KPI是否適用民企？

俞雷

KPI（關鍵績效指標）曾經被不少民企視為“管理規范化”的利器，似乎KPI一用，所有員工的發條就會上緊，自此管理再無后顧之憂，企業也會走在規范化的康莊大道之上了。但實際上，能運用好KPI的企業少之又少，尤其在員工心里，KPI早就變成了“扣工資”的同義詞。而且大多數的實施結果是，除了增加一大堆考核報表，開無數次的考核會議，增加一大堆負責考核的人事之外，別無所長。

以筆者外企10年的職業生涯回憶，似乎外企并不熱衷于所謂的KPI。那時候，我們的確是有績效發展計劃，但那是以個人的職業成長作為依托，以Line Manager的評估作為主要依據，Line Manager也會有階段性的KPI考核給到員工，但那通常并不與工資掛鉤，而是與工資增幅、與績效評定掛鉤。

KPI的獨立運用，在理論上也是站不住腳的。首先，KPI的實施必須基于先進的績效發展計劃（記住，不是績效評估），它的落腳點在于“公司的成功基于員工的發展與成功”；其次，KPI要求公司的內部流程非常規范，各種職位的工作已經可以細化到精確數據的考核；并且，部門之間的工作流轉與流程也有非常科學與詳細的規定，但大多數的民企顯然還做不到這點。民企往往存在太多可以人為改變的因素，這或者導致KPI缺乏合理性，或者導致員工實際無法為KPI負責，而往往最終的結果是，員工在為KPI的數字忙碌，而并非真正有效的績效。

最要命的是，KPI并不鼓勵創新，而這恰恰是民企發展的命脈所在。KPI往往是根據舊有數據倉促得出的幾項似是而非的考核規則，它是內省的而不是外向的。內省往往需要更大的管理成本，即便做到也不是企業壯大發展的關鍵所在，而面對市場的外向則往往存在不確定因素，需要跨越所謂KPI的藩籬去爭取、去創造，KPI恰恰是從根本上打擊了員工的這種創新動機，也泯滅了企業成長的動力。

中國企業向來的成功都來源于對市場的靈活性，如果說中國企業有什么優點的話，那么，面對市場時候的快速反應才是中國優秀企業之魂。企業當然是需要管理的，但是，我們首先要知道，管理是需要成本的，如果管理的成本高于靈活性而獲得的業績增長，那么，在企業發展的一定階段內，犧牲管理的嚴謹性而獲得增長則是可以接受的。

企業的根本工作是創新和營銷，如果阻礙了這兩點，任何具有美麗外衣的所謂方法手段都可以暫時不用。KPI考核的方式，只有在確定或被佐證能獲得業績增長的時候才可以使用，否則，只能徒增管理成本而無確切的收益。

請在計劃實施KPI之前，重溫一下管理學之父德魯克對于管理的論斷：管理是一種實踐，其本質不在于知而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。