淺談高校教師流失的成因及對策

楊柳嬋

摘要：教師資源在高校教育中十分重要，但是高校由于自身管理和教學環境等多方面的因素，仍避免不了教師資源的流失。文章從人力資源整合出發，給出相關的建議和意見，以期改善高校教師資源流失的現狀。

關鍵詞：高校教師；資源；人才流失

在當代社會，高校作為輸送高素質人才的搖籃，優秀的教師資源在其中的作用是功不可沒的。但是現在很多學校面臨著這樣一個尷尬的局面：雖然每年都引進優秀的人才，也花了大力氣培養青年教師，但是仍避免不了教師資源的流失，使學校的投入受到損失，影響了教學質量的提高。

一、人才流失的定義

人才流失可分為兩種類型，顯性的流失和隱性的流失。顯性的流失即教師辭職、跳槽；隱性的流失則是雖然人仍在工作崗位上，但是卻沒有發揮出應有的作用。

二、教師資源人才流失的表現

1.教師從事兼職或擁有第二事業

教師不屬于高收入行業，與全社會平均水平相比屬于中等偏上。從經濟因素上看，與其他職業相比并不具備很強的競爭力，并且在福利、保險方面的待遇與很多企業無法相比。（參見下表）

所以作為一名教師，在條件允許下若可以找到更好的工作，是很有可能跳槽的。在經濟利益的驅動下，很多教師在校外同時兼職其它工作，甚至一些教師雖然一周上24節課，晚上還要在校外兼課，時間和精力都無法統籌兼顧，大大影響了日常上課的質量。同時也有一些優秀的教師，發展第二事業，其中不乏副業收入超過主業的，最后選擇了辭職專心發展另一份事業，完全脫離教師崗位。如某學院畜牧專業陳老師從2003年起，在奶牛生產服務中幫助全區各奶牛企業解決了大量生產技術問題，曾擔任過上海光明乳業在廣西的技術服務總經理，后開辦南寧諾達奶牛技術服務部，并且由于自己成立的公司收益越來越好，分公司、分場開得越來越多，無法分出更多的精力投入到教學中，最后在2011年選擇辭職，專職經商。

2.考評體系不合理，教師工作積極性不高

一般來說，從學生和同事兩個方面來測評教師的優秀程度。雖然現在很多學校都采用績效考評的方法，但是收效甚微。每年的個人述職很多教師都是走過場，按寫好的個人總結照本宣科，缺乏個人榮譽感。而學生給老師的測評分數在教師的教學質量中占的比重又過高，以至于有些教師為了取得好的教學質量測評成績，對學生的上課管理過于松弛，不敢嚴于管教。甚至有老師在課堂上公然宣稱，“是否來上課無所謂，但是期末給老師打分數的時候要保證是高分。”這極大地影響了教師在學生中的威信和形象。同時學校對教師獲得優秀的物質獎勵太小，一般也就是幾百元左右，調動不起教師的工作積極性。

3.教師資源分配不均，造成資源的閑置

高校一般是按“校、院、系”的層級設置，由于每個院、系都有就業高低之分，造成了熱門專業、冷門專業之分。如2012年某高職院校的招生情況就有非常不均衡的現象：商貿系財會專業原定招生計劃是120人，但是報考考生竟然有200多人；而外語系越南語專業原定招生計劃是80人，最后錄取到的學生只有10多人。這就形成了熱門院系的老師不夠用，還要外請；而冷門院系的老師被閑置，沒有課上的尷尬局面。這在一定程度上造成了教師資源的浪費，沒有最大限度地實現資源的優化配置。

4.編制問題得不到解決，教師沒有歸屬感

每個學校的編制都是固定的，但是由于連年的擴招和新專業的增設，原有的崗位設置無法滿足如今的人才需求，所以造成了今年新進的教師還沒有編制，明年的招聘又開始了。沒有編制的教師在工資待遇方面，和有正式編制的教師還是有差別的。雖然現在每年學校也會進行公開招聘，但仍是杯水車薪，無法滿足實際教師的數量。這會產生兩種極端現象：一方面是沒入編的教師拼命工作，深怕被學校辭退，甚至有些女教師還沒有休完產假就已經來上班，對家庭生活造成不好的影響。另一方面有些有正式編制的教師對待本職工作漫不經心，工作效率低下。

同時編制的發放不夠公開、透明，如同一批新進的教師，有人不聲不響地就得了編制，而有些老師在學校默默奉獻了十幾年，仍然沒有編制。這使有些教師對學校的編制制度存在懷疑，失去信任，無法安心工作。

5.年輕教師競爭壓力大，在繼續深造方面花費了大量精力和財力

學校的工資發放與評聘標準與職稱掛鉤，呈金字塔形狀。為了提高工資收入，年輕教師大部分選擇評職稱。為了增強競爭力，年輕教師在完成每個學期的教學任務以外，還要在年限內做課題、發表論文，甚至再回高校進行繼續教育培訓，如高校教師研究生、在職研究生、工程碩士、公共管理碩士等等。這些項目占據了教師大部分的業余時間，同時花費也不小，對于經濟實力不強或身體不好的教師來說，很容易力不從心。

三、建議和意見

1.人力資源整合

從人力資源整合的角度來看，非常有必要減少教師資源流失的現象。人力資源整合是指通過測試、評估、培訓等一系列手段，重新組合和調整來自不同隊伍的人力資源隊伍，建立統一的人力資源政策和制度，從而達到結構性的優化，進而挖掘和發揮出更大潛能的一項系統工程。人力資源整合主要有人力資源開發和人力資源調配兩方面的內容。

（1）人力資源開發。人力資源的內容非常豐富，整體而言就是要科學合理、充分自由地發展和利用人力資源，通過投資、培訓、使用、激勵等一系列手段對人力資源進行規劃、組織、指導。從而達到人盡其才和人盡其能的效果，使“每個人”和“所有人”的才能得到最大限度的發揮。

（2）人力資源調配。它所著重解決的問題是科學、合理地配置人力資源。通過實踐和案例分析發現，一個成功組織的成員并不是個個都是全才或者精英，而是通過制度的整合、文化的整合、結構的優化，從而發揮出每一個個體最大的能力，通過知識的共享、技能的共享、經驗的共享達到這一目的。

2.改善高校教師資源流失的對策

（1）學校努力提升自身實力，創造良好的工作環境。學校應提高自身競爭實力，提供良好的硬件和軟件環境，使教師能安心工作。

（2）建立合理考評制度，激勵教師的工作積極性。學校應從精神和物質兩方面入手，設置更人性化、多方位的考評制度，使優秀教師能夠脫穎而出，帶動良好的工作氛圍。

（3）優勢專業帶動普通專業，促進教師全面平衡發展。進行專業的優化設置，保持優勢專業的特色，同時拓寬普通專業的就業面，發掘教師的多面性，促進教師的全面發展，使其更好地適應專業的需要。

（4）編制制度公開透明公正，穩定教師工作的心態。盡可能使招聘公開透明，編制制度滿足更大的需求，使教師能安心工作，沒有后顧之憂。

（5）給予教師更多的深造機會，提高教師的競爭力。學校創造、提供更多的深造培訓機會給教師，減輕教師的競爭壓力，促進教學質量的提高。

參考文獻：

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