引進“外援”切忌傷了“內助”

韓國海

目前，高校正在大力推進人才尤其是高層次人才的引進工作，這項工作對我國創建世界一流大學意義重大。但與此同時，一些人才引進不到位甚至“濫竽充數”的現象時有發生，“外來的和尚好念經”也給校內人才的發展帶來壓力和困境，這些都對人才引進工作提出了挑戰。

高校如何確保引進“貨真價實”的人才，如何在引進“外援”時不要傷了“內助”，在提攜“外援”之時也給“內助”機會，本文都做出了一些探討。當然，作者以此為題寫作還有一個更大的意義，那就是將我們的目光從“引進人才”吸引到“引進人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進其實是細水長流的工作，引進后如何用好人才，使人才促進學校得以跨越式發展，還是一個剛剛開始、也頗為宏大的課題。

當心“濫竽充數”

高校要發展，除了適當補充一些新生力量外，必須還要引進一定數量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進人才工作計劃，并把這個工作計劃分配給具體行政部門和相關院系執行。這種措施，調動了各單位引進人才工作的積極性，但在一些單位也出現了為完成工作任務只重視引進人才的數量而忽視了引進人才的質量的現象。引進中，他們看重的只是學歷、職稱、職位、畢業院校等硬指標，很少去考校人才的實際能力和水平，而且對引進一般的人才把關很嚴，對引進高層次人才把關相對較松。

這種情況下，由于工作疏忽，會使一些名不副實、弄虛作假者進入高校，從而給學校工作帶來不必要的損失。如有的人才被引進后，自我感覺良好，看不起學校的教師，人為地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進人才時，不能盲目定計劃、不能盲目去完成計劃，一定要科學引人，引人科學。

實現科學引人，引人科學，就要將人才引進工作做到有計劃、有組織，成系統。總的來看，人才引進工作體系由組織與領導、預測與規劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評估與反饋等六部分組成。其中，組織與領導是整個人才引進工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門負責；預測與規劃是工作的基礎，影響著人才引進工作的效率，一般要考慮數量因素、質量因素與結構因素；政策與宣傳是具體工作的依據和保證；考核與決策是人才引進工作的核心；整合與使用是工作的目的；評估與反饋是實現工作效果的重要保障。組織與領導處于系統的中心，其他五大部分處于系統的外圍，共同構成一個封閉的循環系統。系統的每一次循環，都是對上一次循環的修正與補充，從而不斷促進人才引進工作的提高與完善，推動高校師資隊伍建設向前發展。

另外，人才引進中要注意把握硬性引進與柔性引進的問題。所謂硬性引進，就是將人才的各種關系和手續落戶到高校，真正成為學校中的一員；所謂柔性引進，就是人才的關系和手續不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進人才的兩種形式。

由于各個高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進，以充實師資隊伍；有的高校在硬性引進方面存在一定困難但還需要引進，于是就采取柔性引進形式。柔性引進，一般會得到人才與學校兩方面的認可，能進行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進和柔性引進關系時，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進人才制造矛盾，科學制定好業績考核政策、報酬分配政策等。

把握“內外平衡”

高校在引進人才時，要注意把握好校內人才與校外人才的待遇問題。目前，對于引進人才，高校在精力和經濟上都付出了很大代價，但對于自身所培養出的優秀教師，高校往往重視不夠，導致有的教師心理不平衡，要求調出學校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現象發生，高校應該把引進的人才與校內的教師同等對待。

首先，要在人格上尊重校內教師。那種把引進的人才看得很高大、校內教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引進人才的同時，也要有計劃地培養校內優秀教師，讓他們快速成長，成為各個學科的骨干力量。“出產”5位諾貝爾獎得主的加州大學圣塔巴巴拉分校校長楊祖佑總被問及“靠什么吸引到這些世界級大師”的問題，而楊祖佑則一再提醒“當初引進時，他們還不是諾貝爾獎獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想說明“一流教師除了引進，更在于培養”。無獨有偶，斯坦福大學校長約翰·亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴招比較容易，但對一流教師的孕育與培養至少需要20年至30年的時間，一點也急不得”。為此，高校要制定切實可行的校內教師培養制度，針對不同層次的教師，采取不同的培養方案和形式，如鼓勵教師攻讀博士學位、出國進修、國內訪學、參加國際國內學術會議、網絡課程培訓等，以不斷提高教師教育教學水平和能力。

一言以蔽之，用好現有人才，積極“造血”；引進急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進與自主培養并重，對引進人才和現有人才一樣信任、一樣關心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對穩定的師資隊伍。這是高校搞好師資隊伍建設的必由之路。

破除“論資排輩”

人才引進工作中還要注意把握引進人才與校內教師間工作氛圍的融合問題。不論是引進的人才，還是校內優秀教師，他們的成長、提升，與高校營造的成長環境不無關系。

良好的工作氛圍與人際關系，能促進引進人才的學術水平再提高，校內的優秀教師不斷成長。相反，則會使引進人才的學術狀態不能充分發揮，校內優秀教師也會產生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學校各項事業的發展。為此，高校要形成愛才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營造學校內部良好的、和諧的工作氛圍和學術環境。

具體可采取如下管理措施：一是建立政策導向。在職務評聘、獎勵、考核等方面，通過制定各項政策，激發教師刻苦鉆研前沿學科、發表和出版高水平學術成果的積極性。二是鼓勵學術爭鳴。在學術問題上，自由是創新的前提，沒有職務、級別之分，允許并鼓勵教師發表各種不同的見解。倡導開展學術研討，容許學術上的失敗。三是大力培養、扶持學術新秀。經過不斷地學術積累、成長，新秀在未來會成為學術骨干、學科帶頭人，更會成為學術大家。另外，還要破除論資排輩的體制、機制，調動全體教師的教學和科研積極性，共同推動全校各項事業的科學發展。四是搞好學術團隊建設。因為當今科學技術在高度分化的同時，也呈現出高度綜合的趨勢。

越來越多的科技創新需要多門類、多學科的知識才能取得突破，為此有必要把不同教育背景、研究方向、心理素質的人才組合在一起，通過專業互補、知識互補、智能互補優化群體結構，促進協同攻關、集體作戰，這是國家實施“2011計劃”的具體要求，也是衡量高校學科發展、提升整體實力的關鍵點。