面向高新技術企業的人力資本激勵機制

魏鳳嬌

高新技術企業屬于知識密集型與技術密集型相結合的企業范疇，人力資本是其競爭力的關鍵體現，是其發展的核心資源。當前，高新技術產業已成為我國國民經濟與社會發展的核心支柱產業，尤其是2010年國務院發布《關于加快培育和發展戰略性新興產業的決定》，為廣大高新技術企業發展創造了新的機遇。在此背景下，高新技術企業人力資本激勵機制的建設與實施具有重要的戰略意義與實用價值。

人力資本是高新技術企業技術成果獲取、價值財富創造的核心資源，制定適合高新技術企業發展特點和高新技術人才需求特點的人力資本激勵機制，是企業在激烈地競爭環境下實現健康持續發展的關鍵環節。

高新技術企業建設人力資本激勵機制的必要性

人力資本是指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力等質量因素之和。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個核心觀點，在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；人力資本的核心是提高人口質量。人力資本比物質資本、資金資本具有更大的增值空間，特別是在高新技術產業飛速發展的當代，一方面，人力資本是高新技術企業價值的主要創造者，另一方面，高新技術企業人力資本也具有更大的增值潛力。因此，高新技術企業更有必要建立完善的人力資本激勵機制，以保持企業的健康持續發展。

人力資本激勵機制能夠提升高新技術企業人力資本的價值量。人力資本是一種價值存量，它本身具有價值并且能夠創造價值，高新技術企業的高成長性主要來源于高新技術企業中人力資本的價值創造性，人力資本激勵機制能夠有機地將企業價值與個人價值相結合，在提升人力資本價值的同時，為企業帶來更大收益；人力資本激勵機制能夠激發高新技術企業人力資本的創造力。高新技術企業人員的最大價值在于具有較高的創造力，他們在技術創新、機制創新、管理創新、商業模式創新方面取得的成果，是推動高新技術企業發展的直接動力，人力資本激勵機制能夠更有效地保持人員的創造力，為企業發展提供持續動力；此外，人力資本激勵機制能夠抑制高新技術企業人力資本的流動性。高新技術企業的人力資本是高度專業化的信息載體及處理主體，其價值存在于個人自身，必須通過個人的日常工作表現出來，這種特殊的價值依附性必然會隨著人的流動而流動，高新技術企業人員的高知識性又決定了其流動性更高。人力資本激勵機制為企業人員提供了理想的發展通道，有助于員工在工作中實現個人價值，從而保障了企業人員的工作穩定性。

高新技術企業人力資本激勵機制的建設原則

高新技術企業建設人力資本激勵機制，既要符合人力資本的基本特點，又要符合高新技術企業的發展特點，讓人力資本的作用能夠在完善的機制環境中得到充分發揮。

有形激勵與無形激勵相結合。有形激勵主要包括工資、待遇、福利、股權等，是目前高新技術企業內部使用非常普遍的一種激勵模式，能夠較好地發揮員工積極性、維護員工穩定性，但是單純的有形激勵有其一定的局限性，會增加個人對物質的追求，增加企業的運營成本。員工不僅有物質需求更有精神需求，嘉獎、表彰、委以重任等無形激勵同樣也能達到良好效果。因此高新技術企業建設人力資本激勵機制，要在做好員工有形激勵的同時融入無形激勵，使物質精神相互支撐、相互作用。

短期激勵與長期激勵相結合。短期激勵可使高新技術企業人員利益與企業效益掛鉤，能夠在短時間內選拔出優秀人員，解決企業發展面臨的實際問題，長期激勵可提高員工的努力程度，解除員工后顧之憂，保證企業宏遠戰略目標實現。過多的短期激勵會刺激核心人才采取短期經營管理行為，從而損害企業的長遠利益，但是只考慮企業的長遠利益，不顧到短期的現實利益，勢必影響員工的工作積極性，導致長期目標無法實現。因此高新技術企業建設人力資本激勵機制，要考慮企業的長期發展，同時兼顧員工的短期需求。

面向高新技術企業的主要人力資本激勵方式

根據上述原則闡述，高新技術企業在建設人力資本激勵機制時，要綜合考慮、結合應用。雖然，滿足物質需求仍是多數人工作的主要動機，有形激勵的效用也是最顯而易見的，但是人力資本的需要是一種混合的、多樣化的需要，單一的激勵方式不能完全滿足，這就要求企業在實施激勵的過程中應根據每個人力資本的特性需要，實施恰當的激勵組合，特別是要注意通過激勵組合的變動，使員工更好地服務于企業發展。以下通過四種不同組合方式，介紹高新技術企業可采取的四種主要激勵方式，即以薪酬激勵為代表的短期有形激勵、以智力激勵為代表的短期無形激勵、以股權激勵為代表的長期有形激勵、以榮譽激勵為代表的長期無形激勵。

薪酬激勵。薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配，激發宇昂工作積極性、主動性和創造性，為企業創造更多經濟效益和社會效益，它是收入分配制度中的一項重要功能。按照現代薪酬理論，薪酬激勵必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業同職位的工資水平為基準，對于市場稀缺的高端人才，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時，還必須考慮內部的一致性，即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價，只有將激勵的重點放在核心員工、關鍵崗位之上，才能真正構建起企業的核心競爭力。

智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標，其主要方式有學習培訓、企業決策，競賽評比等。學習培訓在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展；企業決策可以實現決策的民主化與科學化，此外員工參與企業生產經營的決策過程，可以提高員工的榮譽感和責任感；競賽評比能有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

股權激勵。隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，世界各國的大公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員等，以督促高管人員勤勉盡責。對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業績得到實實在在的提高。

榮譽激勵。榮譽激勵主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，從而產生較好的激勵效果。企業不要太吝嗇給予員工一定的頭銜、名號等榮譽，這些榮譽可以換來員工的認可感，從而激勵起員工干勁，促進企業發展。