科研人員分層次激勵機制的構建

凌英　黃凌

摘 要 激勵是指激發人的行為動機，使人有一股內在的動力，朝所期望的目標前進的活動過程，也就是調動積極性的過程。激勵的對象是人本身及其行為。激勵對于一個組織至關重要，對于一個科研院所來說，對科研人員的有效激勵，是獲得科研成果，快速發展的重要途徑。

關鍵詞 科研人員 分層次激動機制

中圖分類號：G526.3 文獻標識碼：A

一、科研人員的特點及層次性分析

（一）科研人員屬于知識型員工，有其自身特點。

1、富于財智，精通專業，具有知識資本，他們擁有最寶貴的知識資源和知識創新能力，擁有較強的獲取、處理及應用知識與信息的能力。

2、具有較高的自主性。他們憑借自身擁有的專業知識和技能，進行創造性思維，形成新的知識成果，表現出較高的自我管理能力，傾向于擁有一個自主的工作環境；看重的是專長的發揮、事業的成功、價值的實現和社會的認可。

3、工作具有創新性。科研人員從事的不是簡單重復性工作，而是對新知識的探索、對新事物的創造。

4、流動性。知識型員工對自身的價值往往估計較高，比較敏感，如果自身價值實現希望渺茫，可能導致他們另謀出路。

（二）科研人員的層次性分析。

一個科研院所具有不同層次的科研人員。大致可分為四個層次：一是具有研究員職稱的高級科研人員，他們已獲得了一定程度的成功，擁有了一定的榮譽，注重自我價值的進一步體現和自身的可持續發展；二是具有副高級技術職稱的科研人員，他們積累了一定的工作經歷，希望進一步獲得成功，得到認可；三是具有中級技術職務的科研人員，他們對事業有執著的追求，渴望進一步深造，獲得更多的知識與能力；四是剛大學畢業的大學生，他們處于事業的初期，工作熱情高，追求進一步的發展空間。

二、不同層次的科研人員的需求分析

根據馬洛斯的需求理論，人的需求是有層次的由低到高分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。不同層次的科研人員，他們的主導需求是不相同的。

1、對剛剛大學畢業的新員工及中級職稱以下人員，他們正處在事業的開始階段，對未來的職業發展還未定位，渴望獲得更多的職業培訓，對物質的需求比較強烈。

2、對具有中級技術職稱的科研人員。他們對自己所從事的科研工作有了一定的了解和興趣，渴望進一步深造及在工作中獲得機會與挑戰，處于確立自己未來事業發展方向的時刻和事業的十字路口，對工作的滿足感需求比較強烈。

3、對具有副高級以上技術職稱的科研人員，他們在自己的科研工作中已經積累了一定的經驗，對自己的人生和事業都有了一定的定位，明確了發展方向，渴望有一個能讓自己實現理想和施展才華的空間與環境，并隨著知識的豐富和成果的增加，進一步地實現職稱的晉升和地位的提升，對成就的需要比較強烈。

4、對具有正高級專業技術職稱的科研人員。他們經過努力，在自己從事的科研領域已經取得了一定的成就，基本確定和實現了想要達到的成就水平，渴望得到尊重和地位的進一步提升，對尊重和參與決策的需要比較強烈。

三、建立科研人員分層次激勵機制的措施

一個組織的激勵機制是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要，要做到這一點，首先要了解員工的需求，這就要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。科研院所是一個知識型人才集中的組織，科研人員是科研工作的主力軍，要充分發揮他們的工作積極性，就必須建立適合科研院所發展和對科研人員有效激勵的機制，為他們創造良好的事業發展機會、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，增強科研人員實現自身價值的自豪感，貢獻社會的成就感，得到社會的承認和尊重的榮譽感。

1、對于剛大學畢業的新員工，由于他們是剛參加工作，偏重于以貨幣性薪酬的高低來衡量自身的價值與實力，對物質的需求非常強烈，根據需要層次論，應首先滿足他們對生存和安全的需要，以此來達到激勵的目的。為此應為他們提供較高的薪酬或福利，以滿足他們對于生存的需要；同時，提供個人發展及職業生涯發展的規劃和有助于個人成長與發展的廣泛的培訓計劃，為他們的潛力的發揮作鋪墊。

2、對具有中級技術職稱的科研人員，由于他們正在考慮自身未來發展方向，處于事業選擇的十字路口，對自身業務素質的提升和對工作本身的需求成為主導需求，根據需要層次論，必須滿足其主導需要，同時根據雙因素理論，還應注重內激勵，注重工作本身對其的吸引力。為了讓他們有一個明確的選擇，應首先進行個人成長與發展激勵，為其提供一切學習培訓的機會和途徑，培訓的項目包括崗位培訓、在職讀學歷、出國培訓、與科研工作相關的知識的培訓、學術交流等。科研院所可對培訓的結果進行認可并作為進一步晉升的條件。

3、對具有副高級以上技術職稱的科研人員，由于他們已具備比較完備的知識結構，掌握了較先進的科研技術，科研工作獲得了一些成果，工作經驗較為豐富，但希望有更好的科研環境，同時渴望具有挑戰性的研究工作求得更大的個人成長與發展空間。根據需要層次論、雙因素理論和期望理論，首先給其創造一個寬松、和諧、民主的科研環境，同時給予更加具有挑戰性的工作和職稱晉升的空間。

4、對具有正高級專業技術職稱的科研人員，已具有了研究員技術職稱，科研工作取得了較多成果，為研究所的發展也做出了他們應有的貢獻，他們希望獲得更多的尊重，參與更重要的工作和具有更好的工作環境，同時為培養更多的年青人做出努力。根據需要層次論，應首先滿足其尊重、歸屬的需要，讓他們參與研究所的技術決策，同時，成為科研室的專家組成員，負責科研室的技術決策和各種科研項目立項的最終決策，對各課題組的研究課題進行技術把關等。

員工的素質和活力是組織前進的根本推動力，成功的組織管理者在實踐中認識到，只有良好地結合組織與員工個人的目標，根據不同層次員工的不同需求進行激勵，激發出員工的工作熱情和內在潛力，使其奉獻出自己的智慧、才能、勤勞與責任心，去努力、去創造、去革新，組織才能生存、發展、輝煌。

（作者：凌英，任職于中國工程物理研究院核物理與化學研究所辦公室，大學本科學歷，主要從事辦公室文秘工作及相關管理工作，在本單位軟科學課題研究中曾獲得兩個三等獎以及內部交流論文獲得二等獎；黃凌，任職于中國工程物理研究院核物理與化學研究所）