規范高校用工的法律問題探討

李子君

摘 要 以《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革指導意見》為契機，把脈高校用工，理順高校的勞動和勞務用工形式，大力推動高校改革步伐。

關鍵詞 用工 勞動 勞務

2008年《勞動合同法》的實施，2011年《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革指導意見》（以下稱為《意見》）的發布，成為高校的用工制度改革的方向標?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，大多數人停留在高校與其教員、雇傭之間的關系是否適應該法爭論不休，而《意見》的發布，激起了人們關于高校人事改革方向的討論。高校兼有社會公益性和商業性，并以公益性為主。因此，人事改革的方向是單位人向社會人轉變，勞動力的提供者與勞動力的接受者之間更多的是契約關系，而非身份關系。高校為了完成其使命，發揮其功能，需要專業技術人員提供教學為主體、其他輔助性人員的后勤保障。因而，應堅持公平與效率的原則，理順用工需求，合理選擇勞動和勞務用工形式。

一、用工的內涵

用工，指的是勞動力與生產工具的結合，在生產過程中有目的支出勞動力的一種社會關系。日常中被稱作“勞務用工”、“勞動用工”、“合同用工”等，從法律意義上說，包括勞動法律關系和勞務法律關系。

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間管理與被管理關系，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：首先，兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。其次，適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。再次，主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，主體不能同時都是自然人，或都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。最后，法律屬性不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

二、高校用工現狀

1、用工形式“亂”

目前，我國高校用工正由縱向管理向平等協商的用工制轉軌。用工形式呈現多樣化，一是以縱向管理為主要特征的計劃錄用、行政任命而產生的傳統人事行政管理關系；二是通過聘用合同確立的狹義的勞動關系；三是與返聘、臨時雇用之間形成的勞務關系；四是勞務合作或是勞務外包形成的民事關系。

在高校用人制度改革進程中，出現的聘用制、合同制、人事代理、人才派遣及事實勞動關系、雙重勞動關系、臨時勞務關系等多種用工形式，導致人員管理多層次化、用工形式復雜化。這種“國家人”、“單位人”、“社會人”相互混合人事管理制度不易改變用人終身制，容易造成單位不想用的人出不去，以及單位想讓進的人又進不來豍的困境。

“借用”、“停薪留職”、“兩不管”、“放長假”等這些特殊時期留下的歷史性問題，說明對脫崗人員和無檔案人員未能進行有效管理。如對因私、因公出國長期未歸的職工，長期在編不在崗的自由創業者而未與學校解除勞動關系的員工，或長期在校工作而不愿意將其檔案轉入學校，而且學校與之簽訂的書面聘用合同也不規范的職工管理問題，現有高校工人制度中都很少作出安排。隨著事業單位分類改革的推進，高校用工形式的多樣化將會走向勞動用工和勞務用工專業分類。

2、管理觀念“舊”

當前高校用工管理觀念轉變不徹底，仍不具有現代人力資源管理特點，管理觀念相對滯后，管理方法粗糙，服務意識不強，工作隨機性較大，用人事管理方法管理勞動關系和勞務關系，是一種“以事為本” “以不變應萬變” 的用工管理制度。用工管理制度沒有與時、與法俱進，把縱向管理運用到平等協商的勞動關系和雇傭關系上，導致在處理員工人事勞動爭議時，雙方都覺得受委屈雙輸局面。

部分職工思想觀念陳舊，不能適應市場經濟的變化。今天，人們在主觀意識上依然缺乏市場經濟條件下的就業觀念，普遍認為進入事業單位就是端上“鐵飯碗”，觀念上也存在著思維定勢和誤區，如“職務即職稱”、“評上、聘上即終身”、“論資排輩”、“平均主義”、“社保不?！钡蓉Q。

3、體制機制 “弱”

用工管理制度科學性、合理性不夠，影響著用工的和諧與穩定。崗位設置不科學，工作量不均衡，待遇上不夠公平，制度設計偏離既定目標，考核機制不夠科學合理，薪酬分配形式復雜，結構失衡，重身份、輕崗位、輕業績。此外，我國高校的社會保險制度不僅滯后，也很不完善，醫療、養老、失業、工傷、生育等保險多數高校基本沒有推行，“能進能出”機制和聘用制度的全面推行遭遇到制度性障礙。由于對聘用制認識上存在偏差，宣傳上力度不夠，理論上準備不足，造成行為上存在重評審、輕聘用的傾向，要么“評聘不分”，要么“評聘完全分離”，一旦評上任職資格，職務工資進檔案了就完事。

再加上法律法規滯后，勞動人事法規內容陳舊、缺乏操作性、規定不明確，高校往往只是比照執行，改革中的許多政策有的僅是試點，各高校做法不盡相同，甚至與法規相抵觸。面對復雜的用工關系和多方面的影響因素，許多人事部門顯得力不從心，工作上陷于被動。

三、規范高校用工的探索

高等學校泛指對公民進行高等教育的學校，與大學詞義相近，從廣義上，包括大學、專門學院、高等職業技術學院、高等?？茖W院校 。各類高校的職能不同，用工形式的需求自然也不同，如高等職業技術學院注重的是技能實踐，應該就有到企業請業務精英到校講授，或是將部分教學委托企業完成。因此，區分勞動關系和勞務關系，選擇恰當的用工形式，才能從根本上規范高校的用工。

1、善用勞務承包

近年來一些高校陸續對小型基建維修、膳食、醫療、清潔、門衛等工勤崗位推行物業管理，以項目招標方式引進有相應資質和高校服務經歷、信譽好、實力強的社會專業公司。把學校凡具備托管條件的物業項目實行物業管理，把臨時用工變成向社會購買服務。這不是勞務派遣的管理策略，而是某一單位（稱為發包方），通過與外部其他企業（稱承包方）簽訂契約，將一些傳統上由高校內部人員負責的業務或機能外包給專業、高效的服務提供商的經營形式，真正實現購買服務卻不養人，切實減少編外聘用人員。這樣，既能減少單位成本支出，又能降低單位用人的法律風險。對學校而言，不但可以享受更專業化的服務，還可以使學校從對這些崗位及員工的管理中抽離出來，專注去做核心業務豏。

2、慎用勞務派遣

對高校內部的一些輔助性、可替代性服務，如司機、圖書管理員等，可以采用機制靈活的勞務派遣用工方式，與勞務派遣單位簽訂規范的勞務派遣合同，明確雙方的權利義務關系，以確保服務質量，降低用工風險，有效推進高校用工制度改革。然而，由于派遣單位、用人單位和勞動者之間存在著復雜的三角關系，現實中有關勞務派遣的法律糾紛迅速激增。對高校而言，為防范使用勞務派遣所帶來的法律風險，應采取以下措施：選擇具備職業資質的勞務派遣單位，查驗其營業執照，并考察其資源與信譽狀況、專業實力、派遣經驗；簽訂合法的派遣協議，明確約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等事項；在協議中約定派遣員工應同時遵守派遣服務機構和實際用人單位的規章制度豐。

3、創新編內聘用

要將編內人員聘用制度與《勞動合同法》相關制度有效結合起來，把行政任用機制逐步轉化為以合同管理為基礎的用工制，引入競爭機制，完善績效考核評估體系，解決聘用合同無法可依的局面，為高校用工制度改革留下空間，實現由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變，實現由單位人向社會人轉變。

4、用好勞動合同

對編制外人員實行勞動合同管理，要依照《勞動合同法》規定，全面實行勞動合同管理。同時，健全編外用工管理的各項制度和流程，從崗位管理、績效考評、薪酬體系、勞動保障等方面規范對編外用工的管理，建立編外用工績效考核評估制度，引入激勵競爭機制，設計合理的薪酬體系，讓編制外用工管理有章可循，有制可依，提高編外職工的工作積極性豑。

5、嘗試用工新模式

除全日制用工形式外，實踐中還有非全日制用工、學生頂崗、臨時雇用等用工形式，為高校在用工模式上提供了更多選擇。這些都是更加靈活、實用的用工形式，不受《勞動合同法》關于社會保險、休息時間等勞動保障約束。

另外，退休返聘的用工也是高校常見的用工形式，屬于雇傭合同或者是勞務關系。高校招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員的專業技術人才，既可以發揮人才的優勢，彌補高校人力資源短缺，也可以避免勞動用工的法律糾紛。但是因為退休返聘人員大多年齡較大，在返聘工作中遭受的傷害難以獲得賠償，容易引起不必要的糾紛，因此，應簽訂書面的勞務合同，約定雙方的權利義務，竟可能通過商業保險轉移用工單位的風險。

四、結語

在全國構建和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會上，習近平同志指出構建和諧勞動關系，是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位的必然要求。高校作為科技第一生產力和人才第一資源的重要結合點，和諧勞動關系的構建直接影響其在國家發展整體戰略中作用的全面發揮。

高校用工制度改革，是構建高校和諧勞動關系的關鍵，是整個事業單位分類改革的重要組成部分，是一項長期的系統工程，要抓住這項工程的主干，理順改革的思路，就要立足高校教育的功能定位，遵循高校用工的公平、效率的價值取向，依法平衡用工雙方主體的利益，實現勞動與勞務兩條腿走路。

注釋：

[1]危兆安.勞動合同法的實施對高校人事管理的影響研究.邵陽學院學報[J]，2008（3）.

[2]施斌.高校和諧勞動關系的構建與發展[J].當代經濟，2008（20）.

[3]張君玉，潘正昌.勞動合同法對事業單位用工制度的影響及對策.海南廣播電視大學學報[J]，2009（2）.

[4]吳思嫣，陳紅.人力資源管理的法律視角.企業管理[J]，2007（10）.

[5]孫海梅.勞動合同法實施對事業單位用人機制問題的幾點思考[J].特區經濟，2008（7）.

參考文獻：

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[2]趙紅梅.勞動合同法對事業單位用工的影響及對策.法制與社會[J]，2010（2）.

[3]張君玉，潘正昌.勞動合同法對事業單位用工制度的影響及對策. 海南廣播電視大學學報[J]，2009（2）.

[4]吳思嫣，陳紅.人力資源管理的法律視角.企業管理[J]，2007（10）.

（作者單位：江西外語外貿職業學院基礎部）