中小企業人員招聘探析

方守林　劉立坤

摘要：中小企業人員招聘是解決中小企業人力資源供小于求的

一種措施，我國中小企業對于我國國民經濟的發展和社會的進步具有重要意義，中小企業解決了我國絕大部分的就業人口，而中小企業的招聘是解決就業人口的重要方式，但是在目前的中小企業的招聘過程中也存在招聘的基礎工作不完善、甄選的科學性差及招聘準備工作不充分等問題，有效地分析這些問題存在的原因，對于優化中小企業的招聘工作，更好實現招聘工作在中小企業人力資源管理活動中的重要地位乃至于更好地實現中小企業為國民經濟服務的目標和促進社會的進步具有重要意義。

關鍵詞：中小企業 人員招聘 甄選

0 引言

人員招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，采取一些科學方法，尋找、吸引具備資格的個人來到企業任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。招聘活動對于中小企業具有重要的作用。中小企業人員招聘活動是中小企業獲得人力資源的基本途徑，關系到中小企業的生存與發展，有利于中小企業人力資源的合理流動，提高中小企業人力資源潛能的發揮，并通過招聘中小企業對外宣傳自己的形象。目前我國中小企業在人員招聘的過程中存在用人理念的誤區、招聘基礎工作薄弱、招聘過程中篩選的科學性不夠等問題，這些問題阻礙了中小企業招聘作用的有效實現，因此，科學有效地對中小企業招聘過程中存在的問題進行分析、提出解決這些問題的對策并在招聘實踐中不斷優化中小企業的招聘活動對于中小企業招聘到適合本企業的人才以滿足企業的用人需求、保證企業人才的培養與發展有著積極作用，才能夠使中小企業具有更強的競爭力，使中小企業更好地發揮自身在國民經濟中的作用，以便能夠更好地促進我國的國民經濟的發展。

1 中小企業人員招聘中存在的問題及原因

總的來說目前中小企業招聘活動中存在的問題和原因主要有以下幾點。

1.1 中小企業招聘的基礎性工作不完善。人力資源管理的基礎性工作還沒有被多數中小企業所重視，這是由于在中小企業里，人力資源管理的基礎性工作不是影響中小企業生存的關鍵因素，但是人力資源管理基礎性工作的薄弱在招聘的過程中影響較大，在招聘時沒有做好招聘的規劃，用人的標準臨時確定，提出的標準也不具體，少有明確的崗位說明。這些工作的缺失導致中小企業在招聘人員的過程中缺乏統一的標準，難以把握評判結果，更多地依賴于招聘人員的主觀性，招聘還處在經驗管理的階段。

1.2 人員甄選的科學性差。中小企業在人員招聘時缺乏統一的標準，因此，在甄選的過程中的科學性就難以保證。沒有標準就難以確定根據什么樣的測評工具來選出符合這些標準的人才，通常是按照招聘人員的主觀判斷和經驗來進行，這導致了在面試中的誤差。或者有的中小企業沒有詳細分析自身企業的特點，盲目選擇市面上流行的測評工具但缺乏相應的培訓，招聘專員對于這些工具的使用不熟悉，這就導致了甄選工具選擇的無針對性并且即使招聘專員能夠有效運用這些工具，這些測評工具也較難選出適合企業的人才。甄選方法和工具的選擇理念上也存在不少問題，適合本企業的甄選方法和工具就應該采納并得以實行，盲目地根據大企業的甄選方法和工具來進行自己招聘方法和工具的決策通常情況下是不合適的。

1.3 招聘準備工作不充分。這里的準備工作主要是指在面試中的準備工作，多數中小企業的招聘人員事先沒有認真閱讀簡歷并針對簡歷做出標記，以便有的放矢地提問，更有招聘人員提問與工作不相關的問題，偏離了面試的目的。在面試的過程中沒有給面試者留出適當的時間來進行提問，不了解面試者對自己企業的期望。

2 解決中小企業人員招聘問題的對策

通過以上對中小企業人員招聘的問題及原因的分析，從以下幾個方面提出中小企業招聘的解決對策是較為合理的。

2.1 完善人力資源管理的基礎性工作。工作分析是人力資源管理活動的基石，首先中小企業應該建立完善工作描述和任職資格說明，以便能夠了解在企業從事的領域內需要哪些才能，然后根據企業的以往數據和資料建立企業的人力資源規劃，并在此基礎上做好人力資源招聘計劃。人力資源招聘的計劃應該能簡要回答企業在不同的崗位上需要多少人員，在這些不同的崗位上人員所具備的技能是什么。做好這些工作在人員甄選的時候就容易選擇適合本企業的人員甄選方法。做好與中小企業發展階段相適應的人力資源基礎性工作對于中小企業招聘的規范化和有效化具有非常重要的作用，只有把基礎工作做好才能使中小企業超越經驗管理的階段進入到科學管理。

2.2 選擇適合本企業的人員甄選的方法。根據中小企業的人力資源招聘計劃，可以知道企業需要什么樣類型的人才，根據不同的類型的人才選擇不同的甄選方法。有的崗位對溝通能力要求比較強，這樣的崗位在招聘時就應該側重于對應聘者溝通能力的測試；有的崗位要求細心和認真，在招聘時應該側重對應聘者細心的測量等。根據企業需求人才的能力選擇與之相匹配的甄選方法，以便做到有的放矢。

2.3 面試之前做好準備工作。面試之前的準備的工作主要包括建立完善的人力資源管理的基礎工作、選擇適合本企業的人員甄選方法等。具體到人員招聘的操作層面，要使具體的甄選活動能夠選出企業需要的人才，面試人員應該在面試之前熟悉每一個應聘者的材料，學會發問的技巧，盡量讓應聘者多說以選出適合企業的人員。只有通過合理的方法和不同的途徑判斷應聘者的能力才能準確地判斷應聘者的能力。

3 小結

我國中小企業是國民經濟健康協調發展的重要基礎，創造了大量的就業機會，分析中小企業在招聘中出現的問題及提出解決這些問題的對策對于改善中小企業的招聘以至于使中小企業的其他的管理活動的科學化和規范化進而推動中小企業的發展，對于中小企業和我國國民經濟的發展來說都具有非常重要的意義。

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作者簡介：方守林（1986-），男，山東鄒平人，河北金融學院助教，碩士，研究方向：人力資源管理、管理哲學。

劉立坤（1982-），男，長春人，河北金融學院助教，碩士，研究方向：人力資源管理。