談判能力在人力資源管理中的應用

楊瑞鋒

1 提出問題

在企業經營管理工作中，從“選”、“育”、“用”、“留”四個環節，人力資源管理者時時刻刻都要與員工打交道，協調企業與員工、員工與員工之間的關系，調動各部門和員工的積極性。這些工作要想卓有成效的開展，都離不開談判活動。成功的談判，可以有效地減少不必要的損失，增加企業的經濟收入?？梢哉f，具備談判能力，可以幫助HR更好地開展工作。

2 談判能力在人力資源管理中的地位

所謂談判，簡單來說就是具有利害關系的雙方或多方為謀求一致而進行協商洽談的溝通協調活動和過程。談判者要想順利地完成談判活動，除了必須具備較強的記憶、觀察、理解、思維等一般能力外，還應具備談判工作所要求的特殊能力，如交際能力、自控、應變能力，語言文字表達能力，創造能力，觀察能力等。

人力資源管理是一項需要與組織內外部廣泛打交道的工作，HR的工作涉及人力資源管理的六大模塊，充當部門之間、個人之間或者部門與個人之間的談判中介。因此，談判能力在人力資源管理中扮演者十分重要的角色。

3 談判能力在人力資源管理中的應用

3.1 遴選人才——招聘面試談判

首先，有效的招聘面試談判，必須建構在合理的面試衡量因素基礎之上。人才衡量因素主要體現在能力素質、專業技能和從業經驗。通過這三個核心因素，可以構建適當的工作績效因素和與其有關的員工測評因素。其次，有效的招聘面試談判，需要一支經過培訓的面試團隊。一支訓練有素的面試團隊，是提高面試談判有效性的重要途徑。最后，有效的招聘面試談判，必須是以績效目標基礎的面試談判。經過簡歷篩選后，就需要在接下來的面試談判過程中準確了解應試者是否可以完成組織所期望的績效目標，這是面試談判的目的所在。

3.2 培養人才——培訓談判

在培訓談判開始前，先了解對方的特點、意圖、接受培訓的需要和誠意等，然后根據這些制訂談判計劃。要分析企業和受訓者各自的談判目標，并找出雙方利益的共同點與不同點。對于共同點，可在談判中予以確認；對于不同點，可積極尋找使雙方都能滿意的解決方法。

談判應營造良好的氣氛。軟式談判是談判者盡量避免沖突，隨時準備為達成協議而作出讓步，希望通過談判簽訂一個皆大歡喜的合同。若遇到強硬的對手，可運用硬式談判。若雙方都采用硬性方式進行談判，可考慮使用原則性談判。這樣做有四個特點：（1）主張將人與事區別對待，對人溫和，對事強硬；（2）主張開誠布公，談判中不采用詭計；（3）主張在談判中既要達到目的，又不失風度；（4）主張保持公平公正，同時又不讓別人占你的便宜。

3.3 使用人才——職位變動談判與薪酬變動談判

3.3.1 職位變動談判

（1）員工要求晉升時，HR要判斷其是否適合晉升。假如員工的職業技能未達到新崗位的任職資格要求，拒絕時要幫助員工明白自身的欠缺，協助其制定職業發展規劃，消除員工因未能晉升帶來的負面情緒；假如公司因經營困難不能給予晉升，談判時要對其工作表現給予肯定和鼓勵，說明公司的難處，動之以情，曉之以理。（2）對員工進行輪崗時可能會損害到員工的利益，要注意員工職業發展與經濟補償結合。HR在與員工談判的時候，應從三方面著手：一是經濟補償，包括異地補貼、一次性的安置費等，異地調動員工的薪酬原則上是不能降低的；二是人性化的福利，比如探親假和報銷往返路費等；三是職業發展，要讓輪崗員工認同異地鍛煉是為了更好的職業發展。（3）在降職談判過程中，溝通思想，緩解情緒很有必要的。使員工明白業績不理想引起職位變動是很正常的，應看到自身的不足，加倍努力。

3.3.2 薪酬變動談判

勞動者期望付出的勞動盡可能有高的回報，以增加收入；用人單位則期望用盡可能低的薪酬水平招用到優秀的員工，以降低企業的人工成本。如何確定一個合理的薪酬標準，實現勞動者和用人單位“雙贏”，就需要雙方在平等自愿、協商一致的基礎上商定。如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。

3.4 留住人才——適時溝通談判與離職談判

3.4.1考慮辭職階段：適時溝通談判

發現員工有離職傾向，要適時溝通。溝通前必須充分了解員工的信息，第一類是個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、履歷信息、家庭和生活狀況信息等；第二類是與員工有關的績效和薪酬信息，包括獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息等；第三類是員工近期是否向組織提出希望能改變目前的情況。掌握這些信息后，與員工進行非正式或半正式的溝通，在輕松、自然的狀態下與員工交流，分析員工對工作不滿意的原因，并設計解決方案。

3.4.2辭職猶豫階段：增加離職的機會成本

當員工進入到辭職猶豫階段，HR應提高員工離職的機會成本，給予員工物質上及精神上更多的激勵，增加談判砝碼。物質激勵包括工資獎金和種種公共福利，員工收入的改善影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等需要的滿足。精神激勵則包括決策權下放、頒發榮譽稱號、培訓深造、晉升，滿足員工自我實現的需要，提供廣闊的職業發展空間。

4 總結與建議

談判能力是在從事談判工作的實踐中逐步提高的。長期從事商務談判的人，能夠適應各種場合、條件、地點的不同談判對象，對突然發生的談判障礙，能采取果斷的談判策略，或以攻為守，或車輪戰術，或沉默不語等。沒有豐富的談判經歷和實踐活動，要想獲得談判的成功是不可想象的事情。因此，從事談判實踐活動是談判能力發展的基本途徑，此外勤奮、努力學習是使能力獲得較快和較大增長的必由之路。人力資源管理者業務活動范圍廣泛，談判對手各不相同，所需的知識是多種多樣的，如語言、文學知識、政治、經濟、技術、法律知識，社會學、心理學知識，談判學的專業知識等。一個有非凡談判能力并掌握了高超談判技藝的人，必定是一個勤學苦讀、知識廣博深厚的人。另外，頑強的毅力、堅定的信念、高尚的職業道德、強烈的事業心也對談判能力的提高有重要的影響。