企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核淺析

程蔚　余順坤

摘 要：企業(yè)應(yīng)該通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考核，不僅使企業(yè)的中層管理人員達(dá)到自身的業(yè)績(jī)目標(biāo)，同時(shí)使中層管理人員更加深入的了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且有針對(duì)性的改進(jìn)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，促使企業(yè)和中層管理人員的共同進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：中層管理人員 績(jī)效管理

一、績(jī)效考核的概念

許多企業(yè)開(kāi)始逐漸重視績(jī)效考核，績(jī)效考核是企業(yè)工作的重中之重，可是不同的管理者對(duì)績(jī)效有不同的理解。有些人認(rèn)為表現(xiàn)，它反映員工的水平，同樣的工作和工作條件，高水平的員工可以取得更高的績(jī)效。有些人認(rèn)為績(jī)效是企業(yè)的利潤(rùn)。在管理學(xué)中，將績(jī)效分為員工績(jī)效、部門績(jī)效和企業(yè)績(jī)效，各部門績(jī)效綜合形成企業(yè)績(jī)效，而部門績(jī)效是員工創(chuàng)造的，因此員工績(jī)效是部門績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)[1]。

二、中層管理人員在企業(yè)中的重要性

中層管理人員既是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者又是日常事務(wù)的管理者，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中擔(dān)負(fù)著承上啟下的作用，中層管理人員業(yè)績(jī)的好壞、素質(zhì)的高低，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。一個(gè)成功的企業(yè)，必須有一個(gè)良好的中層管理團(tuán)隊(duì)，通過(guò)其優(yōu)異的績(jī)效和良好的管理能力，確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，中層管理人員的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。

三、中層管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

對(duì)中層管理人員的績(jī)效管理，關(guān)鍵在于如何建立科學(xué)、有效的中層管理人員的績(jī)效考核體系、使用什么樣的考核方法、如何確定考核的指標(biāo)、如何進(jìn)行績(jī)效考核、考核周期長(zhǎng)短，這些都需要進(jìn)行系統(tǒng)性的考慮。每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)都不同，好的考核方法是最適合企業(yè)實(shí)際需要的考核方法。

然而，有許多企業(yè)對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核往往流于形式，通常是由上級(jí)、同事和下屬對(duì)被考核者德、能、勤、績(jī)四個(gè)維度進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，而不是真正的與工作業(yè)績(jī)掛鉤，也沒(méi)有有效的運(yùn)用考核結(jié)果，主要存在以下問(wèn)題：

首先，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之間缺乏聯(lián)動(dòng)性，造成即使團(tuán)隊(duì)中中層管理者個(gè)人業(yè)績(jī)好而該團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)卻不佳的現(xiàn)象發(fā)生。其次，沒(méi)有選擇一個(gè)合理的和有效的評(píng)估方法。通常采用主觀評(píng)分方法，評(píng)估者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴(yán)重影響了評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。再次，由于沒(méi)有科學(xué)的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，缺乏有針對(duì)性的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)體系不健全。最后，考核指標(biāo)過(guò)于抽象，沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使得評(píng)價(jià)者很難做出正確的判斷。

四、中層管理人員績(jī)效考核初步設(shè)想

對(duì)于中層管理人員的績(jī)效考核應(yīng)該明確中層管理人員的部門職責(zé)與崗位工作職責(zé)，作為優(yōu)秀的中層管理人員的核心職責(zé)有：首先應(yīng)該把握好公司和本部門工作的重點(diǎn)，制定或者協(xié)助制定本部門工作計(jì)劃，對(duì)本部門工作與企業(yè)總體目標(biāo)的一致性負(fù)責(zé)；其次應(yīng)該對(duì)本不是績(jī)效水平的提升、部門之間的協(xié)作和流程的運(yùn)作質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任；最后還應(yīng)該對(duì)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工培養(yǎng)作出貢獻(xiàn)，對(duì)本部門員工績(jī)效提升負(fù)責(zé)。

然后，從中層管理人員的職責(zé)和部門職責(zé)中提取相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（能量化的指標(biāo)盡量量化提煉出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不能量化的要求提煉出需要明確的典型考核特征），形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，真正做到考核有的放矢。考核周期方面，不同類型的考核需要有不同的考核周期，對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)這種定量指標(biāo)的考核需要較短的考核周期，對(duì)工作態(tài)度和工作能力等定性指標(biāo)則適合與比較長(zhǎng)的考核周期。其中中層管理人員各項(xiàng)考核指標(biāo)都能夠達(dá)標(biāo)時(shí)，考核的目的也就達(dá)到了。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

之所以要考核，是希望通過(guò)考核不斷糾正員工的行為偏差，使之更稱職，團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀。因此考核結(jié)果的應(yīng)用即糾正員工行為偏差的過(guò)程非常重要。通常考核結(jié)果有以下應(yīng)用：

1、組織培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)該對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，有針對(duì)性的跟進(jìn)培訓(xùn)。有些中層管理人員難以通過(guò)自學(xué)或自我調(diào)整來(lái)提升績(jī)效，他們是在工作一段時(shí)間后，有可能在技能水平、專業(yè)知識(shí)等方面“掉隊(duì)”，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)組織一些如關(guān)于提升執(zhí)行力等方面的專門性的培訓(xùn)，彌補(bǔ)中層管理人員的不足。

2、支付薪酬的依據(jù)

績(jī)效考核實(shí)施后，中層管理人員工資模塊應(yīng)該設(shè)置績(jī)效工資模塊，績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，績(jī)效工資是對(duì)中層管理人員達(dá)到或超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。

3、崗位調(diào)整的依據(jù)

企業(yè)應(yīng)該對(duì)中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。當(dāng)某些中高級(jí)管理人員的考核結(jié)果一直不佳，就應(yīng)該找出原因。對(duì)于中層管理人員自身的能力問(wèn)題不能完成任務(wù)的，就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，或進(jìn)行談話調(diào)整其崗位，對(duì)于中層管理人員的工作態(tài)度問(wèn)題不能完成任務(wù)的，多次溝通和警告后沒(méi)有改進(jìn)的，企業(yè)應(yīng)適時(shí)解雇。

4、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

單位可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合中層管理人員的專業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展的需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，減少其缺點(diǎn)對(duì)工作的影響。例如，可以提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助中層管理人員實(shí)行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。