醫藥企業中層管理者通用勝任特征模型構建

□文/楊春昭張雪梅

（1.石家莊經濟學院商學院；2.河北師范大學匯華學院 河北·石家莊）

中層管理者對一家企業而言，他們扮演著以下具體角色，即企業戰略的執行者、戰術決策的制定者、高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁，他們堪稱企業的中堅和脊梁，其重要性不容置疑。采用科學管理手段來促使企業中層管理人員為企業多做貢獻、多出成績是中國企業發展的當務之急。

一、中層管理者勝任特征模型構建的意義

勝任特征模型的建立和應用對于一家企業而言具有重大意義，具體體現為：①有利于企業進行人力資源盤點，明晰能力儲備與未來要求之間的差距；②能夠建立一套標桿參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些為企業發展做出突出貢獻的員工；③便于企業選拔、開發人才，建立能力發展階梯；④便于企業內部人員的合理配置；⑤可以更加有效地組合人才，以實現企業的管理目標和發展戰略。基于勝任特征模型的上述優勢，對一家企業而言，開發及運用中層管理者勝任特征模型是獲取企業競爭優勢的首要任務。

本研究的目的是采用行為事件訪談法，構建醫藥企業中層管理者通用勝任特征模型，進而可將該模型運用于中層管理者的選拔、培訓和績效評估等其他相應職能中，以促進中層管理者在企業中釋放更多價值。

二、中層管理者勝任特征模型構建的步驟及模型成果

（一）明確績效標準。結合醫藥企業的業務和行業特點，對其經營環境和發展戰略進行深入分析，明晰業務策略、組織文化、核心價值觀以及員工的理解和認可狀況，明確企業高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業期望的最終結果，最終確定適合自身企業中層管理者工作結果的效標，即績效標準，同時還需要對績效標準進行分類和量化。

（二）定義中層管理者并確認標準樣本。本次所研究的中層管理者特指對企業各部門經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任的管理者。選取具體研究樣本標準為：①依據企業績效考核標準，近兩年連續獲得優秀的人員和合格人員；②所負責的部門員工人數超過20人。根據確定的標準，專家小組在石家莊地區醫藥企業中挑選了符合標準的人員中甄選了最為杰出的績效優秀者10人，績效普通者5人。其中，男性12人，女性3人。

（三）行為事件訪談。在開展行為事件訪談之前，首先對醫藥企業的高層管理者進行深度訪談，目的是全面熟悉和了解高層管理者對中層管理者工作的職責和能力要求，力求站在更為宏觀、全局的角度，全盤考慮中層管理者的勝任特征模型。在此基礎上，設計了行為事件訪談提綱，內容包括訪談目的、訪談問題以及訪談程序和注意事項，供訪談者使用。

圖1 醫藥企業中層管理者通用勝任特征模型

根據所設計的訪談提綱，由經驗豐富的專家帶隊對被訪者進行行為事件訪談，并對訪談內容進行錄音等輔助操作，以減少信息誤差的增多。同時，還要求訪談者需對被訪者在談話過程中的情緒及反應等內容做出文字記錄，供后期信息編碼、提煉勝任特征參考。

（四）訪談信息處理、編碼并提煉勝任特征。首先，將訪談材料整理為文檔資料，并將每份文檔打印4份；其次，由4名人力資源管理專家和心理學專家形成編碼小組，小組數目為兩組，其中每組各由一名人力資源管理專家和心理學專家構成；然后，編碼小組成員分別參照《勝任特征詞典》，并結合醫藥企業具體情況對同一份訪談記錄進行獨立編碼，并將績優者與普通者的資料列舉出來，尋找當中的差異，包括動機、技巧，以及其中一者具備但另一者卻不具備的能力等；最后，編碼小組內部討論，形成小組內部勝任特征的共識。

（五）數據處理。對兩組獨立編碼得到的勝任特征進行匯總、錄入和統計分析，主要包括歸類一致性分析和勝任特征的頻次分析等。最后，經過專家組反復討論，將信度較高的勝任特征確定下來。

（六）勝任特征歸類，初建模型。根據前期調研結果和理論支撐，結合石家莊醫藥企業的實際情況，充分考慮實際調研的結果，專家組經過多次討論，反復修正，最終確定了醫藥企業中層管理者所特有的通用勝任特征，并劃分為六大類，具體為：目標與行動族、幫助與服務族、影響力族、管理族、認知族和自我概念族等，每類對應具體勝任特征，最終形成勝任特征模型，見圖1。（圖1）

1、勝任特征解釋。根據訪談中所獲取的信息，結合前期的理論分析，本研究對醫藥企業中層管理者勝任特征的內涵進行了界定。具體內涵見表1。（表1）

2、勝任特征權重設計。模型中所提到的六類勝任特征重要程度并不相同，需要通過權重的設置來體現其差異。為了避免勝任特征權重設計的主觀性和隨機性，同時保證操作的順利性，本研究選擇德爾菲法設置勝任特征權重。

本次邀請了6位專家參與此次評分，專家主要可分為兩類：一類是素質測評方面的專家教授（石家莊經濟學院人力資源教研室成員3人）；另一類是從事實踐管理工作的人力資源專家（某人力資源開發有限公司總經理、副總經理等3人）。評價過程：第一，將6大類中重要程度最小的指標（目標與行動族）設為“1”，請各位專家考慮各指標之間重要程度的差異，將另外5個指標與之比較，做出重要性程度判斷，重要程度的多少沒有限定；第二，根據各勝任特征重要性程度，對每個勝任特征在一級指標中的權重進行折算，權重合計100%；第三，匯總各種專家的權重值，進行整理后再一次返回給專家，專家根據匯總后的權重值進行修正自己上次打分值；第四，重復4次上述過程，最后各專家的分值基本一致。這種方法比主觀加權法可靠，也便于操作。各勝任特征權重匯總見表1。

表1 勝任特征內涵及權重

三、結論

本研究結合具體行業的中層管理者勝任特征展開積極探索，最終完成該類型崗位的勝任特征模型，并對模型中所列勝任特征的具體內涵及重要程度做出描述，不過不足之處是對具體勝任特征的結構深度未做出明確描述，后續研究將在訪談樣本、編碼技術、勝任特征的結構深度和模型驗證方面改進提高。

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