現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵

胡彩虹

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)中，如何才能在激烈的競爭中留住優(yōu)秀的人才已經成為企業(yè)的有效管理與可以持續(xù)發(fā)展的重要前提！如何才能留住人才呢？關鍵就是要做好激勵工作！ 倘若把激勵工作處理得當，不僅留住了想要的人，同時也會不斷吸引外界人才，對公司的長期經營發(fā)展所帶來的收益也是無法預測的！

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理

[中圖分類號]：F279.23 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-9--01

過去，許多人認為：只要為員工提供合理的薪酬，便能穩(wěn)住員工！其實不然，這僅僅留住了他們的人，只要外界向他們施加壓力或者給予一定的物質誘惑，這些員工就會毫不猶豫地選擇跳槽。為了利益，他們甚至會做出一些對本公司不利的行為，對本公司造成的損失是難以估計的！在現(xiàn)代企業(yè)中，如何才能在激烈的競爭中留住優(yōu)秀的人才已經成為企業(yè)的有效管理與可以持續(xù)發(fā)展的重要前提！如何才能留住人才呢？關鍵就是要做好激勵工作！ 倘若把激勵工作處理得當，不僅留住了想要的人，同時也會不斷吸引外界人才，對公司的長期經營發(fā)展所帶來的收益也是無法預測的！因此，要做好激勵工作，必須協(xié)調好以下三方面：一、現(xiàn)實的報酬；二、工作的挑戰(zhàn)；三、自身的發(fā)展。這三者必須相互支持和補充，在此高薪和福利各有千秋，而從企業(yè)留住人才并進而營造持久的競爭優(yōu)勢出發(fā)，優(yōu)厚的福利意義深遠。

現(xiàn)實的報酬

一、提供有競爭力的薪酬

1、為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務。

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應借助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

2、重視內在報酬

實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是相對于外在報酬而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。嘉獎――提升忠誠度，是安利是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋。幫助銷售人員相信自我，挑戰(zhàn)自我和成就自我使得安利的骨干銷售隊伍固若金湯，并由此提升了顧客滿意度和忠誠度。從而使員工更加明白，努力工作是為了什么？

合理的獎金制度安利公司針對銷售人員設計的獎金制度曾被美國著名的哈佛商學院收入教材。這一合理的獎金制度不僅更好地激發(fā)了銷售人員的銷售熱情，同時也把安利和危害社會的非法傳銷“老鼠會”區(qū)分開來，因為在這一制度下不可能一勞永逸或者不勞而獲。銷售業(yè)績上升了，收入自然提高；反之，如果抱著拉人頭的一勞永逸思想，收入就會下降，甚至為零。

3、實行基于技能的工資

基于個人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。基于技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發(fā)展。

4、共享企業(yè)發(fā)展成果

對優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權、股權、分紅權，不能光靠口號、思想工作來激勵，光講奉獻是不現(xiàn)實的。在一個企業(yè)的分配政策中，要讓員工感到付出與回報平衡，這樣才能發(fā)揮隊伍的潛力。中興通訊總裁侯在接受采訪時提出：“企業(yè)財富是由員工創(chuàng)造的，企業(yè)利潤要最大化地回報員工，要讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，這樣的企業(yè)才最具發(fā)展?jié)摿Α！?/p>

二、工作的挑戰(zhàn)

如果一個企業(yè)能夠提供各種供個人發(fā)展的平臺，使員工的才能得到充分的發(fā)揮，并能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，還有什么比這更能打動員工的心的呢？

注意把機會給那些有潛質的人才，讓他們通過辦事從中悟出一批高素質的員工。告訴員工這件事要辦，沒給你原則，沒給你細節(jié)，你反而覺得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領導要達到什么目的，預期的效果是什么。因此你沒有過多地束縛自己的手腳，沒有過多的條條框框，在辦的過程中就會去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個思維空間，讓你去鍛煉，鍛煉好了我們就給你相應的升遷機會。

三、企業(yè)的文化

企業(yè)文化在企業(yè)當中起到很關鍵的作用。它可以給員工一個工作方向，統(tǒng)一大家做事的思想觀念，思想統(tǒng)一了，步伐一致了，那么做起事來就好辦許多了。企業(yè)文化應是每一個員工心目中的價值觀念和行為準則，是工作生活的自然習慣。擁有了相同價值觀和行為準則的人，自然會志同道合走到一起，他們的行為理念便形成企業(yè)的文化核心，來要求和約束每一個再走進企業(yè)的人。

其實，我國目前情況來說，大多企業(yè)仍然缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。它們往往重視人的現(xiàn)實存在，注重人現(xiàn)實的教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力，強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要。把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，而忽視了對員工的培訓開發(fā)。改變這種局面的唯一途徑，就是我們必須努力學習。吸收國外的一些成功經驗，結合我國的實情，創(chuàng)造出中國式的人力資源管理！