我國高層次會計人才培養體系研究

□文/劉逸泉

（安徽合肥水泥研究設計院 安徽·合肥）

一、我國高層次會計人才需求現狀

我國財政部2010年10月11日頒布了《會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020）》（下文簡稱《人才發展規劃》），對會計領軍人才的培養和建設給予了高度重視。

（一）企業財務高管。《人才發展規劃》指出，到2020年，我國要培養900名素質高、復合型、國際化企業類的會計領軍人才。促進大型企業經營管理水平的提升。更好地幫助企業實施“走出去”戰略，加快中資企業的國際化進程。

（二）行政事業單位高管。行政事業單位的高管除了需要非常熟悉事業單位的會計核算和財務管理方面的知識外，還需要能站在事業單位戰略的高度，為本單位贏取更多的資源和發展契機。《人才發展規劃》指出我國在注重提高行政事業單位的現代化管理水平的同時，還應該加大高級會計人才的建設力度。其目標為到2015年大型企事業單位具有國際業務能力的高級會計人才需要新增30，000人，到2020年則在2015年的基礎上再新增30，000人。這樣的舉措將大力提升行政事業單位總會計師的能力素質，進一步提高事業單位現代化經營管理水平和國際競爭力。

（三）會計學術領軍人。會計學術領軍人需要具備突出的完備的知識結構和學術研究能力，同時并具有良好的國際交流能力。《人才發展規劃》制定的目標是到2015年具有國際水準的會計學術帶頭人新增40人；到2020年則在2015年的基礎上再新增60人。重視會計學術領軍人的培養有著深遠的意義，這將不僅僅加強我國會計準則在國際上的話語權和影響力，更重要的是能為我國持續培養具有國際水準的會計高級人才，促進我國會計理論和會計教育的持續繁榮發展。

（四）注冊會計師行業領軍人。《人才發展規劃》的目標是到2015年，培養600名具有國際認可度的中國注冊會計師；到2020年則在2015年的基礎上再新增2，000人，并推薦其中大約50名的高端人才到國際性或區域性會計審計組織去任職或服務。

二、完善我國高層次會計人才培養體系

由于歷史原因以及現有的會計人才教育體系不完善等，我國高層次會計人才的職業能力、知識結構和文化水平以及綜合素質都與以上形勢下對于會計人員的需求有較大的差距，這造成我國高層次會計人才的供給遠遠不能滿足新形勢下的需求。供給與需求的失衡使得我國會計的可持續性發展面臨著嚴峻的挑戰。完善高層次會計人才的培養體系已經成為亟待解決的問題，針對此筆者給出以下建議：

（一）改革高層次會計人才繼續教育體系。鑒于會計職業的重要性以及知識經濟時代對高層次會計人才的新要求，我國應當進一步完善和改革會計繼續教育體系，按照新形勢下對高級會計人才的特殊職業能力要求，來設計和實施專門針對高層次會計人才的繼續教育體系和方法，爭取能為社會主義的經濟發展培養更多的高級會計人才，以讓他們更好地發揮在經濟管理方面的重要作用。具體來說，應當從以下幾個方面入手：第一，構建繼續教育框架體系。我國應當結合高層次會計人才的特點來設置相應的課程、更新教學內容、注重教學方法，使他們及時更新自身的知識結構，加強業務素質；第二，因材施教。在教學具體實施的過程中，不能“一刀切”，應當按照每個人的具體情況采取不同的教育方式，提高每個人自己的學習和創新能力；第三，財政部和相關監管機構應當監督和跟進繼續教育工作的實施，及時發現并解決其中存在的問題，更好地完善繼續教育體系。

（二）加強高層次會計人才在崗培訓。會計工作本身具有較強的實踐性，需要在掌握理論邏輯的基礎上不斷實踐，才能將會計工作做好。所以，企、事業單位或者政府機構都應當注重對高層次會計人才的在崗培訓，使他們在了解一般企業會計準則的同時，能結合單位自身的盈利模式和會計核算特點更好地處理相關財務會計問題，更好地指導未來的會計工作。第一，需要推行以人為本的管理思想，吸引高素質的會計人才，充分尊重人才，不斷開發人才的潛能，促進人才的全面發展；第二，建立良好的培訓制度，不斷拓展高層次會計人員的知識結構，以適應會計的改革和發展，從多層次和多渠道兩個方面不斷完善培訓制度；第三，改善績效管理，引進競爭機制。一方面改善激勵機制，提高高級會計人才的生活質量，增加他們的福利，讓他們在工作之余無后顧之憂，同時注重精神層面的激勵；另一方面引進競爭機制，有競爭才有活力，加強他們的危機感，才能保證高層次會計的不斷進步；第四，創新招聘和選拔人才機制，本著不拘一格降人才的理念，看重每個人的業務能力和綜合素質，而不是學歷、經驗等外在要素，創造良好的選人和用人制度環境。

（三）建立科學的高層次會計人才考評體系。我國現有的高級會計人才評價體系是以會計考試和發表論文兩個維度組成的，二者均以傳統的財務會計知識為主。《中華人民共和國總會計師條例》中明確指出：總會計師需要組織和領導本單位的財務管理、成本管理、預算管理、會計核算和會計監督等工作，參與本單位重要經濟問題的分析和決策過程。而高級會計師的考評注重于財務會計領域的知識，造成了考評體系與實際的任職資格不匹配等問題。針對高層次會計人才考評體系的改革和完善，筆者提出以下建議：第一，考評體系需要站在企業戰略層面的高度來制定，根據現代企業中對高級會計人才的能力和素質要求。以及需要對重要經濟問題進行分析后給出決策支持信息，所以考評體系應當不僅涉及財務領域，還要涉及非財務領域，并且需要對戰略決策給予高度關注；第二，在評價體系中注重對高級會計人才的溝通、決策和領導等管理能力和技能的考察，因為高級會計人才是公司的高級管理人員和行政指導，在公司整體的管理框架中起著舉足輕重的作用，一定要具備管理方面的技能之后才能更好地勝任工作；第三，注重對倫理道德的考察，特別是在高級管理人才的任職資格和能力評價體系中，倫理道德因素往往是不可或缺的，因為他們在工作中會因為權力而面臨很多的誘惑。此時考察他們的倫理道德觀對他們勝任崗位的可持續性提供有利的保障。

（四）完善高級會計人才市場。人才市場給人們提供了人才競爭的場所，它作為人才信息匯總和交流的場所，更重要的是人才資源配置的一種機制。針對我國高級會計人才市場的現狀，筆者提出以下建議：第一，加快建立會計人才市場中心。會計不同于其他行業。它對于人才的誠信以及專業技術能力都有較高的要求，然而實際情況是目前我國并沒有專門的高級會計人才市場對人員的信息以及誠信記錄進行明確的規范管理。應當由政府牽頭來加強這一市場的建立，以更好地完善會計人才市場，對其市場活動進行更好地服務、監督和管理。所有參與會計工作的人員信息都需要經過會計人才市場的認定，并隨時與用人單位保持信息共享，對人員的經歷信息進行及時的更新。另一方面，市場的規范也能保護會計人才的合法權益，避免出現用人單位脅迫會計人員從事違法會計行為的現象發生，從而提高會計信息的質量；第二，建立健全會計人才市場的法律法規體系，給市場正常運作提供更好的保障；第三，進一步拓寬高級人才市場的服務功能，更好地適應高級會計人才的信息化、國際化等趨勢。

[1] 財政部.關于印發會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020年）的通知.財會[2010]19號.2010.10.

[2] 鄧傳洲，趙春光.職業會計師能力框架研究.會計研究，2009.6.

[3] 劉玉廷.對我國高級會計人才職業能力與評價機制的探討.會計研究，2009.6.

[4] 王建剛.高等會計教育研究.吉林大學出版社，2 O 09.