高職院校拔尖創新教師的培養

(黑龍江省經濟管理干部學院，哈爾濱150080)

拔尖創新人才的培養是各級各類教育和整個社會的任務，尤其與大學的發展和改革有著更為密切的關系[1]。處于經濟轉型期的高職教育面臨著培養適應知識經濟時代的創新技能型人才的新任務。實施創新教育的主要承擔者應該是創新型教師。教師對培養合格的、高水平的學生至關重要，因而，教師的培養成為高職教育發展過程中一個需要解決的問題。與普通高等教育的教師不同，高職院校的教師不僅需要扎實的專業知識，還要有過硬的職業能力，更要有創新的科研能力。拔尖創新教師的培養既是培養創新技能型人才的關鍵措施，也對高職院校提高核心競爭力起到關鍵作用，對實施“科教興國、人才強國”戰略具有十分重要的意義。

一、拔尖創新教師的成長特征

拔尖創新人才是指科學研究型的高層次創造性人才、應用研究型的高技術創新人才和某一專業領域有特長的高級專門人才。拔尖創新人才基本的素質特征即具有合理的知識結構、較強的創新能力和實踐能力及良好的非智力因素[2]。他們所展現的基本素質包括精通的專業技能，全面合理的知識結構，能夠始終站在所從事領域的前沿，有強烈的事業心和社會責任感，能做出重大突破性貢獻。

高職院校的拔尖創新教師是在教學改革中經過不斷探索實踐，在教學科研中經過不斷學習積累而成長起來的。他們具有本學科比較完善的知識結構和拔尖的業務水平，強烈的創新意識和鮮明的創新思維能力;他們具有良好的政治素質、高尚的人格修養素質、嚴謹正派的學風和良好的個性心理品質，能夠自覺主動適應高等職業教育改革和發展的需要;他們視野開闊，不僅具有本專業領域扎實的專業知識、職業能力和較高的教學水平，還具有獨到的見解，能將最新成果應用于教育教學中，能培養學生在學習實踐的過程中創新思維、提高職業發展能力等綜合素質;他們在教學科研方面有特色、有特長，有一定的專業研發能力，能夠以自身的發展進步帶動本專業教師共同發展，提高人才培養質量，推動專業建設發展。

高職院校拔尖創新教師也具有拔尖創新人才的成長三大顯著特征，有長遠的目標追求、較長時間的優勢積累和不斷的創新業績，這是他們具有拔尖的業務水平和創新能力的關鍵所在。拔尖創新教師一般有著良好的教育背景，接受嚴格的專業訓練，具有高水平的師友團隊;他們的興趣、專業和職業大體一致，有施展才華的平臺;最為重要的是有支撐其不斷突破創新的堅定的理想信念。

二、拔尖創新教師發展中存在的問題

(一)教師隊伍自身發展層面

一方面，由于區域、行業發展不平衡及待遇的差異，人才競爭加劇，部分優秀的拔尖創新人才流失，這給高職院校的教學、科研帶來沖擊，影響了拔尖創新人才隊伍建設和教師的培養。另一方面，高職院校師資隊伍還存在著學歷結構、知識結構、學緣結構等結構不合理的現象。受到學歷教育、企業經驗等的限制，跨學科、綜合性人才匱乏。拔尖創新人才隊伍數量較少，創新能力有待提高。高職院校對拔尖創新人才的培養還處在探索之中。

(二)教師隊伍建設層面

高職院校目前正處于快速發展的成長期，很多學校把精力主要放在擴大學校規模、提高教學質量等方面，拔尖創新人才隊伍建設沒有得到足夠的重視[3]。關于拔尖創新人才建設工作的制度還不完善，教師創新活動在制度、政策導向及運行機制方面得不到有利條件，教師創新能力發展得不到重視，創新實踐處于一種隨意的狀態，影響了拔尖創新人才的培養。校園環境不夠民主、開放，教師的專業權利、教學科研自主性得不到尊重。循規蹈矩抹殺了教師的創新能力，創新型教師也不能發揮良好的作用。

(三)教師隊伍管理制度建設層面

各高職院校對拔尖創新教師的管理相對滯后，分配制度、職稱評聘制度、人才激勵機制和考核機制不夠完善。重資歷輕能力、重科研輕教學、重數量輕質量的現象仍普遍存在，使教師不得不把主要精力放在完成教學科研任務上。此外，由于各院校辦學經費有限，能安排給拔尖創新人才隊伍建設的資金遠不能滿足需要，教師參加培訓、教育創新實踐、繼續教育等活動受到限制，人才的使用重于培養，這也是造成師資隊伍水平提高緩慢的一個制約因素。

三、拔尖創新教師的培養途徑

(一)建構拔尖創新教師培養機制

加大政府部門宏觀控制力度，積極適應市場競爭機制，因勢利導，為拔尖創新教師培養創造良好的外部條件，引導其在合理規范的競爭中優化發展。其次，高職院校教師的職稱評定必須與高職教育的特點結合起來，教育主管部門應改革現有的職稱評定制度，評審條件要體現高職教育特色。

高職院校要堅持改革創新，高度重視拔尖創新教師隊伍建設。堅持以人為本，加強領導，確保政策、資金支持，為拔尖創新教師的成長搭建良好的平臺。建立拔尖創新教師培養的工作機制，完善各項工作制度，制定選拔和培養方案，加大配套措施改革，加強對拔尖創新教師的引進、使用、培養和激勵等，努力推進拔尖創新教師的選拔和培養工作。劃撥專項資金，用于優秀群體和重點領域，更好地調動拔尖教師的積極性、主動性和創造性。

(二)營造適宜拔尖創新教師成長的校園環境

首先，應該確立一種富有創新精神且具有鮮明特色的辦學理念，以順應時代和社會發展的潮流，保持高職院校自身持續發展和不斷進步，為教師發展創造穩定的環境，提供明確的方向和目標。其次，要創設一種尊重個性、自由民主的人文環境。充分尊重教師在教學科研及各項工作中的主導地位，給予教師自由選擇的權利。鼓勵個性，倡導質疑，為教師提供自主發展的充足時間和廣闊空間，營造求真務實的科研氛圍和活躍創新的學術氛圍。再次，要為拔尖創新教師搭建一種教學科研設備充足、科研實驗條件良好的創業創新實踐平臺。鼓勵創新，支持創業，寬容失敗。學校要為教師的創新實踐創造機會、提供方便、解決困難;為教師的教育創新實踐提供良好的輿論導向和氛圍，盡力為創新者承擔風險、解除后顧之憂，重視推廣創新成果。讓教師勇于實踐、敢于探索、善于創新。并發揮拔尖創新教師的帶頭作用，帶動其他教師成長進步，打造精良的業務團隊，加強團隊建設。

(三)建立和完善拔尖創新教師的激勵機制

激勵機制需要以制度化為基礎，以人為中心進行人力資源管理。要建立制度，完善各項激勵措施，切實落實拔尖創新教師的使用和培養。激勵機制是激發教師創造力、創新能力的有效辦法。為了充分調動拔尖創新教師的主動性、積極性和創造性，吸引和穩定拔尖創新教師，可以建立一個激勵性薪酬機制，拉開分配差距，將拔尖創新教師所創造的業績與個人利益掛鉤，體現出個人價值和發展前途。學校也應更新教育觀念，制定激勵性管理政策，提高服務效能，幫助教師解決教學科研中的問題，并且在資源配置、職稱評定等方面給予拔尖創新教師以優先考慮。激勵政策還應落實到工作環境、社會地位、個人發展前途等各個方面，以激發教師的內在潛力，發揮其創新能力，提高其科研能力和業務水平。

科學的激勵在發揮激發、引導作用的同時，還應包括行為過程的控制及結果的評價，貫穿于教師工作的全部過程。對拔尖創新人才有規范、有要求、有約束、有評價。因此，創新的激勵機制還應建立合理的用人機制和相應的約束機制。能否形成人盡其才、充滿活力的用人機制，直接關系到拔尖創新人才能否脫穎而出。因此，高職院校要在用人機制中引入競爭[4]。根據教師成長的特點與教學規律來確定評價的指標，積極探索制定科學有效的人才考核辦法。以創新業績為評價標準的核心，以創新能力和創新業績的社會影響以及被社會認可承認的程度為判斷的主要依據。以業績為導向，兼顧教學和科研，突出創新成果，進一步完善教師評價體系，促進人才合理流動，保持教師隊伍充滿活力。

(四)推進拔尖創新教師參與交流合作培訓

構建全面的交流合作及培訓體系，并使之制度化。一方面，盡可能拓寬渠道，爭取與國內外一流院校建立合作關系，促進合作交流培訓。鼓勵拔尖創新教師及有潛力的骨干教師到國內外一流的院校學習先進技術、管理手段和經驗等，開展實質性交流與合作，擴大影響，爭取有益的幫助;鼓勵教師參與先進教育理念、教育方法創新等的培訓。另一方面，與行業企業建立合作關系，從企業中吸納具有豐富經驗的專業技術人員來校任教，同時使拔尖創新人才能夠更多地參與企業的合作交流、培訓以及到行業企業進行具體實踐操作鍛煉，以提高業務水平和創新實踐能力。在交流合作中培養“雙師”素質，提高教學、科研水平和專業技能，提升服務社會能力，促進創新能力的提高。

[1]郝克明.高等教育改革催生拔尖創新人才[N].中國教育報，2004－02－06.

[2]曹建文.珍惜拔尖創新人才[N].光明日報，2006－07－08.

[3]黃理.大力推進高職高專院校拔尖創新人才建設[J].科教導刊，2009，(16).

[4]蒙正中.關于高職院校拔尖創新人才隊伍建設的思考[J].教育與職業，2009，(8).