勞務派遣群體性糾紛如何處理

黃樂平 朱茂林 楊永琦

本案為涉及虛假勞務派遣的群體性糾紛案件，當事人因單位拒簽勞動合同、拒付加班費等問題與單位發生糾紛，單位卻以當事人屬于勞務派遣工為由，拒絕履行相應的義務。如何鑒定一種用工方式是否為勞務派遣，涉及勞務派遣用工的規范化管理，更關系到勞動者權益的保障。本案通過證據的展示和分析，重點剖析了勞務派遣用工的合法性界定，對于用人單位規范用工、降低用工風險具有積極的意義。

[經典案例：]

曹某等40人系某啤酒廠在2000年后通過地方勞動局招用的工人，被廠里安排到生產線上從事搬運、檢驗等工作。在工作期間，啤酒廠一直沒有與工人簽訂勞動合同，也沒有給他們參加社會保險。工人的工種都屬于基礎生產崗位，加班成了家常便飯，一般情況下每天的工作時間都在十個小時以上，雙休日也經常加班，但是啤酒廠沒有按照法律規定支付加班工資。對于啤酒廠不與工人簽勞動合同的行為，工人們普遍感到不安全，怕沒保障，對單位不上社會保險的事情更是心生不滿，加上加班沒有加班費，工人們對啤酒廠的不滿情緒高漲，曾經派代表跟單位協商，但是遭到了單位的斷然拒絕。為了給事情討個說法，工人自發集合起來，集體將單位訴上了法庭，要求啤酒廠支付未簽勞動合同的雙倍工資差額、加班費和未繳納社會保險的賠償金。

為了證明勞動關系的存在和加班的事實，工人們盡最大可能地收集了證據，先后找到了以下證據：（1）臨時出入證。證件正面有工人姓名、照片、單位和編號等信息，“單位”信息欄顯示的信息為“金千信公司”，背面加蓋有啤酒廠的公章。（2）洗澡票。票面顯示的信息有編號、單位名稱（啤酒廠），并加蓋有啤酒廠公章。（3）帶有啤酒廠簡稱的工作服。（4）工作排班表。（5）考勤表。（6）工作現場錄像資料。啤酒廠在得知工人訴諸法律后提出抗辯意見，認為啤酒廠與這些工人沒有勞動關系，廠方已經將工作承包給了金千信公司，工人的起訴主體錯誤。為了支持自己的抗辯意見，啤酒廠提供了如下證據材料：（1）2002年4月1日至2009年底與金千信公司簽訂的勞務承攬合同，合同約定啤酒廠將搬運、檢驗等工作承包給金千信公司。（2）金千信公司出具的證明曹某等人為該公司員工的證明書。（3）金千信公司營業執照，該執照登記信息顯示，金千信公司為個體工商戶，經營范圍為貨物裝卸搬運，執照有效期為2008年3月5日至2011年12月31日。（4）金千信公司出具給啤酒廠的裝運費發票。金千信公司為了證明工人系該公司招用的，提交了有工人簽名的工資發放表，但該表無企業名稱。

[審理過程：]

本案歷經勞動爭議仲裁和民事一審兩個程序。在勞動爭議仲裁階段，仲裁委員會經審理認為，曹某等人應當對勞動關系存續的事實承擔舉證責任，曹某等人雖提交了蓋有啤酒廠公章的臨時出入證等證據，但該臨時出入證顯示的單位是“金千信”，而非啤酒廠，且啤酒廠不認可雙方存在勞動關系，故此裁決認定工人與啤酒廠不存在勞動關系，駁回仲裁請求。工人們對裁決結果不服，依法向人民法院提起訴訟。

在人民法院審理過程中，啤酒廠對工人提供的證據不予認可，認為工人提供的臨時出入證、洗澡票等證據，雖有啤酒廠的公章，但不能當然否認工人與金千信公司存在勞動關系的事實，而工人提交的工作服、工作現場錄像資料等，只能反映工人為啤酒廠提供勞動，并不能證明與啤酒廠存在勞動關系，且排班表無公章，不能作為認定加班事實的證據。對于啤酒廠提交的四項證據，工人逐一進行了質證，并發布質證意見：（1）勞務承攬合同的真實性不予認可，因為金千信公司的營業執照顯示的注冊日期為2008年，而勞務承攬合同的最早日期為2002年，顯然該證據不真實，且該證據不能證明工人與金千信公司存在勞動關系。（2）金千信公司出具的勞動關系證明書不具有證明效力，該證明書系金千信公司單方作出，工人對此并不認可，且未能提交勞動合同、社會保險參保記錄等其他證據相佐證，故該證據僅是金千信公司單方的認可，不符合勞動合同雙方合意的要件，在缺乏工人認可的情況下，該證據不能作為勞動關系的事實證明。（3）金千信公司的營業執照印證了啤酒廠所主張的事實為虛假的，且工人的工作范圍已經超越金千信公司的經營范圍。（4）裝運費發票與待證事實不具關聯性。對于金千信公司提交的證據，工人質證時認為，該證據并未顯示啤酒廠或金千信公司的任何信息，且基于金千信公司與啤酒廠之間可能存在的業務合作關系，金千信公司極有可能從啤酒廠處借得該證據，故不能據此認定工人與金千信公司存在事實勞動關系。

人民法院對工人所提交的臨時出入證的形成過程進行了調查，啤酒廠稱系由啤酒廠統一安排制作。

[審理結果：]

經過對證據的舉證質證，人民法院認定勞動者提供的證據的證明效力高于啤酒廠及金千信公司的證據，應當確認工人與啤酒廠之間存在事實勞動關系。基于擱置糾紛、化解矛盾的考慮，人民法院對案件進行了調解，擱置對于勞動關系的爭議，由啤酒廠和金千信公司連帶承擔對工人的補償責任，共補償179，200元人民幣。

[案例評析：]

本案是一起典型的因虛假勞務派遣引起的群體性糾紛案件，金千信公司在本案中被啤酒廠安排充當了“替罪羊”的角色，而金千信公司為維持與啤酒廠的業務合作關系，則甘愿充當其角色。勞動關系的歸屬，是勞務派遣用工方式中最常見，也最為關鍵的問題，它直接決定了勞動者權利實現的可能性。就本案而言，啤酒廠和金千信公司一直主張勞務派遣（勞務承包），而工人卻極力予以否認，只認可與啤酒廠存在勞動關系。從證據分析，啤酒廠和金千信公司主張成立勞務派遣（勞務承包）關系，依據的是啤酒廠與金千信公司之間的合作協議，以及金千信公司的單方承認，這些證據與案件并無直接的關聯性。眾所周知，勞動關系的締結具有雙方合意性，是雙方法律行為，必須經雙方協商一致、共同訂立合同后方形成勞動關系，任何單方意志的存在，都不能構成事實勞動關系。因此，啤酒廠和金千信公司關于勞務派遣的主張，只是單方的臆想，并不能當然地得出工人與金千信公司存在勞動關系，其后又被派遣至啤酒廠從事勞動的結論。

合法的勞務派遣用工方式，涉及勞動者、勞務派遣單位、用工單位三方的法律關系，應當簽訂三方協議，即勞務派遣單位與用人單位簽訂勞務派遣協議，明確需求、責任承擔、合作期限等內容，而勞務派遣單位則與勞動者簽訂勞務派遣勞動合同，并將勞動者派遣至用工單位提供勞動。因此，判斷是否屬于勞務派遣用工，必須以勞務派遣勞動合同為準，而社會保險參保記錄、暫住證等均不能作為認定勞務派遣用工的充分證據。在實踐中，勞動關系和社會保險關系、檔案關系分離的現象非常普遍，比如人事代理關系，勞動者的社會保險關系、檔案關系都可能與實際工作的單位不一致。

在勞務派遣用工行為中，群體性爭議爆發的可能性非常高，歸因于用工單位使用勞務派遣工，往往是大批量、成規模使用，且在工資福利待遇方面存在差異的可能性大，由此導致爭議群發。應對群體性糾紛案件，無論是勞務派遣單位或用工單位，都應當把握以下幾點：

1.必須統一處理思路，避免個別化處理。群體性案件具有訴求統一的特征，且證據較為雷同，宜采取統一標準的處理模式，個別化處理易加劇矛盾對立，不利于爭議的快速解決。

2.必須謹慎處理證據問題，避免證據間存在矛盾沖突。群體性爭議往往人數眾多，證據龐雜，必須對證據進行逐一甄別，對于有可能存在證明內容沖突的證據，應當加以重點權衡。

3.注重調解，消解矛盾沖突。作為群體性爭議，訴求的統一性對于通過調解方式解決糾紛有所幫助，易于形成統一的糾紛解決方案。