效用理論在企業(yè)員工激勵中的應用研究

馮明亮，朱家兵

（1．云南大學工商管理與旅游管理學院，云南昆明 650500;2．新疆財經大學 工商管理學院，新疆 烏魯木齊 830000）

人才資源是企業(yè)的“第一資源”?習近平總書記在2008年青年科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才座談會上強調：要牢固樹立人才資源是第一資源的理念，更好地實施人才強國戰(zhàn)略，努力建設一支能夠站在世界科技前沿、勇于開拓創(chuàng)新的高素質人才隊伍。，是企業(yè)的靈魂和棟梁，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，對于企業(yè)提升核心競爭力具有重要的作用。但是就目前來看，由于缺乏健全的員工激勵體系以及在激勵實施過程中不科學，使得員工的工作積極性不高，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此，如何調動員工積極性，激勵員工努力工作，充分開發(fā)員工的潛力，成為管理者關心的話題。

國外研究者Gerald A．Kesselman基于波特—勞勒期望模型研究了獎勵績效和員工滿意度之間的關系［1］;Jerry Dermer分析了在員工激勵中內在動機和外在動機的相互聯(lián)系［2］;Steven H．Appelbaum和Loring Mackenzie研究了企業(yè)員工缺乏積極性的原因，并提出了提高員工積極性的有效激勵方式，如現金補償、激勵獎金和實行利潤共享等［3］;David．Buchanan和Andrze j．Huczynski調查了當前員工激勵的現狀，認為現在大部分企業(yè)員工僅發(fā)揮了20%～30%的能力，如果受到充分的激勵，將會發(fā)揮80%～90%的能力［4］;Joyce P．Jacobsen從績效結構和工作設計方面探討了員工激勵的方法［5］;Doris Kovic面對嚴峻的經濟形勢，提出了十種方法，以創(chuàng)造一直良好的氛圍，激發(fā)員工積極的工作和取得最好的結果［6］。

國內研究者楊莉從薪酬角度對員工的激勵進行了分析［7］;李亞玲以需求為導向進行了中小企業(yè)員工激勵機制研究［8］;郭世梅研究了員工工作激勵的現狀，系統(tǒng)地分析了員工激勵中所存在的問題，并進行了相關的對策研究［9］;黃琳從激勵方式方面對員工的激勵進行了探析［10］;孔志強從博弈論角度建立了模型進行了企業(yè)員工激勵機制研究［11］;付永剛分析了員工激勵和實施過程中所存在的問題，并提出了具體激勵員工的措施［12］;金英姬將員工和企業(yè)的關系當作代理人和委托人進行研究，用博弈論作為理論工具分析了企業(yè)和員工的利益是一致的，因此，需要企業(yè)激勵員工使得員工和企業(yè)能達到最大［13］;馬彩鳳從心理契約的角度分析了員工必須進行激勵的重要性，并構建了員工激勵的結構模型圖，在模型基礎上提出了具體的員工激勵策略［14］。

從以上分析看出，國外關于員工激勵機制的研究起步早，理論豐富，研究比較成熟，然而國內的研究基本上也是在國外的基礎上進行的以定性為主的對策研究，多從定性角度進行分析，鮮有系統(tǒng)的數學模型，缺乏一定的定量研究。筆者將效用理論與員工激勵結合起來，構建成效用函數模型和成本最優(yōu)分析模型，從定量的角度進行研究并給企業(yè)提出了關于員工激勵的對策。

一、效用的衡量以及物質激勵和非物質激勵的區(qū)別

（一）效用理論

效用理論主要是研究商品消費給人們所帶來的滿足程度，其中序數效用理論用來分析不同商品之間的關系，其主要采用的是無差異曲線分析方法［15］。效用作為一種心理的滿足感，無法簡單計量，也不能簡單的加總求和，但是可以通過調查對員工的效用高低進行評價。

（二）物質激勵

物質激勵是指運用物質的手段使得員工得到物質上的滿足，從而調動員工的主動性和積極性。物質激勵方式有薪酬獎勵、物品獎勵等，通過滿足員工物質上的需求，激發(fā)員工努力工作，達到激勵的目的。

（三）非物質激勵

非物質激勵是相對物質激勵來說的，如果把物質激勵看成以貨幣為手段的激勵，那么非物質激勵就是采取貨幣以外的方式激勵員工。非物質激勵的方式有崗位提升、培訓、參與管理等，根據馬斯洛需求層次理論，員工不僅有物質方面的需求，也有非物質方面的需求，通過滿足員工非物質方面的需要，達到激勵員工努力工作的目的。

二、我國企業(yè)員工激勵的現狀

（一）缺乏健全的員工激勵體系

許多企業(yè)對員工激勵的重要性認識不足，大多還停留在傳統(tǒng)式的管理方式上，仍將員工當做“經濟人”看待，忽視對員工的培訓進修、表彰、晉升、授權、授責、福利等方面的非物質激勵制度，嚴重束縛了員工的工作積極性，不利于員工能力的開發(fā)與創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。

（二）激勵方案實施方法不科學

不同員工具有不同需求，因此同一種物質激勵和非物質激勵所產生的收益是有差異的，企業(yè)在激勵方案實施過程中，由于沒有進行有效的需求調查，導致許多激勵措施對員工產生的收益不高，而且有的企業(yè)激勵措施不對路，結果不僅不會產生激勵力量，還容易產生負面影響。

（三）激勵方案制定的成本效用不合理

由于許多企業(yè)在制定員工的激勵方案時，缺乏有效的成本分析，因此許多制定出的方案實施成本過高。這種過度的投入，不僅影響了措施所產生的激勵效果，而且也容易導致企業(yè)資源的浪費。

三、模型構建與應用

（一）效用函數模型構建

激勵能否對企業(yè)員工產生激勵作用，在很大程度上取決于員工效用函數的構成，傳統(tǒng)理論一般都假定能夠進入效用函數的只有物質收入，如工資獎金和股票（期權）等，即物質激勵因素。但是，由于員工不僅存在物質上的需要，也需要非物質上的滿足，如晉升和表揚等。所以，單純以物質激勵就存在一定的缺陷。在本文所建立的員工全面激勵模型中，員工的效用函數包含物質激勵和非物質激勵兩個變量，即U=F（M，S），其中，M為物質激勵，S為非物質激勵，且效用U是員工受到的物質激勵和非物質激勵的組合（以下簡稱組合）（M，S）的凹函數，其函數關系為：U=F（M，S），設曲線表示員工期望的效用水平，且有U2＞Ue＞U1成立。

圖1 員工激勵的效用函數曲線

從圖1中可以看到以下幾種情況。

情況一：當企業(yè)為員工提供的是MA水平的物質激勵與SA水平的非物質激勵時，其為員工所帶來的激勵效用為Ue=F（MA，SA），因此時A點恰落于Ue曲線上，則企業(yè)所提供的激勵組合恰能滿足員工的期望的效用水平，得知A點處于備選集合中。

情況二：當企業(yè)為員工所提供的是MB水平的物質激勵和SB水平的非物質激勵時，因為B點處于Ue曲線上，因此B點也處于備選集合中。

情況三：當企業(yè)為員工所提供的MC水平的物質激勵和SC水平的非物質激勵時，因為C點處于U1曲線上，又U1所代表的效用水平不能滿足其期望的效用水平 Ue，故C點不處于備選集合中。

情況四：當企業(yè)為員工所提供的MD水平的物質激勵和SD水平的非物質激勵時，因為D點處于U2曲線上，又U2所代表的效用水平高于其期望的效用水平Ue，故D點處于備選集合中。

情況五：當企業(yè)為員工所提供的ME水平的物質激勵和SE水平的非物質激勵時，因為E點處于U2曲線上，又U2所代表的效用水平高于其期望的效用水平Ue，故E點處于備選集合中。

根據期望理論，知道員工會對所受到的激勵滿意度有一個期望值，若企業(yè)所實施的物質和非物質激勵所產生的效用小于期望值，那么員工的積極性就不高，激勵力量就小;若企業(yè)實施的物質和非物質激勵組合所產生的效用位于Ue曲線或Ue曲線之上的曲線（如U2），則員工會產生較高的工作積極性，激勵力量就大，故U（M，S）≥Ue時的物質激勵和非物質激勵組合區(qū)間是企業(yè)所采用的備選集合。

（二）U（M，S）≥Ue時成本支出最優(yōu)模型分析

由于員工的能力受到所獲得的教育和經驗限制，因而在一定時期內員工的能力的開發(fā)是有限的。隨著員工激勵成本投入的增大，員工工作熱情也會不斷加大，能力得到逐步的開發(fā)，但是并不是無限制的，當激勵成本增大到某一值時，能力將會達到一個相對的穩(wěn)定值，設員工能力為L，如圖2（邊際效用MU和能力曲線L）所示。

圖2 邊際效用和能力曲線

由圖2所示，隨著成本C（包括物質和非物質激勵成本）的增加，企業(yè)員工的能力L不斷得到開發(fā)和提高，直至趨于一個穩(wěn)定值，見能力曲線L，根據邊際效用遞減的規(guī)律，邊際效用MU隨著企業(yè)激勵成本C的增加而逐漸減小，邊際效用曲線MU與能力曲線L相交于一點E，該點所對應的激勵成本C0為最優(yōu)值，點F為能力開發(fā)的最大值，該點所對應的成本C1則為企業(yè)激勵成本的最大值。對該結論可以做如下分析：

情況一，當C＜C0時，企業(yè)員工所獲得很大的激勵效用，工作積極性提高，此時員工能力的支出對組織激勵成本投入的敏感系數值高，適合對員工投入更多的激勵成本;

情況二，當C﹦C0時，此時激勵成本達到最優(yōu)值;此時員工獲得了最大的邊際激勵效用，達到了帕累托最優(yōu)狀態(tài)，

情況三，當C＞C0時，此時員工能力的支出對組織激勵成本投入的敏感系數值較低，企業(yè)投入多但是員工工作積極性提升幅度不高，此時不適合對員工投入更多的激勵成本。但是，隨著激勵成本投入的增加，員工能力的開發(fā)還在緩慢地提高，當C值增大到C1時，員工能力開發(fā)達到了最大值，此時不宜再增加激勵成本C的投入。

所以，若物質激勵和非物質激勵滿足下列條件，即：

四、基于效用模型的企業(yè)員工激勵對策

（一）完善物質激勵方案，提高員工的生活水平

隨著經濟的發(fā)展，人們生活水平的提高，員工的生活與工作成本大幅度增加。因此，員工對物質方面的需求提高。企業(yè)應根據社會消費水平，相應的提高員工的福利待遇，從物質上滿足員工的需要，使得員工能全身心的投入到工作中。另外企業(yè)應加強軟硬件的設施建設，為員工提供好的工作設施和環(huán)境，更好地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性。

（二）企業(yè)要更加注重非物質方面的激勵

根據梅奧的“社會人”假設，人的行為并不單純的追求物質方面的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，如名譽、尊重以及自我價值的實現等。隨著生活水平的日益提高，這種非物質需求反而變得越來越重要，有效的管理不僅是高效地利用物質資源，還應加強對員工的高效管理，提高員工的自主和創(chuàng)新能力，企業(yè)在此方面應予以重視，例如，可以定期地組織員工旅游度假，減輕員工的心理壓力。另外可以將員工的個人目標和企業(yè)的目標完美地結合起來，最大程度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（三）合理的制定物質和非物質激勵方案，并在此基礎上優(yōu)化激勵成本

根據效用函數模型的設計，不同員工對物質和非物質激勵的需求不同。有的員工側重于物質激勵，而有的員工更加側重于非物質激勵，這些非物質激勵和物質激勵的組合產生了員工的激勵效用，所以企業(yè)應該提供不同的物質和非物質激勵組合，讓這些組合使員工產生最大的激勵效用。但是企業(yè)在滿足員工需求的同時，還要考慮到對員工激勵的成本，盡量使用最優(yōu)的成本效用組合，最大限度地開發(fā)員工的個人能力。

結 語

市場競爭的日趨激烈，企業(yè)越來越重視對員工的激勵，以便使員工工作能力最大化。企業(yè)需要對員工制定合理的物質和非物質激勵措施，以最優(yōu)的成本效用，開發(fā)員工最優(yōu)的工作能力，通過效用理論構建在實踐中可行的具體模型，尋求員工的激勵備選集合，在通過成本支出最優(yōu)模型求出最優(yōu)解，以達到最優(yōu)的成本，產生最大的激勵效用。

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