以人力資源管理的創新實踐推動企業文化建設

張峰　崔貝強

摘 要：企業人力資源管理與企業文化建設兩者之間是相輔相成，互相促動的關系。在企業改革改制，文化重塑的關鍵時期，只有以人力資源管理創新實踐作為載體和制度支撐的企業文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。

關鍵詞：人力 創新 文化

企業文化是一個企業在發展過程中逐步形成的，被全體員工普遍認同的核心價值觀，是企業經營理念、企業精神、企業素質、企業形象等的一系列總和。自上世紀八十年代傳入我國以來，其作用日益彰顯，被譽為永保企業生機的“常青樹”，因此，很多企業都把建設特色企業文化作為企業管理創新的一項重要內容。同樣，人力資源管理的作用也逐漸被企業重視，“人力資源是企業的第一資源”、“最重要的生產要素”等觀念被絕大多數企業認同、“以人為本的思想已成為人力資源管理的基本原則”。

目前，大多數企業都面臨著一個根據新的形勢重新塑造企業文化的問題，同樣也都存在著近乎相同的困惑：雖然采取了一些措施，如穿著統一服裝、制作企業標志、提出明確理念、開展一些主題教育活動等等，但是對企業管理風格以及企業職工的歸屬意識的深刻影響，有效的載體不多，成效不大。問題的癥結在哪里呢？筆者以為，企業人力資源管理與企業文化建設兩者之間是相輔相成，相互促動的關系。企業文化不是一種可以脫離企業管理實踐而發生作用的精神號召。服裝、口號、徽標等企業文化的外殼不能作為企業文化的全部。真正有生命力的企業文化是蘊藏在企業所有活動中，以企業規章制度、管理機制等物質現象為載體的一種內在東西。尤其在企業改革改制，文化重塑的關鍵時期，只有以人力資源管理創新實踐作為載體和制度支撐的企業文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。

以現在的營口港為例，我們雖是大港，卻非強港。不僅有文化建設的困惑，伴隨著改革改制的進程，更有人力資源管理實踐創新的間艱距任務。自2002年，集團集中主要精力，在人事制度改革，企業文化建設，管理制度創新等方面出臺了一系列方案，有實施意見，有操作方案，當年，職業技能培訓、鑒定工作拉開了帷幕，對技術工人的激勵政策也鼓舞了士氣和人心。尤其自集團領導班子調整以來，職工的信心明顯提升，正視差距克服困難的決心也在不斷加強，而集團領導核心的引領正是創建特色企業文化的原動力所在。

一、以創新的思路和手段改進集團人力資源管理，科學管理和配置人力資源。

在企業改制，格局調整的同時，強化集團人力資源部的指導，監管職能，以績效管理為導向，強化協調；以團隊建設為載體，強化指導；以效能建設為標桿，強化監管；以兼顧集團員工利益為核心，強化服務。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，庸者下”和“唯才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現與業績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑；但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置，為各類專業技術人才提供人盡其才的發展空間，形成干部能上能下，人員能進能出的合理機制。同時集結合集團信息化建設的推進，充分調研，實現人力資源管理系統能夠真正契合新型人力資源管理的需要。

二、加強人力資源管理制度建設，加快企業的“法制化”進程，規范員工行為，為企業文化的執行提供依據。

企業制度文化是企業文化的重要組成部分，也是企業行為文化得以貫徹的保證。隨著企業規模的擴大，必須建立健全各項人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于企業的人才觀和價值觀，以便從企業“基本法”的角度來規范員工的行為，這些制度就成為員工的行為準則和企業進行人力資源管理的依據。在市場經濟條件下，企業應完善績效考核目標體系，嚴格按績付酬，誰做得多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，形成員工收入能多能少的激勵約束機制，最大程度激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，促使員工自覺遵守公司企業文化，使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

三、大膽創新用工機制和培訓機制。

考察港區分布、生產作業特點和員工隊伍狀況，成立以集團為主導的勞務公司，明晰業務界面，推進業務外包，規范相應合同，做好考核、評估、激勵和風險管理。在員工教育培訓中融入企業文化的各項要求，以培養員工的企業精神，注入企業價值理念的內容，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，完成個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。初步形成和諧向上、充滿活力和朝氣的企業文化建設目標。

四、結合企業業務、管理、技術、文化建設的實際情況，打造一支企業培訓師團隊。

由于港口行業的特殊性，一方面可利用的社會師資力量少，另一方面，即使有可選項，無論從人力資源開發的成本，還是實際組織的難度和培訓的效果來看，都不甚可取。目前，營口港的師資水平參差不齊，許多專職教師由于長期脫離生產經營工作實際，實踐經驗缺乏。建議結合企業改制，認真挑選一批各領域的技術，管理骨干參加國家企業培訓師認證，建立兼職師資庫，并定期送外培訓充電，保證其首先走在知識、技術的前言，保證其在傳授技能和知識的同時，大膽采用先進技術手段和方法，積極灌輸和倡導企業特色文化，并保持動態管理，使這支能夠靈活應變的兼職師資隊伍成為“企業靈魂的工程師”。

總之，在從傳統企業文化向現代企業文化轉變的過程中，必然伴隨著企業管理實踐，尤其是企業人力資源管理實踐的實質性變革，并藉此推動經營管理向戰略管理和文化管理發展，最終實現企業與員工共同發展的目標。