我國企業虛擬人力資源管理探析

陸舒舒

摘 要 虛擬人力資源管理是現在人力資源管理發展的趨勢。20世紀90年代，不管是外企和國內的一些企業都選擇了利用虛擬管理的低成本獲得外部資源。本文分析了我國虛擬資源在信息時間、技術、和空間上的柔性特征。諸如對企業員工的職業生涯、工作模式、利益、企業安全、多頭領導等等多方面的問題進行了調查，并對我國企業虛擬人力資源管理提出建議與對策。

關鍵詞 人力資源 虛擬人力資源 管理建議

中圖分類號：F272. 文獻標識碼：A

一、虛擬人力資源管理的概念理解

虛擬人力資源管理的概念闡述，依現有的文獻來看，不同的學者從不同的角度給了不同的定義。如：1996年Connell認為，虛擬人力資源不僅僅限于網絡技術，沒有人力資源部管理的條件下，任何一種使員工修改、輸入的技術都應該被認為是虛擬的。如數據庫、文件鏡像、網絡、多媒體和局域網等等 。1998年Lepak和Snell也提出虛擬化人力資源管理的定義：即運用虛擬組織結構，采用現代信息技術來對組織的智力進行考績、開發、獲取和薪酬的戰略性人力資源進行管理。我國的學者對此研究雖然稍晚于國外，但是也提出了自己的觀點。如：2003年汪應洛、謝奇志提出虛擬人力資源管理是企業為了捉住市場機遇，實現某個臨時目標所利用的外部人力資源。同年張國梁提出虛擬人力資源管理是指在伙伴關系的基礎上來利用信息技術進行獲取、籌劃及發展智力資本的一種人力資源管理的新模式。比較上面諸位學者的概念，可以看出虛擬人力資源管理是是人力資源管理的虛擬，而不是虛擬人力資源的管理。

二、我國虛擬人力資源管理的特征

1、幫助組織內部利用信息系統整合企業內外人力資源的組織、人力資源的實踐、核心能力的人力資源外包活動、跨地域的人力資源實踐等等。隨著市場競爭的加劇，企業對人力資源的效率及轉變提出了更高的要求，虛擬人力資源管理應運而生，越來越顯示出虛擬人力資源的必要性和重要性。首先，企業把一些瑣碎的工作虛擬出去后，可以隨時的解雇剩余的員工，節省成本。同時簡化了和其他公司的合作程序，提高企業效益。其次能夠把人力資源部門的員工從繁重的重復性、低層次的工作中解脫出來，而專注的從事重要的戰略性工作。

2、伙伴關系是其存在的結構關系基礎。通過幫助組織配置、獲取人力資源，依托科學技術來達到實現人力資源的實踐目標。國內很多企業為了使工作完成的更好，能夠尋求到專家意見、好的專業服務專家和機構，使人力資源部門由傳統人事管理走向現代人力資源管理，從而吸取了更好的專業方面的指導意見，虛擬化管理由此獲得了一個有效的發展途徑。

3、虛擬人力資源可以突破空間、時間的限制。能夠迅速的使整個企業所需要的人力資源達到了組織的目標，不僅使我國的人力資源管理自由度擴大了，并且對企業人力資源管理工作的規范性、科學性和公證性也起到了促進作用，同時員工對人力資源管理部門的信任度和滿意度也得到增強，管理的不良現象得到遏制。

三、我國虛擬人力資源管理的問題分析

1、確定哪些人力資源管理內容符合企業的虛擬化管理，是推動企業進行成功虛擬化管理的前提 。不適合虛擬化管理的如人力資源管理的特殊職能和企業的商業機密，但是對于員工培訓、網絡招聘、薪酬等可以加強虛擬化管理。

2、在虛擬人力資源管理的過程中，因區域不同、員工數量、企業性質、所處的行業、企業分支機構，是否設立人人力資源部門以及人力資源的人數，對實行虛擬人力資源管理都有一定的影響，使企業在人力資源管理管理過程中存在一定的風險。

3、虛擬人力資源管理能使職工具有多重職業身份，倘若處理不好，會產生勞資關系的重疊，也會影響員工的個人評估和職務升遷，甚至對企業的安全性造成了威脅，如知識產權的糾紛、商業機密的泄露等問題。

4、在虛擬人力資源管理的模式下，溝通方式因時區不同、不能面對面的溝通交流等，也會產生意見觀點發生分歧、信息反饋不及時。“人才租賃”、“外腦”等虛擬形式使人員在虛擬企業間流動性變大，容易產生被多方管束的現象 。再者文化的不同、種族的不同、組織的不同，很難鎖定組織文化與個體價值觀之間的匹配。

四、我國人力資源管理的管理建議

我國企業虛擬人員管理的程度比較偏低，虛擬管理主要集中在薪酬、人事管理、福利測評、人力資源和招聘等職能上。和國外的虛擬人力資源管理相比較，我國很多企業要么不去重視，要么不懂科學運用，對此本文提出一些相關的管理建議供參考：

1、利用虛擬管理，改變我國“企業辦社會”的現狀，實現企業福利向社會福利的轉變，變企業保障為社會保障。

2、 利用虛擬管理，實現人力資源管理向戰略資源管理的轉移，從而推動人力資源管理轉變角色，成為企業發展的潤滑劑。

3、注重管理服務的發展，只有人力資源管理服務業務的發展壯大，才能順利地把虛擬人力資源管理進行下去。

4、借助虛擬管理，引進先進的管理方法和管理技術。以提高系統軟件的實用性，使信息技術在管理中發揮應有的作用。

五、小結

我國的虛擬人力資源管理在“個體本位”的基礎上強調了協作關系，尊重個體工作方式、注重了個體責任的合作方式，同過網絡的視聽，觸覺將各個終端用戶聯接起來，使用戶達到了身臨其境的交互視鏡仿真的效果，實現了我國的人力資源管理的全部或部分的功能。

（作者單位：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011秋2班）

注釋：

趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社，2001：28-42.

樓旭明.人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理.當代財經，2007（7）：64-67，71.

苗青，王重鳴.組織創新前沿虛擬人力資源管理研究.科學學與科學技術管理，2003（2）：73-76.