提高績效管理有效性的對策研究

摘要：文章重點對影響企業員工績效管理有效性的因素進行了分析，在此基礎上，提出了提高企業員工績效管理有效性的對策。

關鍵詞：績效管理；有效性；對策

一、影響企業績效管理有效性的因素

（一）對績效管理的認識不足

目前，很多人認為“績效管理的作用在于提供獎金分配的依據”，甚至企業的中、高層管理人員也持有這樣的觀念。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，企業為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，并沒有將績效管理與企業的戰略目標發展、員工的職業規劃等結合起來，影響著績效管理的整體作用的發揮，從而使績效管理誤入歧途。事實上，績效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統或決策支持系統，它本身具有其他管理系統不可替代的作用。績效管理的核心目標就是通過了解和考核員工績效，及時進行反饋結果，最終實現員工績效和企業整體績效的不斷提升。此外，有些企業長期以來執行“扣獎”制度，只要它不違反紀律或規章，員工就可按其所在崗位拿到相應獎金。長此以往，員工就有了“考核是對員工錯誤行為的懲罰”的認識，這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。

（二）績效管理與企業戰略缺乏結合

企業戰略目標指導著企業的一切行為和活動，績效管理不僅要服從于企業的戰略目標，同時它是企業戰略實施的有效工具。不過，目前在很多企業中員工績效管理系統與企業戰略目標嚴重脫節，企業在進行員工績效管理過程中沒有考慮將企業戰略進行分解落實到各個崗位上，每位員工也沒有為企業戰略目標的達成進行努力，這嚴重影響了員工績效管理的效果。長此以往，績效管理成為花錢、費時卻不能帶來成效的過程。

（三）考核對象局限于個人，忽視團隊績效與個人績效的共同提升

企業整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但由于部門間差別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業小組的考評活動忽視。長此以來，勢必使員工養成“個人英雄主義”思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力，特別是當個人績效與部門績效產生沖突時，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊協調發展與配合的趨勢不符。

（四）反饋機制不夠完善，溝通存在障礙

績效溝通和反饋是績效管理過程中的重要環節。通過績效溝通能使員工最大限度地接受和認可績效管理，并能使管理者及時掌握和了解績效管理過程中出現的問題和障礙，并提出相應的解決措施。而通過績效反饋，員工能知道部門經理（主管）對自己的評價和期望，從而根據要求不斷提高，部門經理（主管）通過績效反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有效地進行激勵和指導。但是，我國大多數企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入到科學管理階段，對績效管理工作的認識不到位。各級員工的績效計劃往往由部門經理（主管）個人單獨確定，并不與員工溝通，以至于上下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差。而且員工在實施績效計劃的過程中，部門經理（主管）對過程的監控較少，不能給予員工及時、準確地幫助和指導，員工只憑自己的理解工作，不能和組織的目標有效結合起來。績效評價結束后，又缺少有效的反饋機制，只是簡單地將評價結果通知被評價者，甚至不允許員工有申訴的機會。

二、提高企業績效管理有效性的對策

（一）樹立科學績效管理理念，指導科學的績效管理

績效考核不是為制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，以便工作人員及時改善和提高。要提升績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮其牽引力。績效管理能不能有效實施，首先取決于企業和員工對于績效管理的理解。管理者必須清楚地認識到，績效管理的成效取決于許多因素，其中體系設計的科學性是基本要求。這主要關注兩個方面的問題：一方面要選擇科學適用的管理工具。現在的績效管理工具主要是關鍵指標和平衡計分卡，而將兩者結合使用能夠有效發揮各自的優勢。其二是保障體系設計的專業技術含量。要發揮內部專家的優勢，確保績效管理體系與企業管理實際緊密結合；充分利用外部專家的智慧確保績效管理體系不變形不走樣。因此，企業和員工都需要認識績效管理不只是人力資源管理部門的事情，其他部門都需要承擔各自責任。

（二）以企業戰略目標為導向

一方面，要改變一些企業在績效目標設定上“自下而上的申報”狀況，即這些企業的目標設立和分解是由各部門每年年末提出部門年度目標報公司審核，審核通過后就據此簽訂責任書，這樣在設定績效目標時各個部門提出的是本部門能做到的以及當前必須做的，主要是向部門內看，而沒有考慮企業的戰略和整體的經營績效，最終會導致“戰略稀釋”。因此，各部門的績效目標應該是自上而下地從企業的戰略逐層分解得到，而員工績效目標的設立要綜合考慮企業的戰略目標及部門目標、員工工作崗位職責，并將上述內容轉化成可操作的、有效的各項考核指標，形成系統的關鍵業績指標體系。另一方面，對于尚沒有完善的戰略體系、短期內又難以建立系統的戰略體系的中小企業來說，可以通過上一年度的經營業績來明確當年年度經營目標和重大工作計劃，為績效管理指明方向，在今后工作中逐步加強戰略管理，并以企業戰略為導向建立員工績效管理系統。

（三）形成有效的績效考核指標體系

在設計員工績效考核指標時要綜合考慮企業的戰略目標、部門目標以及員工工作崗位職責等內容，并將這些內容轉化成可操作的、有效的關鍵業績指標。比如，對于部門經理、總經理級別的崗位基于平衡計分卡的思想為其設計績效考核指標體系，也就是從財務、客戶、內部經營過程、學習與成長等方面將企業的戰略目標和年度經營重點、部門目標及其崗位職責內容進行分解、落實，從而形成有效的關鍵業績指標體系。這樣，建立的員工績效考核指標體系有效地提高了員工績效管理的效果。

（四）重視有效的績效溝通和及時的績效反饋

績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程，這些信息包括：有關工作進展情況的信息，有關工作中的潛在障礙和問題的信息及各種可能的解決措施等。在進行績效管理工作時，一定要重視溝通和反饋。有效的溝通和及時的反饋對于推進績效管理工作有著積極的意義。通過溝通和反饋，管理者把工作目標、要點及工作的價值傳遞給被管理者，雙方達成充分的共識與承諾。只有員工的認可度提高了，績效目標才會得到很好的執行。企業要結合自身實際情況，在進行績效管理工作的同時建立一套有效的溝通和反饋機制，及時發現績效管理過程中出現的問題并及時糾正，消除員工的抵觸情緒，保證績效管理工作的順利進行。

結論

總之，績效管理是一個動態系統的管理過程，企業要成功實施績效管理，保證其有效正常的運行，必須結合自身的實際情況，認識當前企業績效管理存在的不足之處，更新績效管理的理念，只有徹底轉變觀念，尋找到適合自己的方法，方能實現科學有效的管理，才能保證企業在競爭中立于不敗之地。績效管理作為企業人事制度的重要內容與人力資源管理的重要途徑，具有開發員工潛能，提升凝聚力，凈化組織的作用。日常的績效考核不是領導對員工施壓的巨石，而是開發團隊潛能的能源，因此應當重視績效管理，實事求是地發現員工的特點，揚長避短，有針對性地強化績效管理，在企業工作中共同實現戰略目標，調動員工的積極性，共同為社會建造出可持續發展的新型企業而努力。要想讓績效管理系統真正有效，就必須對以上的這些軟環境進行優化。這將是一個艱巨的、長期的任務，必須得到深刻認識和重視，這樣才能真正實現績效的有效性。

參考文獻：

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[2]錢生校.國有企業績效管理的常見問題與對策探討.理論學習與探索，2007（6）

[3]渠寶珠.如何提升績效管理的有效性.航天工業管理，2010（6）

作者簡介：

王素艷，女，內蒙古財經大學工商管理學院，碩士研究生，講師，研究方向：人力資源管理。