從企業人員管理探尋榆樹市農機合作社的發展之路

王秀芳　王曉峰

摘要：榆樹，這座有著“天下第一糧倉”美譽的城市，隨著國家農機具補貼力度的加大，農機合作社應運而生，這些農機合作社的存在，為所轄的農村注入了源源不斷的生機和活力。本文從人力資源管理的角度，以中小型企業中幾種不同類型員工（經理、技術工人、普通工人）為切入點，探尋了企業化管理的農機合作社的發展之路。

關鍵詞：企業化管理 發展

榆樹市現有耕地面積34.7萬公頃，轄28個鄉鎮街，388個村，農業人口105萬，農業戶數27萬，農村勞動力44萬人。2010年，被農業部確定為全國首批52個國家級現代農業示范區之一。三年來，我們按照國家的要求，圍繞主導產業，大力發展農業機械化，全市農機總動力已達106萬千瓦，農機綜合作業水平已達81%。利用這一優勢，我們走出了一條“依靠農機促流轉、依靠流轉促集中、依靠集中促增收、依靠增收促發展”的現代農業發展之路。截止到現在，全市登記、規范運行的農機專業合作社發展到505個，平均每年增加130個，成員總數達5萬人，帶動農戶10萬戶，全市規模經營面積達到180萬畝，占耕地面積的32%，現在，通過政策扶持、社會注入、農民參與、企業化管理，全市土地規模經營呈現出快速發展之勢。

這些合作社的人員構成大致可劃分為：職業經理人、技術工人和雜工。根據在榆樹市田豐農機合作社的走訪調查，從這些工種的重要性、現狀，結合理論知識，就如何進行管理及如何著手未來的發展方向，從人力資源管理的角度對農機合作社的發展進行討論。

1 職業經理人

職業經理人并非一般的打工者，他行使的是管理職能，是把企業內部各種生產要素組織起來并使之發揮最大效益的人員。職業經理人以打造和規范企業管理秩序為使命，從管理理念、管理技術、制度建設、團隊培養等方面入手，建立良好的企業經營管理秩序。這種人才在民營企業是一種相對稀缺的資源，特別是加入WTO以后，信息共享與人才共用已從區域化走向國際化，人才爭奪也走向了國際化。相比之下，民營企業在用人環境及條件上顯然無法建立和國企、外企相抗衡的競爭優勢，所以，引進優秀人才需要民企付出更多的努力與成本。

與此同時，企業為了有優勢留住優秀人才，為其提供好的環境和機制，但是職業經理人等中高層往往是企業流動頻率最高的群體。而對一個企業的競爭力及內部經營管理的延續性，構成最大危害的往往就是高管或者職業經理人的突然離職。尤其對于民營企業來說，這樣的人事危機是可怕的，但是就目前來說，很多中小企業都沒有這樣的人才儲備意識，因此造成人才流失后的真空管理，為企業帶來災難性的后果。

在企業，優秀經理人的人格魅力，自身的文化素質和修養，對部門甚至整個企業都能夠起到良好的帶頭作用，一個優秀的職業經理人對企業是一種榜樣的形象存在，是員工對企業文化的一種認同。如果這樣的人才流失，會對員工的士氣和信心有一定的打擊。

企業在塑造和建立一種兼具穩定性、吸附性以及包容性的企業文化的基礎上，應該建立一套“人才預警”機制，這樣能有效了解企業內部發展培養和儲存人才機制的不足，又能避免中高層管理人才流失造成的風險，同時這種人才開發與培養體制在客觀上還能起到激勵人才、提高企業文化凝聚力、促進企業生產力水平提升等作用。

2 技術工人

2.1 技術工人的重要性

與企業的生產密切相關。現在企業建設的重要力量是技術工人素質的高低，作為生產崗位的一把手，技術工人的素質直接影響企業今后的發展和經營目標的實現。特別是高級技術工人，他們是企業隊伍的重要組成部分，是企業的核心員工，專家因此呼吁，技術工人的地位等同于本科生，他們同科技人才、管理人才一樣。

2.2 技術工人的現狀

現如今人們普遍認為“人力資源是企業的第一資源，企業的競爭力歸根到底就是人才的競爭。”而企業已經將人才建設當做一項重要的工作來進行。

農機行業這些年十分重視技術工人隊伍建設，培養了大批技術人才。但在有的單位，技師和高級技師在技術工人中的比例偏低、技能人才“青黃不接”的現象仍然存在，這在一定程度上制約了企業的發展。

2.2.1 企業要實現持續健康發展，就應該積極推進技術工人隊伍建設。加強技術工人的思想教育，引導年輕技術工人學習技術。技術具有快速發展、更新的特點，對技術的學習必須是持續的學習。因而，企業要對技術工人進行競爭意識、發展意識、創新意識、終身學習意識的教育，使他們逐步認識到：技術工人的成長要依靠企業的培養，也需要自身的不斷努力。首先，企業可以在文化建設上倡導“終生學習、崗位成才”的理念，形成“學習新技術、增長新技能”的氛圍和環境，通過樹立、宣傳、表彰學習技術的先進典型，鼓勵職工學習鉆研技術，激發他們的學習熱情。其次，企業可以建立學習論壇，鼓勵職工在論壇上討論技術、交流學習感受、傳授知識等。論壇的建立，不僅可以開辟職工間技術交流的通道，也能為職工間的情感溝通搭建橋梁。再次，企業可以建立學習激勵機制。通過獎勵、報銷學習費用、樹立先進典型等形式，給予認真學習技術、積極上進的職工物質激勵和精神獎勵。因崗招人，鼓勵技術工人崗位成才。企業在招收人才的過程中，應充分認識到“文憑不等于水平、學歷不等于技藝”，避免“人才高消費”的現象，做到因崗招人。技術工人可以由高職、技校學生來擔任，他們的職業定位準確、有較強的實際動手能力，且安于在本職崗位上成長。一家專業調查公司的一項調查表明，一個青年從學校畢業到成長為企業的高級技術人才，至少需要在工作崗位上歷練5至6年的時間。所以，接受高等教育和職業技術教育是基礎，崗位成才的關鍵是崗位實踐，因為通過崗位實踐獲得的知識更具實用性和現實性。

2.2.2 建立長效培訓機制。培訓是推進技術工人隊伍建設的重要手段。企業可以建立崗位分析機制，確定相關崗位所需的技能和從業人員當前的技術水平，找出技術工人當前缺乏的技能和知識，本著“缺啥補啥”的原則，利用企業內部師資和社會師資開辦各類技能培訓班，提高技術工人的整體素質。

2.2.3 完善激勵機制，推行績效考核，實行競爭上崗。企業可以建立以職業能力為導向、以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才業績評價體系和激勵機制，對具備高技能、高素質、業績優的技術工人進行獎勵，激勵技術工人鉆研業務，提高自身素質。企業還可以依照崗位職能要求，實行技術工人競聘上崗，以崗定薪，將企業培訓需求轉化為員工個人發展的迫切需求，最大限度地調動員工自主學習、崗位成才的積極性。

2.2.4 建立技術管理機制，完善技術工人成長通道。企業可以建立技術管理機制，合理評價、使用技術工人，做到人盡其才，同時培養各方面的專才。另外，技術管理機制建立后，可以吸收知識豐富、技術過硬，且具備一定管理能力的優秀技術工人從事技術管理工作，為技術工人的成長開辟新的通道。

3 總結

企業在發展壯大過程中有許多不容忽視并且需要不斷解決的問題，企業在發展方向上可以按自己所需的崗位來發展。企業要利用每一個可利用的資源，充分發揮自身企業的優勢。在選擇上，無論是職業經理人、技術工人，還是雜工，都需要引起企業管理者的高度重視，因為每個工種都是企業必不可少的生產要素。對于小型企業而言，需要的是靈活運用，易于掌控，但是管理作為一門深奧的學問，如何巧妙運用，將成為企業解決如何選人、用人、育人、留人，如何將四者有機結合起來，如何發揮四者最大潛能的靈丹妙藥。

參考文獻：

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作者簡介：王秀芳（1965-），女，吉林榆樹人，大專，中級講師，吉林省榆樹市農業機械化學校講師，研究方向：企業管理。