩個，一個是最低工資制度，另一個就是集體談判制度。

集體談判制度是否給員工帶來了工資溢價，對員工工資收入產生多大的影響，目前國內的實證研究雖然缺乏微觀數據，但已有企業層面的研究提供了初步證據[7]。Yin Ge通過使用公司層面的數據來進行工會對工資影響的實證分析，他發現在控制了公司的其他特征、行業和地域影響之后，有工會的企業中的平均工資要明顯高出沒有工會的企業[11]。Wang和Nie針對集體工資協議對工資、工人福利以及企業業績的影響進行了實證評估，該研究發現集體工資協議顯著增加了企業中藍領工人的平均工資，而對管理層職工的平均工資并沒有顯著的影響[6]。

而國外這方面的實證研究則相對多一些。這些實證研究也證實了工會和工資集體談判制度對工資的影響[12]。Monks利用1993年美國高校教師國家調查數據所做的實證研究指出，工會化的教師能夠得到7%～14%的工資溢價[5]。Ozkan利用美國1993年收入動態面板數據的橫截面數據對私人部門的工會成員工資溢價做了估計，得到的結論是工會成員的工資比非工會成員的工資高21.5%[13]。另外，從工資集體談判政策“覆蓋率”來看①，根據國際勞工組織（ILO）《2008/09全球工資報告》，集體談判覆蓋率會影響一個國家的勞動報酬占比，從而影響著人均GDP和平均工資水平的相互關系；工資集體談判覆蓋率對提高工資占GDP的比重和工資增長率都有顯著作用。另外，研究表明，工會能夠提升員工的工資水平，但在提高程度上存在著結論上的差異。在英國和美國，相比沒有工會組織的工作而言，加入工會組織一般提升10%的工資水平[14]。在美國，工會工資溢價在70年代上升，90年代又有回落，比例介于13%至30%[15]。最近的一些研究顯示，集體談判對員工工資具有正面的作用，但對不同收入群體的工資影響存在著差異[16]。Frandsen發現，工會使低收入員工的收入增加25%，對中等收入員工影響較小，對高收入者有負面影響，這說明工資集體協商制度會縮小收入差距，而且在1979～2009年間，美國私營企業工會參與率的下降導致工人對數收入方差增大13.5%[17]。此外，集體談判制度的推行，有利于解決同工同酬的問題。自20世紀50年代以來，在大規模要求增加工資后，歐洲國家的工會在不同層次的集體談判過種中，更多提出的是同工同酬的社會政策要求[18]。

從整體來看，制造行業的員工收入相對其他行業來說，處于較低水平，尤其是一些勞動力密集型制造業。如果在制造行業推行工資集體談判制度，必然會增加員工的工資水平，從而增加企業的勞動力成本；另外，根據報道，我國最近發生絕大部分的集體停工事件，都是以理性的態度通過集體談判解決的，大部分以工資增長20%至30%達成勞資協議。因此，保守估計，如果在制造行業推行工資集體談判制度，員工的平均工資水平增加的比例將可能會達到20%。

（二）人工成本占制造業總成本中的比重

隨著經濟發展方式的轉變和結構調整的步伐加快，人工成本上升已經成為目前制造業企業尤其是制造業中小民營企業發展的面臨的主要困難。根據《經濟轉型中的民營企業發展——2010年度千戶民營企業問卷跟蹤調查報告》顯示，關于“當前企業經營發展中遇到的最主要困難”，選擇比重最高的是“人工成本上升”，占73%，比2009年提高了11.7個百分點，排在所有16個選項中的第一位。調查還發現，與2009年年末的人工成本相比，選擇“上升”的民營企業比例占到97.1%。

2011年1-2月張雪春、徐忠、沈明高等主持對江蘇、廣東、湖北、吉林和四川5省588個制造業企業進行了抽樣調查，本次抽樣調查根據每省經濟發展水平抽樣了發達、中等和欠發達地區，并根據當地的經濟結構選取了不同行業、所有制和規模的樣本企業。樣本企業中，中型企業占48.3%，小企業占比為39.6%，外資和私營企業占比接近70%。其中一項調查數據顯示，原材料在總成本中占比最高，2010年超過了62%，其余依次是銷售、人工和財務成本，占比分別超過13%、12%和4.5%。

根據以上調查，可以預測，在未來的一段時期內，人工成本的持續上升依然是制造業企業發展的主要困難之一；人工成本所占制造業總成本中的比重也將會出現小幅上升，其比重可能會超過銷售成本，達到15%。

（三）集體談判制度的推行對制造業企業總成本的影響

對于集體談判制度的推行對制造業行業產生的影響，其中一個重要的假設是集體談判制度在制造業全行業或絕大部分制造業企業推行，這樣的假設在現在顯然不成立。但為了研究集體談判制度對制造業企業產生的影響，這樣的假設顯然是必要的。根據前文的預測，即如果在制造行業推行工資集體談判制度，員工的平均工資水平增加的比例將會達到20%，和人工成本所占制造業總成本中的比重將會達到15%。那么，如果在制造業推行集體談判制度，制造業行業或企業的平均總成本將會增加3%，即20%×15%=3%；但這對不同的企業的影響程度會存在著差異。簡單地說，制造業企業的凈利率將會因總成本的提高而大幅減少，減少的比例根據企業自身的財務數據可計算得出。

根據中華全國工商業聯合會經濟部和中華財務咨詢有限公司于2010年8月發布的《2010中國民營企業500家分析報告》，作者對2010年民營企業500強中的制造業的相關財務數據進行了分析，其中制造業企業共308家，分布于17個子行業；308家企業中，平均銷售凈利率為4.85%，其中銷售凈利率低于5%有189家，分布于8個子行業；308家企業中，平均總資產凈利率為6.21%，其中，總資產凈利率低于5%有100家，分布于4個子行業；308家企業中，人均凈利潤為6.33萬元人民幣，人均凈利潤低于5萬元人民幣的有85家，分布于6個子行業。如果考慮推行集體談判制度后，制造業行業各種平均凈利率將會大幅減少。

根據中華全國工商業聯合會2012年1月11日在北京發布的2011年度《中國民營經濟發展形勢分析報告》，2011年我國民營企業數量規模持續增長，截至2011年9月，全國登記注冊的私營企業已超過900萬家，同比增長14.9%；個體工商戶超過3600萬戶，同比增長8.5%。與民營企業500強中制造業相比，這些為數眾多的民營制造業企業，尤其是中小型民營制造業企業，它們的財務指標在多數情況下會較為遜色，企業甚至會出現虧損。那么，如果在這些財務指標遜色的中小型民營制造業企業推行集體談判制度，必然會對其他生產經營活動帶來嚴重的負面影響。

從這一角度來說，現階段如果在制造業企業全面推行集體談判制度，必然會面臨著經濟上的困境。段毅認為，集體談判制度的建立不僅需要考慮社會環境需要、政治條件許可、經濟發展匹配度等因素，還需要考慮這一制度建立的基礎條件；這些基礎條件包括政治制度、社會系統、經濟狀況、法律體系、行政政策、企業管理等相關內容。因此，在全面推行集體談判制度這一政策時，要全面評估行業狀況、企業狀況，并提前做好相對應對措施，以減少和避免給行業、企業造成的過多的負面影響[19]。

四、應對策略

現在我國勞動關系市場化機制已經形成，勞資矛盾已經成為當今社會的一項基本矛盾，勞動關系集體化轉型趨勢明顯，以往主要依賴《勞動合同法》進行個體勞動關系調整方式已經不能適應集體性質的勞動關系，我國需要進入集體勞動關系調整模式。在“資強勞弱”的局面下，員工的利益因為自身力量的薄弱而無法得到有效保證。因此，員工需要以集體的力量來維護自身的合法利益。盡管1994年7月頒布的《勞動法》對企業實行集體協商和簽訂集體合同制度做出了明確規定，1995年以來政府也采取了強有力的措施來推進集體協商談判制度，但因為各種因素的影響，集體談判制度在我國仍然面臨著許多問題與困難。這些問題的困難和問題主要有：

（1）工會代表性和獨立性問題。

（2）企業級別集體談判的雇主角色不明，行業、區域集體談判中的雇主組織缺位問題。

（3）談判環節缺位，協商談判機制尚未充分發揮作用。

（4）協議內容雷同，缺少針對性和可操作性。

（5）集體協議制度發展不平衡，一些企業和地區嚴重滯后[20]。

對于集體談判制度在制造業的推行，為使其有效解決集體性勞資沖突，維護員工的集體利益，實現勞動關系和諧發展，不僅需要發揮政府的推動作用、準確界定工會的作用和地位、提高雇主和雇員集體談判的參與意識，提高合同認可度[21]；也需要構建和完善集體談判的運作機制、利益表達機制、監督機制和救濟機制[22]。

現在我國制造業尤其是勞動密集型行業的利潤已經非常微薄，集體談判制度在制造業的推行，必然會導致企業勞動力成本的上升或勞動報酬的上升，從而導致企業的利潤進一步減少，威脅企業的生存，尤其是中小型民營制造企業的生存，進而可能會導致大量企業倒閉、工人失業，最終勞資兩虧。因此，集體談判制度的建立與推行，還需要國家提高對制造業企業的支持力度，實現結構性減稅，提高制造業企業的盈利能力，為其進行集體談判創造經濟基礎，避免企業陷入經濟困境。

此外，從制造企業的角度來看，制造型企業要以勞動力成本上升為契機，推動企業轉型升級，以“效率工資理論”為指導，增強企業勞動力市場的競爭力，提高職工工資水平，促進生產效率提升。企業可以提高勞動生產率支撐高工資，在提高工資水平的同時保持和強化相對勞動成本優勢，實現互利共贏，促進勞資和諧[4]。

五、討 論

本文前文主要探討集體談判制度的推行對制造業產生的負面影響及其對策，從短期或靜態的角度來看，工資集體談判在制造業的推行，的確會導致企業勞動力成本的上升或勞動報酬的上升。李文溥等[23]的研究認為，提高勞動報酬對制造業企業當年的利潤率是有明顯影響的，其中，勞動密集型行業利潤率受勞動成本影響要大于資本密集型。以2009年為例，人均勞動報酬提高10%，勞動密集型行業的當年利潤率將相應下降8.6%～29.7%；而資本密集型行業的利潤率將下降3.8%～17.6%。

但從長遠的角度或動態的角度來看，集體談判制度推行后，員工工資的上漲，一定程度上將會促進員工工作積極性、工作滿意度的提高，從而提高員工的勞動生產率，進而對企業的利潤產生積極的影響。與其他物質成本相比，勞動力成本是一種特殊成本，具有多重性，即對企業來說是成本，對勞動者來說是收入，對于社會而言則是消費來源。更重要的是，它既是成本支出，又是激勵手段，能夠通過提高勞動者生產積極性而獲得更高的生產效率。因此，勞動力成本是一種“積極成本”[4]。李文溥等[23]研究認為，從動態來看，現有的勞動報酬上升幅度尚未對企業利潤造成負面影響，提高勞動報酬尚未導致制造業企業利潤總額和利潤率下降；從長期來看，合理地逐步提高勞動報酬不僅不會對制造業企業利潤率和利潤總額帶來消極影響，反而會促進企業利潤總額增長和利潤率提高。Levine通過驗證工資與生產率、懲罰性解雇率以及產品市場份額變化等指標的相互關系，證實了工資對生產率的促進作用[24]。姚先國和黎煦從效率工資理論四大模型出發，對效率工資理論假設的微觀基礎給予了歸納，證實工資增長對生產效率的推動作用[25]。因此，對于集體談判制度的推行除了給制造業帶來直接的勞動力成本上的上升之外，也會帶來一些有利的積極的因素，但這些積極因素是如何提高企業的利潤，還需要進一步實證研究。

另外，對于集體談判制度對制造業總成本產生影響的程度，本文并沒有具有給出，主要原因存在于企業的財務數據暫時還無法獲得，且一些龍頭性質的企業的數據可能會對整體行業數據的影響非常大，導致巨大偏差。利用制造業上市公司的財務數據，做出初步的計算以解決部分問題。此外，對于制造業企業產生的影響，本文并沒有分企業類型。事實上，不同規模大小的企業，不同性質的企業，如民營性質、國有性質、外資性質和合資或三資性質的企業，集體談判制度推行對其產生的影響肯定會存在著差異，未來對于這方面的研究，需要分類細化并加強研究。

最后，本文主要探討集體談判制度的推行對制造業產生的影響，并沒有討論集體談判對其他行業產生的影響。事實上，中國勞動關系集體化轉型不只是發生在制造業，政府公共服務部門、航空服務業、交通運輸業等其他行業也不同程度上出現勞動關系集體化轉型，集體勞動關系事件不時發生。對于集體談判制度對這些行業的影響也需要進一步研究。

注 釋：

① 工資集體談判政策“覆蓋率”是國際勞工組織（ILO）的一個評價指標，是指來衡量工資集體談判政策在一個國家中的普及程度，它被定義為所有工資雇員中簽訂了集體談判協議的雇員的比例。

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