淺談企業基層管理人員在構建和諧勞動關系中的作用

婁凱 高瑩瑩

摘要：近年來，我國勞動爭議明顯呈多發態勢，已經不能單靠勞動爭議仲裁或者勞動監察查處來解決，因此尋求企業內部的化解渠道是構建和諧勞動關系的有效途徑。以蘇州高新區為例，闡述了目前企業勞動關系的現狀及主要問題，分析和探討了企業勞動爭議的影響因素，在此基礎上提出了要充分發揮基層管理人員在構建和諧勞動關系中的作用，最終達到減少勞動爭議，構建和諧勞動關系的長遠目標。

關鍵詞：勞動爭議；基層管理人員；勞動關系

勞動關系是最基本的社會關系之一，勞動關系是否和諧直接關系到整個社會是否和諧。由于勞資雙方在重大利益關系上存在著矛盾，常常會引發勞資糾紛甚至勞資沖突。因此如何構建和諧的勞動關系成為人們普遍關心的重大問題。眾多國內學者圍繞如何改善我國企業勞動關系提出了許多對策和建議。鈕友寧認為要充分發揮工會在協調勞動關系和化解勞資矛盾中的作用[1]。劉妍、周中之提出了通過廣泛深刻的道德調整的路徑來規范和協調勞動關系，而不僅僅通過強有力的法律調整[2]。張明文就如何發揮勞動保障監察在建立和諧勞動關系中的作用等方面做了深入的研究和探討[3]。

上述研究雖很有價值，但大多停留在理論分析，而事實上企業勞動關系逐步走向市場化、復雜化，因此單一的理論分析難以充分揭示勞動關系的內在規律，事實上需要提供更為豐富的具體操作意義的解決路徑，但現有相關研究較為缺乏。基于此，本文力圖從造成企業勞動關系緊張的原因入手，分析造成目前企業勞動關系緊張的各種影響因素，在此基礎上，對蘇州高新區2009-2012年期間勞資糾紛進行實證研究，最后提出相應結論與建議。

一、目前企業勞動關系的現狀及主要問題

從現實情境看，隨著經濟的不斷發展，我國企業引進了越來越多的因循市場交易邏輯，將員工僅僅視為雇傭勞動力，企業和員工之間在根本利益上是對立的。筆者對蘇州高新區企業近年來勞動爭議情況作了調查，調查結果如圖1、2所示：

圖1 2009-2012年蘇州高新區勞動爭議數量

圖2 2012年蘇州高新區勞動爭議類型

由上圖可以看出，隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，就業方式、分配形式日趨多樣化，勞動關系也日趨復雜化，蘇州高新區勞動爭議逐年呈多發態勢，不斷暴露出新的矛盾和問題，這些矛盾和問題集中地體現在勞動合同制度、工資報酬、社會保險等方面。上圖表示，2012年蘇州高新區勞動爭議中勞動合同解除類占比重最大，具體地講，一是部分用人單位特別是非公有制企業不訂立勞動合同。有的用人單位簽了勞動合同并不履行，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，使得雙方是否存在勞動關系都難以確認；二是勞動合同管理制度不健全。當前，隨著以勞動合同為基礎的用工制度的確立，勞動用工管理任務越來越重，勞動用工管理的面和量都有明顯的增多。非公有制企業人員流動大，而企業的隨意解雇行為普遍；三是勞動合同短期化趨勢明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。在激烈的市場競爭條件下，崗位頻繁創造或消失，不穩定性增強，用工方式更加靈活、期限趨短，勞動合同短期化現象較為突出，不利于保護勞動者的合法權益；四是有的用人單位利用試用期騙用廉價勞動力。近年來許多用人單位通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法定責任，按照現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。有的生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同。另外，用人單位還利用試用期不給職工參加社會保險的方式變相盤剝勞動者[4]。

二、影響企業勞動爭議產生的原因分析

1.企業與員工之間缺乏相互信任

勞動關系氛圍作為員工對企業勞動關系狀況的心理感知，能夠將勞動關系研究從傳統的制度分析領域引入到組織行為的領域，在20世紀80年代以后受到了越來越多的關注。相關研究發現，勞動關系氛圍能夠顯著影響缺勤、離職、生產率、勞動爭議等結果。目前全球化、經濟和社會的轉型導致員工價值觀變得愈加多元化，基于個人主義或利己主義的行為模式不斷增多。企業和員工的這兩種變化趨勢綜合在一起，導致企業和員工之間的信賴程度越來越低。當勞動爭議甚至是集體行動發生以后，即便是通過協商、調解、仲裁等程序解決了問題，增長了工資或改善了勞動條件，員工尤其是集體行動的組織者可能會擔心企業的報復，并不能保證之后在工作態度或行為上的改進。因此，制度建設雖然能夠減少、解決勞動爭議或集體行動，但并不能解決員工與企業之間的信任缺失問題，仍難以保證高效的生產[5]。

2.企業員工缺乏意見表達

員工沉默對于企業百害而無一利，具體表現在：其一，員工掌握企業大量的一手信息，沉默阻斷了這些信息的傳遞，同時使得組織缺乏負面的反饋，容易使管理者誤將員工沉默當成組織的和諧；其二，員工的沉默不利于健康的組織氛圍的形成，阻礙了人與人之間的信息和情感交流，不利于形成健康的組織氛圍；其三，由于員工保留對組織的觀點和信息，可能使得組織喪失了很多的創新機會，對組織的學習過程有嚴重的影響。對于員工個人而言，直接結果是影響著員工與組織的關系，最為典型的就是員工的流失率升高和組織忠誠度降低；另一方面，員工沉默意味著沒有被重視、感到缺乏控制以及認知失調，并進一步降低工作動機和工作滿意感，產生與壓力相關的疾病，以及各種形式的工作倦怠。

3.企業缺乏經驗豐富的基層管理人員

所謂的基層管理人員，是相對于高層管理人員與中層管理人員而言的。在一個單位，通常是指在生產、教學、科研一線，承擔管理任務的人員，如學科帶頭人、班主任、車間主任、班組長、領班、工頭等。這些基層管理人員起著保證各項任務在基層全面落實的重要作用，同時承擔著基本的管理職能，如督促指導員工按規定完成任務；溝通協調上下級的關系；配合中高層管理人員擬定各項計劃并組織實施；控制各項業務工作并使之按程序按規格正常地開展和進行；以身作則，給其他一線員工以表率；安慰鼓勵下屬，從而使之產生敬業精神；對產品質量和員工工作表現做出公正評價并以此作為對員工進行獎、罰、升、降的原始數據和依據。基層管理人員如果充分實現了上述管理職能，對一個企業的勞動關系氛圍將起到積極的影響，相反，如果是一個不勝任、缺乏經驗和管理技能的基層管理人員，則會起到毀滅性的作用。西門子公司有一句名言：只要管理層能知道員工怎么想，那西門子就能成為一家偉大的公司。由此可見，如果管理層能夠充分了解員工的想法，企業勞動爭議事件會大量減少，這就需要充分發揮基層管理人員的作用，基層管理人員在這方面有著得天獨厚的優勢條件，他們來自基層，同基層有共同語言，企業的管理層要充分利用和調動這一點，透過他們了解來自基層的聲音，從而破解員工沉默。

三、構建企業和諧勞動關系的對策思考

（一）充分發揮基層管理人員在構建和諧勞動關系中的作用

1.基層管理人員是企業文化管理層的終端體現

一個“成功”的企業文化勢必對員工的價值觀、行為方式產生極其深遠的影響，有時一些資深員工的身上會帶有明顯的企業文化的“烙印”。基層管理人員作為企業管理層的終端，持續向企業的神經末梢——大量的一線操作員工傳導和輸送著企業的文化。在傳導中，他們對與企業文化的領會和管理水平，對于員工的幸福感、工作滿意度以及勞資糾紛的產生都起著重要的作用。

2.基層管理人員能有效增強企業內部信任

研究發現，企業內部信任能夠顯著影響員工的工作滿意感，增進員工的情感承諾和組織支持感，會促進員工的組織公民行為和創新行為，減少離職意圖，會直接或間接對員工工作績效產生顯著影響。企業內部信任能夠潤滑員工之間、員工和領導之間以及員工和企業之間的關系，對企業管理和企業績效有著很好的推動作用。我們發現，充分發揮基層管理人員的作用能有效增強企業內部信任。首先，基層管理人員很多都是從一線操作員工中晉升的，有著共同的工作環境與經歷，他們對于一線員工的感受也最為了解；其次，車間的基層管理人員普遍文化層次不高，但優勢就在于與一線員工的文化層次、生活背景都極為相似，能夠在同一語境下溝通，有助于迅速地達成了解；第三，中國的地域文化特征明顯，很多基層管理人員與一線員工同為“老鄉”，在情感上有極大的認同感。

（二）有效發揮基層管理人員在構建和諧勞動關系中的積極作用

1.企業為基層管理人員建立合理的晉升機制

如何更好地調動基層管理人員的積極性，要充分考慮到身為一個企業員工的本身需求，無疑除了勞動報酬與員工福利外，短期內的晉升與長遠的職業規劃是員工最關心的問題。晉升機制與職業生涯管理息息相關，前者是滿足員工短期目標，后者是員工長期的職業規劃。

在制定這方面的機制時，需要幫助員工把組織和個人的需求結合起來，恰當地確定其長短期職業目標及其進展狀況的判斷方法，同時，還應確保設立的目標是具體可實現且富有挑戰性的，并承諾協助員工實現職業目標。其次是制度上的考慮，要注意細節，結合企業自身特點，確保公平與合理性。如設置職位，確定崗位職責，并建立崗位說明書。崗位職責即崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。當員工個人自身技能、綜合能力達到另一個層級的時候，應給予合理的晉升，這中間，公平的考核制度尤為重要。同時，職務晉升后，相應的權力、職責、勞動報酬都要有所調整，這個過程中企業應當盡可能地幫助員工。

2.企業為基層管理人員量身定做培訓制度

剛從基層崗位被提升為一線管理人員往往會面臨一些問題，如與下屬關系緊張，不知道怎么管理下屬。有的因為打不破情面，不敢管，有的因為敢管，而下屬不執行或者消極對待。基層管理人員基本上都是從一線員工提拔起來的，以前大家是同事，一起為了完成某項工作而努力，可以一起玩鬧和抱怨，可是現在變成了上司，而周圍的同事可能從心里并不認為從知識、技能、素質上面高于他們，就會有抵觸。

因此，企業應當重視對基層管理人員的培訓制度。首先技能培訓是必不可少的，基層管理人員來自于基層，立足于根本的是技術，這也是從員工個人職業發展規劃角度出發考慮；其次是管理知識的培訓，迅速補充管理知識對新晉的基層管理人員來說是十分有必要的。從晉升渠道來說，不是所有的技術人員都能成功地轉變成為一名管理者，因為一名管理者除了具備最基本的技術能力即專業技能外，還需要具備一名管理者所必需的知識、技能、素質和意愿，包括組織能力、協調能力、語言表達能力、大局意識等等。這些能力，一是天賦，二是訓練所得。企業應有針對性地幫助基層管理人員補充這一類管理知識和能力，以應對開展管理工作所需要用到的情況。

當然，基層管理人員自身也要注重工作方式方法的調整，自身有追求進步的內在需求，能夠以身作則、嚴于律己；第三是心理培訓，新晉基層管理人員需要盡快調整心態以便更好地配合中高層領導開展工作，這是最重要的，也是開展工作的基礎。企業應當有計劃地幫助他們，使其心里明白，現在的職位已經和以前有了當然的區別，已從一個純粹的執行者、同級同事的同盟者，變成了具有一定權限、職責和義務的基層管理者、一名上司。要接受不能再和以前的同事保持天然的同盟關系的現狀，與以前的同事是一種管理與被管理、領導與被領導的角色定位，不能再和他們一起對工作完沒完成、完成的質量好與不好抱持無所謂的態度，也不能和他們一起抱怨上司的不公、公司的不好。要有比以前更強大一點的內心才能應對。

參考文獻：

[1] 鈕友寧.關于改善我國企業勞動關系的對策建議[J].中

國勞動關系學院學報，2011，（4）5-8.

[2] 劉妍，周中之.和諧勞動關系的道德調整及其實現路徑

[J].上海財經大學學報，2011，（4）3-9.

[3] 張明文.勞動保障監察在建立和諧勞動關系中的作用

[J].吉林農業科技學院學報，2009，（4）54-58.

[4] 李春根，歐云華.關于構建和發展和諧勞動關系的思考

[J].當代經濟管理，2007，（5）7-12.

[5] 張明文.勞動保障監察在建立和諧勞動關系中的作用

[J].吉林農業科技學院學報，2009，（4）56-58.