留住IT精英們

孫杰賢

繼貿易全球化、生產全球化、金融資本全球化之后，IT運營也正趨于全球化。不斷的創新是IT企業生產的根基所在，而創新的源動力來自優秀的IT人才。然而居高不下的人才流動率和流失率卻給我國乃至全球的IT企業發展帶來巨大挑戰。據統計，IT行業的平均流動率高達25%，有的甚至超過40%，“招聘人、培訓人、留住人、激活人”牽扯了企業大量的精力。

人才流動對于IT企業來說的確是一個現實而又棘手的問題。記者在采訪中常常會遇到這樣的問題，受訪的IT企業發言人在閑聊時經常會傾訴自己的“痛苦”——招到優秀的人才并留住他們太難了，“有合適的人選，一定給我們推薦”。

IT行業人才流動頻繁的原因是多方面的，最根本的原因是IT產業的迅猛發展以及日趨消費化所造成IT人才的供不應求。而IT產業的創新性要求IT從業人員必須具有創新能力、不斷學習的能力、較強的適應能力，也決定了其高度的流動性。

從“激勵”入手

“以上兩方面因素是不以企業意志為轉移的，”著名企業管理咨詢公司AchieveGlobal大中華區副總裁吳政訓表示，“IT企業要想吸引、留住人才，并最大程度調動他們的工作積極性，員工激勵是非常重要的途徑?！?/p>

AchieveGlobal公司去年曾針對亞洲的逾千名企業員工開展了一項《員工激勵之現狀》調查，其結果發現，員工的歸屬感和幸福感以及工作動力與上司的激勵行為有直接關系，而且很多被調查者表示自己工作動力不足。

員工“干著沒勁”，暴露了企業管理層在激勵下屬、領導能力等方面的問題。隨著勞動力成本日益上漲，為激勵員工而采取外部獎懲手段，從而引發的人力投資成本居高不下等問題，已成為包括中國在內所有企業所面臨的重大難題。這種情況在IT行業尤為突出。那么，IT企業如何建立完善的員工激勵制度呢？

獎罰體制就像人類本身一樣古老。原始部落時期，生存是最主要的激勵因素。但今天，我們對激勵員工的因素真正了解多少？事實上，科學家已經對這個問題進行了100多年的研究。

在所有的員工激勵理論中，最著名的當屬著名心理學家B.F.Skinner在20世紀40年代提出的“行為主義”理論，也就是我們常說的“胡蘿卜加大棒”理論。該理論認為，獎勵（胡蘿卜）可激勵好的行為，而懲罰（大棒）則可抑制壞的行為，因此，企業領導者必須對員工的活動進行嚴格控制。

吳政訓指出，雖然獎勵和威脅可以提升短期績效，但員工希望從工作中獲得更多，比如尊重、認同、快樂以及成就感、歸屬感、幸福感。而且“胡蘿卜加大棒”政策會帶來很多負面影響，獎懲制度會破壞員工長期、持續的工作動力和績效，很難提高員工對企業的忠誠度，這對一個企業的長遠健康發展來說非常不利。

舉個例子，有人做過這樣一個實驗，讓兩組人進行復雜的拼圖。對A組人說，做好了拼圖后會有獎金，而對B組沒有提獎金。10分鐘之后，組織者宣告，拼圖結束。結果有獎金激勵的AM就跑去旁邊看雜志，而B組則繼續做，這是因為A組的誘因沒了。隔段時間在組織類似的工作，在沒有獎勵或者獎勵不足的條件下，選擇退出的人基本上來自A組。

現代社會學認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發展”。在“生存”需求得以滿足后，人會有精神層面的追求。因此，在這個不斷追求自我和個性的年代，人們在思考和探索：是否存在不依賴獎懲，能更好激勵員工的方法？重視內在激勵的自我決定理論正是在這種背景下誕生的。

能力.關系與自主

根據自我決定理論，除了傳統的獎金、漲薪、晉升等外部獎勵手段，最為核心、也是最有效的員工吸引和激勵方式，是滿足每個社會人都具有的三種基本心理需求：能力、關系和自主。

能力是指因知識淵博、技術嫻熟和經驗豐富而感覺受到重視的需求。人往往有著強烈的磨練和展示各種技能的需求，不管是技術技能、人際交往技能，還是領導技能。對每位員工來說，給予培養和展示能力的機會及支持都是有力的內部激勵因素。

關系是一種與同事協作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數員工都希望與他人協同工作。研究顯示，這種內在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經驗，能夠提高業務成果。自主是指在指導原則內，自我調節實現業務目標的方式的需求。

自主是一種在指導原則內，自我調節實現業務目標的方式的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因為所有人必須為共同的成果做貢獻。但是，人們仍渴望自主，或自由掌控自己的工作，進而支持他人的工作。在現有工藝、流程和規則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業環境下茁壯成長。

在自我決定理論下，企業如何才能建立卓有成效的員工激勵制度呢？吳政訓認為企業管理者在其中扮演重要角色，他們應該做到：營造能夠滿足員工三大心理需求的良好工作環境，從而激發員工的卓越表現；采用“以員工為中心”的工作方法，給予有效的反饋，與員工展開真誠的雙向對話，在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯系；將培養員工的活動與業務目標聯系起來，既滿足員工的內在心理需求，又滿足企業追求工作績效需求；對員工予以賞識，幫助員工認清自身的貢獻，提高員工的參與度、績效和成果。

谷歌公司一直是《財富》雜志全球最佳雇主評選的?？汀Ｒ晃还雀鑶T工說，“我們與公司高層的直接溝通機會相當多，公司極為重視員工福利和個人發展，而且非常尊重員工個性”。員工的幸福感讓谷歌保持了持續的創新能力和發展，而這正是小公司成長為大公司后很容易喪失的東西。

吳政訓說AchieveGlobal已經基于自我決定理論推出一系列的全新輔導課程，希望能夠幫助企業管理層掌握一系列方法與技巧，通過滿足員工的基本心理需求，在提高他們對公司忠誠度的同事，激發他們源源不斷的工作動力，從而實現可持續的企業凝聚力和長期績效發展。“當然，要補充一點，傳統的‘胡蘿卜加大棒方式并不是完全不管用，只是在今時今日，已有越來越多的企業注意到其局限性和副作用。而且自我決定理論與行為主義理論并不是對立的，對于企業管理者來說，需要在兩者之間找到一種平衡?！彼a充道。