關于高校人才考查任用工作的分析與思考

【摘 要】在目前改革開放的大好形勢下，各類高等院校人才都要掌握科學管理方法，增強組織協(xié)調能力，增強創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新思維，樹立唯才是用的觀念，知人善用，量才適用，制訂有利于年輕人才施展才干的機制。文章通過分析目前高等院校在人才考查任用上出現(xiàn)的問題，提出了改進完善人才考查任用工作的幾點意見，對新時期建立一套科學、民主、公正、實效的人才考查任用機制進行了探索。

【關鍵詞】高等院校 人才 考查 任用 創(chuàng)新

高等院校人才考查與任用是人才管理工作的重要組成部分，是人才選拔、任用和加強人才隊伍建設的重要環(huán)節(jié)。考查結果是否真實可靠，對黨委組織人事部門能否正確地識人、選人和用人有著直接的影響。筆者結合自身工作實踐，對當前高等院校人才考查任用工作中存在的主要問題及原因進行一些分析探討，并就如何改進和創(chuàng)新人才考查和任用機制提出幾點粗淺的看法。

高等院校人才考查工作中存在的問題

高等院校的人才考查，是指組織和人事部門按照一定的程序和方法，對被考查對象的政治業(yè)務素質和履行職責情況進行考查、核實和評價，并以此作為任用和管理干部的依據(jù)的活動過程。

近年來，黨中央先后就干部的考查、選拔和任用，出臺了《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》、《關于加強黨的執(zhí)政能力建設的決定》等多項管理制度。各高等院校組織人事部門認真貫徹中央的有關規(guī)定，十分重視高校的人才考查任用工作，取得了顯著成效。但由于受市場經濟大潮的沖擊，各種社會矛盾進一步凸顯，人才考查任用工作中也出現(xiàn)了一些新問題，主要表現(xiàn)為：

1.政治素質考查抽象化、概念化。當前在對人才政治素質的考核上，沒有明確的實質內容和可供操作的科學方法，不同類型的人才沒有可以比較的標準，因而導致了對人才政治素質的評價措辭上大同小異，缺乏個性特點的表述，衡量起來難分優(yōu)劣。

2.工作能力認定不清。考查工作中，一般只側重人才履行現(xiàn)職崗位職責能力的情況，對人才的發(fā)展?jié)撃芸疾椴粔颍笔Э茖W的評價與分析。

3.工作業(yè)績把握不準。在人才考查中，存在著“一績多用、多績一用”，或者“前績后用、集體成績個人用”等虛報浮夸的問題。

4.廉政情況掌握不全。現(xiàn)在常常只注重考查人才8小時以內的表現(xiàn)，對其8小時以外的情況，由于受方法與手段的局限，僅限于一些道聽途說，很難深入掌握真實情況。

5.民意掌握不實。個別時候，由于受有的被考查者暗中活動、甚至私下拉選票等因素的影響，致使民主推薦、評議以及個人談話的結果，不能體現(xiàn)干部群眾的真實意愿，嚴重時甚至導致考查任用干部失察。

高等院校人才考查中存在問題的原因分析

1.考查標準過于抽象。當前主要是考查人才的德、能、勤、績、廉五個方面，而這五個方面的概念比較抽象，也無法量化，要準確把握有一定難度。

2.考查方法相對單一。考查中常用的方法就是民主測評、民主推薦、個別談話、查閱檔案等，而且必須在短時間內完成考查任務，因此要做到全面準確地反映人才的內在素質，常常顯得力不從心。

3.考查范圍受局限。目前重點是考查人才8小時以內工作圈的表現(xiàn)，而對生活圈、社交圈的情況，考查得不夠，了解得甚少。

4.考查人員的素質有待提高。由于考查人員的思想素質、業(yè)務素質存在差異，有時對被考查者不能作出客觀公正的評價，從而使考核工作的質量受到一定影響。

高等院校人才考查工作的改進與創(chuàng)新

影響高等院校人才考查工作的因素，不外乎兩個方面：一是考查機制，二是考查手段。筆者以為，提高人才考查工作的質量，就應該從這兩個方面入手，進行大膽改進和創(chuàng)新。

在考查機制方面：第一，要改變傳統(tǒng)的考查方法。改進那種簡單的“優(yōu)秀、稱職、不稱職”等籠統(tǒng)的測評檔次，把握好德、能、勤、績、廉的總體框架，結合本院校的實際建立科學的指標體系，精心地進行分析量化考核，形成可測、可評、可量化的要素，以便于考查中操作。第二，要建立多級民主測評機制。為了進一步拓寬測評面，考查時可分四個層面進行：上級領導測評，看政令是否暢通；在同級領導中測評，看團體協(xié)作情況；在群眾中測評，看群眾基礎如何；在紀檢、監(jiān)察、法紀部門進行督評，看廉潔自律情況。這樣，便可以量化的形式，比較準確地評價出人才綜合素質。

在考查手段方面：第一，要改革考核方式，做到從封閉向公開轉變。傳統(tǒng)的人才考查工作過分強調保密，唯恐跑風漏密。要改革傳統(tǒng)模式，讓更多的知情群眾參與到考核中來，把選拔職位、要求、考核對象、情況、程序向群眾講明白，并及時將結果向群眾公示，這樣既有利于考查工作科學、公正和公開，也有利于被考核對象揚長避短，提高工作質量和水平。第二，要創(chuàng)新考核手段，做到從原始向現(xiàn)代化轉變。在人才考查中，要大力推廣和運用現(xiàn)代化科技成果，如現(xiàn)代人才測評情景模擬、公開競爭答辯方法，運用人才多媒體信息庫，通過網上征求意見、了解人才等。同時，研制和開發(fā)軟件，通過高科技手段正確考查工作指標體系。第三，要擴大考查范圍，做到從“平面”向“立體”轉變。逐步從8小時以內工作表現(xiàn)向8小時以外擴展，注意考查對象在生活圈、社交圈中的情況，防止有的考查對象在工作上認真負責，在工作以外生活腐化、墮落、找情人、貪污、洗黑錢等現(xiàn)象的發(fā)生。

同時，要努力提高考查隊伍的素質，組織人事部門工作人員要帶頭參加黨的政治理論學習，提高政治素質，全面正確貫徹中央關于人才考查的有關文件精神；要廣泛學習經濟、政治、法律、科技、歷史知識，擴大自己的知識面，以適應不斷變化著的形勢的需要；要敞開大門，把那些有基礎工作經驗、知識面比較寬、業(yè)務能力強的同志，充實到組織人事部門，不斷提高人才考查隊伍的整體素質。

高等院校人才任用工作的思考

德才兼?zhèn)涫俏尹h的組織路線的集中體現(xiàn)和核心內容，也是我黨選拔任用人才的基本原則。那么，怎樣才能正確地任用人才，用好人才？

1.要不拘一格選人才。選人不拘一格，用人用其所長，這是古今中外成功的用人之道。選拔優(yōu)秀人才，一定要解放思想，堅決破除論資排輩、求全責備、遷就照顧等陳舊落后的觀念，用人用其所長，就是要揚長避短，善用他人的特長，把他放到最適合于發(fā)揮他的優(yōu)勢的崗位上，這對干部本人、對黨的事業(yè)都有好處。因此要大力拓寬知人識人渠道，搞五湖四海，走群眾路線。凡是人才，不管年齡大小，都應視為珍寶。特別是對年輕的人才苗子，要早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)，讓其到基層和艱苦的地方去鍛煉，對取得突出成績的，要大膽提拔使用；對“成熟期”的人才，不但要重用，而且要破格重用，使其最大限度地釋放才能。今年我院在干部任用中，大膽將一名博士直接提拔為處級干部，使部門的工作上了一個新臺階。總之，要堅持任人唯賢，反對任人唯親；既要德才兼?zhèn)洌植磺笕焸洌患纫獔猿謽藴剩忠痪幸桓瘛?/p>

2.要注重工作實績。任用干部，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，但德才都是具體的，既要看本人素質，更要看其在履行崗位職責中取得的政績。只有把政績作為選拔任用人才最根本的德才標準，才能使廣大人才正確樹立以事業(yè)為重的思想。當然，政績觀還要符合科學發(fā)展觀，以防止片面追求政績的現(xiàn)象，避免短期行為和弄虛作假。

3.要堅持群眾公認。要把對人才的考查和識別放在改革和建設的實踐中去，把群眾公認原則貫徹到人才管理的各個環(huán)節(jié)中去，看其在關鍵時刻和重大問題上是否代表廣大人民群眾的最根本利益，看群眾對其擁護不擁護、滿意不滿意、贊成不贊成。

4.要注意任用創(chuàng)新型人才。中央要求建設創(chuàng)新型國家，創(chuàng)新型國家真正急需的是創(chuàng)新型人才。當然，年輕化不等于創(chuàng)新型人才。要認真實施重點人才工程，對擔任重點課題、重點項目的人才重點培養(yǎng)，推進開發(fā)評價、選拔任用、流動配置、激勵保障機制，改革創(chuàng)新，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力。

5.要不斷完善人才任用機制。研究制訂德、能、勤、績、廉各方面的考核標準，做到考核過程客觀公正、考核結果科學有效。實施人才任前公示制度和任職試用期制度，嚴格試用期的考核工作。要深化人事制度改革，建立科學的人才能上能下機制，克服上榮下辱的舊思想，樹立職務上下是人才新陳代謝的新觀念。還可考慮設立讓賢獎，使那些讓賢者受到社會的褒揚。

近年來，我院在人才任用工作的實踐中，不斷地進行改進和創(chuàng)新，采取了一些切實有效的辦法，特別是在任用工作程序上進行一些有益的探索：（1）公開任用人才崗位、條件，實行競爭上崗。（2）民主推薦。上級黨委推薦下級單位主要領導擬任用人選1至2名，下級單位全體干部群眾推薦（含自薦）擬任人選是上級黨委推薦人數(shù)的2倍以上。（3）介紹情況。在上級全委會上，組織部門介紹擬任人才的基本情況、考查情況和主要工作實績。（4）演講。擬提拔者發(fā)表施政演說、進行答辯。（5）民主測評、對擬提拔者進行民意投票測定。（6）財產公開。自薦和推薦為領導人才時，如實公開財產，包括動產和不動產。即將本人及配偶和未成年子女的動產、不動產、銀行存款、股票證券等財產進行申報和公開。如果弄虛作假、瞞報漏報，一經查出，即取消被推薦資格，并受到撤職、開除等處分。（7）由黨委會決定是否提拔。（8）對擬提拔者進行公示。（9）對提拔者實行一年的考查期。（10）考查期滿后再進行考查考核，合格者正式任命，不合格者不予提拔。我院在2013年處科級干部換屆中，就是按照以上任用程序，調整提拔了76名干部，做到了群眾滿意、干部滿意、領導滿意，收到了比較好的效果。同時，我院還制訂了人才引進的長遠規(guī)劃，大膽引進一些急需的專業(yè)人才。今年，我院就先后引進了土木、材料方面的5名博士和冶金、電氣方面的2名博士后，引進儲備了一些高級后備人才，使人才形成初、中、高的梯形結構。

綜上所述，高等院校在人才考查任用工作中，一定要慎重、客觀、公正地對人才進行考量，根據(jù)其業(yè)績來評價，看主流、看發(fā)展方向，不求全責備，不以缺點定終身，寧可用某些有缺點但確有作為的能人，也不用那些圓滑世故、無所作為的庸人。事業(yè)興衰的關鍵是選人用人，只要我們從完善創(chuàng)新人才任用制度上下功夫，著眼于制度實施的成效，就能科學準確地把那些德才兼?zhèn)洹^發(fā)向上、朝氣蓬勃的優(yōu)秀人才選拔出來，把高校考查與任用人才這篇大文章做好。

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作者單位：陜西工業(yè)職業(yè)技術學院 陜西咸陽