個性化激勵在人力資源管理中的運用

張宇清

(秦皇島市專業(yè)技術(shù)資格考試處，河北 秦皇島 066000)

人力資源一詞源于著名心理學家彼得.德魯克出版的《管理實踐》，他指出人力資源是經(jīng)理們必須考慮的特殊資產(chǎn)，和其他資產(chǎn)相比，不同點是，該資源是人。從歷年的實踐研究表明，人力資源的著眼點必須逐漸從個體向宏觀層次轉(zhuǎn)變，將主要目標放在利潤、競爭力、競爭優(yōu)勢、生存能力以及勞動力等方面。它對充分調(diào)動員工積極性、拓展人力資本、實現(xiàn)利潤最大化具有重要意義。

一 個性化激勵制度意義以及人力資源管理存在問題

(一)個性化激勵制度意義

個性化激勵制度，是指具有單位個性的激勵制度，如:單位文化特征以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等;或者針對員工性格的激勵制度，如:員工個性化需求、職業(yè)設計等。它是管理個性化以及實踐進步和管理理論相結(jié)合的趨勢，它的意義主要表現(xiàn)在以下方面。

1.實踐和理論的趨勢

自第二次世界大戰(zhàn)以后，逐漸以人性、人本、人道的呼聲越來越有利，并且逐漸成為實踐和理論相結(jié)合的趨勢。以人為本的核心與實質(zhì)就是對人的尊重以及人性的尊重。

2.人與社會發(fā)展進步的要求

上個世紀八十年代托夫勒曾指出:標準化是第二次浪潮最熟悉的原則，通過標準化可以將有差異的事物全部扯平，第三次浪潮不是第二次浪潮的深化，而是逐漸向社會基本特征發(fā)起了攻擊;從而第二次浪潮的指導原則逐漸被替代。

3.勞動者和中國經(jīng)濟社會成長的現(xiàn)實

從改革開放以來，越來越好的生活條件、教育背景、文化環(huán)境、精神文明以及多元化的價值觀逐漸成為當代人成長的條件。“80 后、90 后”逐漸成為勞動大軍和管理主體，對當代人來說全民一種生活模式、一個偶像、一種價值觀是不可能的，出于本能抵觸，管理理論不可能缺位和落伍。

(二)人力資源管理存在問題

1.缺乏健全的個性化激勵機制

從客觀心理來看，個性化激勵是調(diào)動員工工作積極性最有效的方式，人只有在擁有了足夠的積極性以后，才能做好工作。面對這種激勵機制可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。個性化激勵機制不完善主要表現(xiàn)在:認為激勵機制完全是物質(zhì)的，將人性激勵和物質(zhì)激勵沒有完全結(jié)合起來;或者只注重員工績效和對公司的貢獻，沒有正確審視員工個性以及需求，在短期鼓勵的過程中，忽略了長期鼓勵的重要性。

2.人力資源管理缺乏統(tǒng)一的政策

在個性化人力資源管理中，招聘、績效考核、薪酬、培訓、晉升必須是一致的，但是從實際情況來看，它們基本上只維持了最原始的事物運作，相互獨立，沒有切實發(fā)揮戰(zhàn)略意義以及激勵價值，從而對建立統(tǒng)一的培訓、績效、薪酬、晉升、招聘統(tǒng)一體系造成了很大的影響。

3.人力資源實務和經(jīng)營戰(zhàn)略不統(tǒng)一

在人力資源管理中，由于管理人員素質(zhì)、領(lǐng)導方式不一，部分領(lǐng)導人員純碎屬于導向型領(lǐng)導，事物性運作始終是管理功能，而忽略了經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源管理的支撐。在人力資源不能切實反映戰(zhàn)略文化高度時，對公司發(fā)展具有重要影響。

二 個性化激勵在人力資源管理中的應用方法

自加入WTO 以來，我國各個行業(yè)面臨著國內(nèi)、國外嚴峻的市場競爭，人力資源管理越來越受到相關(guān)部門以及企業(yè)高層重視。它不僅是企業(yè)組織、企業(yè)配置、職員素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展的源動力，更是社會穩(wěn)定發(fā)展的保障。因此，在實際工作中，必須根據(jù)人力資源管理存在的問題，從根本上促進個性化管理運用效益。

(一)建立多形式、多通道的個性化激勵制度

從企業(yè)發(fā)展狀況來看，員工需求屬于動態(tài)、復雜的過程，因此，激勵形式也應該是多樣化的。從期望理論可以看出:激勵目標和激勵力量始終是成正比的關(guān)系，但是這種目標價值不是目標的客觀價值，更不是其他單位或者部門公認的價值，它是被激勵者對目標的主觀評價。從職業(yè)生涯以及價值觀來看，對人生理想以及個人志趣都是不公平的。因此，在人力資源管理中，必須加強多通道管理進程，無論是技術(shù)、管理、科研、營銷，都應該有上升的渠道和途徑，對于績優(yōu)者應該是條條道路通羅馬，而不是獨木橋。

(二)健全人性化管理機制，完善用人機制

為了促進個性化激勵機制在人力資源管理中的應用，在人才儲備過程中，不僅要有識才的慧眼，更要有用才的膽識，不斷努力健全人才利用機制和環(huán)境。在人才引進中必須做好人才規(guī)劃，在人才利用結(jié)構(gòu)中，不僅要有數(shù)量，更要有質(zhì)量保障。在招聘過程中，公式必須讓應聘人員有一個詳細、客觀的了解，再通過網(wǎng)絡、社會、市場等方式，將管理放在適當位置。

在用人機制上，必須對人才績、勤、能、德進行綜合考慮，在量化與細化的過程中，不斷完善用人機制、激勵機制和分配過程。在這過程中，要求相關(guān)單位必須加強人文關(guān)懷力度，讓員工擁有認同感和歸宿感;在員工能力和工作需求相聯(lián)系的同時，用工作內(nèi)容不斷激勵員工。另外，還可以根據(jù)企業(yè)狀況、員工素質(zhì)，實行有差異的個性化激勵，在長期、短期激勵相結(jié)合的同時，根據(jù)員工表現(xiàn)和實際反饋，實行多層次、多周期以及自助、套餐式激勵制度，不斷增強人力資源管理效益。為了避免單純從周期長短考慮問題造成的局限，管理者可以根據(jù)實際情況設置多種管理制度，增強制度的靈活性以及主體性。

三 結(jié)束語

個性化激勵作為當今人力資源管理的重要手段，在企業(yè)經(jīng)營中已經(jīng)廣泛應用，并且已經(jīng)取得了比較好的效益。因此，在實際工作中，為了進一步推動的人力資源管理個性化鼓勵運用進程以及社會效益，必須根據(jù)人力資源管理存在問題，在不斷整合先進企業(yè)管理經(jīng)驗的同時，讓個性化鼓勵在人力資源管理中發(fā)揮最大作用。

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