“幸存者”的焦慮

曉云是一家外貿公司的人力資源主管。受經濟危機影響，公司開始裁員。幸運的曉云被留了下來，但她卻一點兒也不開心。留下來的同事們一個個毫無生機，老板也是滿臉愁云，公司氛圍壓抑至極。曉云不僅被減薪，原來公司給她配的助手也被裁掉，她的工作量比以前多了好幾倍。最近她總感到很緊張、焦躁，食欲和睡眠都不太好，工作時注意力不像以前那么集中，出了好幾次錯。她甚至經常夢到舊同事說她不夠朋友，不和他們同甘共苦。曉云當初天天提心吊膽，擔心被裁員；好不容易留下來，又開始擔心公司能不能熬過危機，下一個被裁的是不是自己。有時想想與其這么熬著，還不如主動辭職，但尋找下一個靠譜的雇主又并非易事。

裁員是不得已而為之的事情，公司方面是為了“瘦身減肥”，但減肥減不好可能會傷身，最明顯的結果是公司的情緒生產力大受影響。

情緒生產力如果長期不能恢復，員工士氣、凝聚力無法提升，將使公司元氣大傷。所以，關注裁員幸存者的心理變化和工作表現是裁員工作的重點之一。以我從事EAP以及裁員輔導工作的實踐來看，毫無征兆的閃電式裁員給員工帶來的心理沖擊最大。表現在下面三個方面：

幸存者的內疚心理

曉云幸運地成為裁員后的留崗者，她“經常夢到舊同事說她不夠朋友，不和他們同甘共苦”，這是典型的幸存者心理。天災人禍過后，保全了性命的人往往會覺得對不起那些死去的或受害的人，“別人死了，我卻活著”，好像自己欠他們什么似的，這種內疚或負罪感令曉云這樣的幸存者一方面暗自慶幸，一方面又覺得自己不該慶幸，似乎這種慶幸是對離去朋友的背叛。裁員過程中，如果被裁的同事中有資歷、能力比幸存者強的，幸存者內疚感會更加明顯。

工作壓力加大

正如短文中所述，曉云減薪了，卻要應付更大的工作量。大多留崗者在裁員之后都會感受到更大的工作壓力，一方面人手少了，承擔的責任加大了；另一方面要與新的上級、下級或同事相處，難免出現磨合不暢的情況，更何況大家都處于普遍的生存焦慮之中，溝通摩擦更多，工作出錯率更高，勞動效率下降。

強烈的不安全、不信任感導致對組織的忠誠度下降

在職業心理契約中，雇主為員工提供薪資待遇、升遷前景、培訓與發展機會，而員工則以忠誠與承諾作為回報，雙方基于“信任”而合作，而裁員會破壞這樣的信任。裁員幸存者雖然幸運地逃過一劫，但工作崗位穩定感卻受到打擊，被裁掉的員工像是解脫了，而留崗者感覺判了“死緩”一樣，不知什么時候死期將近。組織承諾理論認為，員工對公司投入的時間、精力、心血越多，越不愿意離開組織。承諾的基礎是互利，裁員是公司放棄承諾，自然地員工的忠誠度也下降。很多管理者會認為裁員帶來的不安全感能迫使留崗者加倍努力工作，表面上看是如此，但在惶恐不安之下，像曉云這樣的留崗者常常會思考另找下家。留崗者可以忍受長時間加班、減薪，但這種表現是出于對自己利益的考慮，像曉云那樣不愿意去面對跳槽風險，而非出于對組織的忠誠。

有研究發現，在裁員后的4～6個月左右，公司會出現請假增多和跳槽激增的狀況。另一篇研究對一些公司的調查發現：裁員后半年，主動離職的員工竟達到被解雇人數的5倍之多。能力強、選擇機會多的員工更可能提前為自己準備后路。