國有企業人本管理機制的構建

李秀娟

摘 要 國有企業作為我國社會中不可或缺的重要組織，在經濟社會的發展和人類的文明進步中已經承擔了重要的歷史責任。而在當今時代，人力資源正在成為一種稀缺的資源，只有以人為本才能明確企業的核心價值，并通過尊重人、解放人、依靠人與為了人體現科學發展觀。本文以此為視角，對科學發展視域下國有企業人本管理機制的構建問題進行了研究，希望通過本文的工作為現代國有企業的發展提供更多可供借鑒的信息。

關鍵詞 國有企業 人力資源 管理 機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

隨著世界經濟的不斷發展，以人為本的理念已經在更多的企業中得到了應用，這對企業的可持續發展與創新能力的不斷提高起到了明顯的推動作用，企業的發展活力也得到了持續的提升。人本管理指的是通過科學、民主的管理，與人力資源之間構建起一種和諧的勞動關系，以此來激勵、調動與發揮人力資源的積極性與創造性，最大限度的提升人力資源的主體意識，并以此為基礎，促進企業凝聚力的不斷增強，和參與市場競爭力的不斷提升 。國有企業作為我國社會中的一類不可或缺的重要組織，在經濟社會的發展和人類的文明進步中已經承擔了重要的歷史責任。而在當今時代，人力資源正在成為一種稀缺的資源，只有以人為本才能明確企業的核心價值，并通過尊重人、解放人、依靠人與為了人體現科學發展觀。本文以此為視角，對科學發展視域下國有企業人本管理機制的構建問題進行了研究，希望通過本文的研究為現代國有企業的發展提供更多可供借鑒的信息。

一、國有企業人本管理中存在的主要問題

（一）企業管理忽視長遠的人力資源效益。

在市場競爭的激烈程度不斷演化，我國國有企業的管理者多采用行政任命的方式進行，這些管理者有的是行業中人，有的卻是在其他行業或者領域中調用過來的，這些管理者有可能對國企業的人力管理缺乏明顯的經驗性與管理理性，在對企業的理念和措施方面通常以被動接受的方式完成的。這樣一來，處于對政績的需要，企業的管理者甚至會在特定的時段，對國有企業的理念進行認真的調整，而事實是，有些調整只是一己之想法，調整的模式和模式的改進也并非都是建立在實際考察和與實際相結合基礎之上的。如此一來，企業發展的長期利益被忽視，這對企業的人力資源管理將會起到一定的負作用。

（二）注重政治榮譽，缺乏凝聚力。

不可否認的是，因為“國有”的稱號，一些國有企業的管理者會對人才的考核通過政治的標準進行考核，而過分的注重政治榮譽，可能會在某種程度上減少企業的凝聚力或者人心的向心力 。比如，一些業務骨干在工作方面具有很強的能力，可是因其難以處理復雜的人際關系而在工作中遭遇不公平的對待。而這種情況的長期存在，將會對員工的心理產生長期的壓抑作用，使其難免喪失掉一定的工作熱情，工作也不再兢兢業業；此外，在這種情況下，這些員工極有可能在無法改變環境的基礎上，通過改變自己完成內心壓力的釋放，直接跳槽到待遇較好的其他企業就是一個基本的選擇，而這對國有企業的長遠發展是極為不利的。

（三）人力資源管理處于較低的水平。

在當前情況下，國有企業的人力資源往往處于較低的水平，尤其是一線的工作人員。產生這一狀況的原因是多方面的：其中的一個愿意是我國國有企業的人力資源管理管理模式大部分源自國外的企業管理，在我國的外資和合資企業以及一些大型的民營企業中，這種人力資源管理模式得到了管理者的高度重視，并在企業戰略的作用下，采用自上而下的傳播模式，以此收到了較好的應用效果；另外的一個原因是，在一些國有企業中，其人力資源管理的引進與應用是一種例行的工作，一些管理者只是將其作為一種企業改革的政治任務來抓，并采取消極的接受心態加以對待 。比如，他們只是簡單地模仿國外一些先進企業的管理經驗，技術工具與工作程序等，而未能將其與本企業的生產和管理實際結合在一起，加之缺乏長遠的戰略規劃，企業的人力資源管理工作缺乏明顯的活力和效果。

二、科學發展觀視域下國有企業人本管理的原則

（一）以全員參與為唯一管理模式。

在國有企業中，全員參與的民主機制是實現企業可持續發展的唯一管理模式，為此，需要促使全部的員工都能夠廣泛的參與到企業的各種活動中來，通過多種方式，鼓勵員工建言獻策，使其能夠積極主動的為國有企業的發展和壯大共享力量和智力。為此，需要通過不同的方式，最大限度的鼓勵全體員工參與到企業的管理之中，企業的管理者也應該對員工普遍關心的熱點、難點問題進行了解和掌握，充分調動起企業員工的主觀能動性，以此構建一個全方位、多渠道的民主管理機制。同時，還應增加國有企業管理的透明度，最大限度的發揮員工代表大會的作用。

（二）以人才為第一要素。

國有企業的所有工作都要通過其員工來執行和完成，沒有人力資源就難以成就國有企業的事業。所以，國有企業的發展需要以人才為第一要素，通過尊重員工、開發每員工的潛能的方式，最大限度的調動員工的積極性、主體性與創造性，并使其成為國有企業實行人本管理的基本規范。此外，還需持續的強化企業內部的競爭機制與激勵機制，通過強化員工的責任感與危機感，重新構建一個完整的擇優用人的機制。尤其對那些工作能力強，愛崗敬業的員工，對其給予充分的信任，使其聰明才智得到充分的發揮，以此來推動國有企業的可持續發展。

三、科學發展觀視域下國有企業人本管理機制的構建

（一）構建多元化的激勵機制。

在國有企業的發展模式中，可以構建多元化的激勵機制，通過賞罰分明、平衡和諧的人力資源管理模式，提升企業的管理水平。企業需要制定合理的、恩威并施的多重激勵機制，只有這樣，才能能最大限度的調動企業員工的工作積極性與自身潛能。其中，最常用的、積極的激勵方式便是通過薪酬激勵、事業激勵與學習激勵的方式完成。并通過薪酬差額的調整，最大限度的體現按勞分配的原則和企業的經濟激勵功能；此外，該應該通過崗位的變動，體現以人為本的用人理念，使員工在擁有自我提升價值的同時，實現企業的人才發展戰略 。

（二）構建有效的考核考評制度。

績效管理是當今企業管理的一個重要環節，建立科學合理的考核考評制度對提高企業的管理水平，發揮其人力資源效能具有十分重要的作用。國有企業在進行績效管理時，需要同時注意以下兩個維度——時間維度和空間維度。前者指的是根據企業的實際規模與行業特征，設定合理的考核、考評頻率，這要同時不能太過密集也不能過于松散，否則將失去考核考評的嚴肅性，使員工時刻處于緊張情緒中，也會使考核考評在平時難以起到警示作用；后者指的是依照員工所處的不同環境、崗位和工作性質，對其所應具備的能力素質、應盡的崗位職責等進行預測，然后通過因人因崗位的原則，突顯實質公平。此外，在確立考核考評的要素和指標時，要有明確規章制度，并盡量采用精確語言，制定盡量詳細而量化的指標，以減少考核考評中的主觀性何隨意性，加強績效管理的科學性和嚴肅性，使公眾信服。

（三）培養員工的競爭意識。

在當今時代，合作和競爭是同等重要的。為了在科學發展觀視域下構建國有企業的人本管理機制，需要通過有效的途徑培養員工的競爭意識，保持企業的團隊和諧，最大限度地發揮團隊作用。為此，需要同時在以下方面做出努力：（1）在推動競爭的同時，不要偏廢“和諧”競爭環境的構造，促使員工能夠在和諧、健康的環境中成長；（2）企業要重點培養員工的競爭意識，因為競爭能夠促進進步，只有充分發揮市場經濟體制的調節作用，才能強化員工的競爭和上進意識。所以，國有企業要盡量開發與激勵員工的潛能，通過多種方式為企業的優秀員工提供發展的平臺，這樣一來，企業的精英才能脫穎而出，企業的發展才能更加持續。

四、結束語

在改革開放后，我國對國有企業進行了廣泛而深入的體制改革，在這一過程中，國有企業的人力資源管理有了相對明顯的發展。可是，由于計劃經濟體制下傳統人事管理體制的慣性作用，國有企業的人力資源管理的發展速度相對緩慢。這種慣性、延時性使當前國有企業人力資源管理還是按照計劃經濟條件下的管理模式進行補充和修正，在某種程度上制約了企業其他資源的有效利用，導致開發管理效果欠佳，與市場經濟的要求存在較大的差距。

（作者單位：平高集團有限公司）

參考文獻：

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