倫理型領導影響員工非倫理行為的中介機制研究

王端旭　趙君

摘要：員工的道德能力是影響其倫理決策的重要因素，文章通過對285名企業員工的問卷調查，從個體的道德能力角度剖析倫理型領導對員工非倫理行為的影響及其中介作用機制，運用結構方程模型方法檢驗倫理型領導是否通過增強員工道德認同和道德勇氣來減少員工非倫理行為。結果表明：倫理型領導對員工非倫理行為有顯著負向影響，員工道德認同和道德勇氣在兩者之間發揮中介作用。文章最后總結了研究結果的理論意義，并為企業的管理實踐提供建議。

關鍵詞：倫理型領導；非倫理行為；道德認同；道德勇氣

一、 引言

本研究將在驗證中國企業情境下倫理型領導與員工非倫理行為之間關系的基礎上，進一步探究兩者關系的中介作用機制。現有對倫理型領導影響員工行為的中介機制研究以組織情境因素和個體心理機制為主要關注點，缺乏對個體道德能力的研究。然而研究表明，驅動個體進行道德判斷并產生特定行為的道德能力在其倫理決策過程中扮演著重要角色（Hannah et al.，2011）。道德認同和道德勇氣作為重要的道德能力，能夠促進個體對倫理問題的感知，驅動個體的道德認知過程，并最終促使倫理行為的產生，是影響個體倫理決策的關鍵因素。基于上述分析，本研究將從個體道德能力的角度對倫理型領導影響員工非倫理行為的過程作深入剖析，通過對道德認同和道德勇氣中介作用的研究，詳細揭示兩者關系的作用機理，形成較為完善的理論框架，為后續研究提供新的研究思路，同時為管理實踐提供參考。

二、 理論基礎與研究假設

1. 倫理型領導與員工非倫理行為。根據Trevino（2000）等人的觀點，倫理型領導者作為“道德人”，是公平、有原則的決策者，在個人生活和職業生涯中保持其道德行為；同時，倫理型領導者作為“道德管理者”，將倫理作為其管理工作事項中明確的一部分。基于上述兩種特征，倫理型領導者通過樹立倫理行為榜樣，向員工傳達明確的倫理標準和價值觀念，并通過建立獎懲體系鼓勵員工的倫理行為（Trevino et al.，2000），從而抑制員工非倫理行為的產生。根據社會學習理論（Bandura，1986），個體會通過觀察和模仿有吸引力且值得信賴的榜樣來指導個人的態度、價值觀和行為。一方面，倫理型領導者作為組織中的權威人物，憑借其在組織中的權力和地位，通過利他和合理的行為成為員工學習、模仿和認同的目標，為員工樹立倫理榜樣，從而影響下屬的倫理感知和行為，促使員工產生相同行為；另一方面，倫理型領導采用獎勵和懲罰措施向員工傳遞行為標準，在直接規范員工行為的同時，使員工通過觀察同事的行為及后果，間接學習什么行為是被期望和獎勵的（Trevino，1986；Brown & Trevino，2006）。綜上所述，在倫理型領導的作用下，員工會產生合乎倫理的行為，減少非倫理行為。據此，本研究提出如下假設：

假設1：倫理型領導對員工非倫理行為有顯著負向影響。

2. 道德認同的中介作用。道德認同（Moral Identity）是指圍繞一系列道德特質形成的自我概念，反映了道德品質對自我認同的重要性程度，包括內化（Internalization）和符號化（Symbolization）兩個維度，其中內化反映了自我概念與道德特質的一致性程度，符號化則反映了個體通過行為表現出道德特質的程度，研究證實內化和符號化能夠有效預測個體的倫理行為（Aquino & Reed，2002；Aquino et al.，2009）。Blasi（1984）指出，道德認同作為一種自我調節機制，能夠激發個體的倫理行為，當個體的自我概念包含強烈的道德意識時，更容易產生與道德特質相一致的行為（Reynolds & Ceranic，2007）。綜上所述，具有高水平道德認同的個體更容易產生合乎倫理的行為。

此外，倫理型領導通過建立明確的倫理標準和獎懲機制，能夠鼓勵員工建立自身的內部道德理念與原則，這有助于為員工的道德認同建立基礎（Zhu，2008）。一方面，領導者的倫理行為是通過增強員工的道德自我意識和自我認知而影響下屬的道德自我發展的，倫理榜樣能夠幫助員工判斷其道德價值觀和期望是否正確，故倫理型領導能夠促進下屬產生高水平的道德認同。另一方面，倫理型領導者的自我概念與道德特質高度一致，其道德認同具有高水平的自我重要性（Mayer，2012），通過自身的榜樣作用，倫理型領導能夠促進員工道德一致性的形成和發展，增強員工的道德認同。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設2：員工的道德認同在倫理型領導對員工非倫理行為的影響中起中介作用。

3. 道德勇氣的中介作用。道德勇氣（Moral Courage）是個體堅持道德原則、產生倫理行為所必需的品質或能力，當個體感知到堅持原則存在困難時，個體的道德勇氣能夠使之抵抗壓力，堅持自己的原則和行為模式（Hannah，2011）。研究表明，當員工面臨組織中的道德困境時，道德勇氣能夠為其提供必要的心理資源，降低負面情緒的影響，促使個體采取合理行為；而當員工沒有面臨道德困境時，道德勇氣也能促進員工的倫理行為和親社會行為（Fredrickson，2001；Hannah et al.，2011）。故擁有高水平道德勇氣的員工更能克服壓力，產生倫理行為。

與此同時，道德勇氣作為一種可塑的道德能力，受到領導行為的影響。首先，大量研究表明，基于社會學習理論，領導對下屬的自我系統（Self-system）有著重要影響，倫理型領導為組織樹立了倫理榜樣，員工通過觀察其行為能夠增強自己的道德認知和道德勇氣（Walker & Henning，2004）。其次，倫理型領導會促進員工對工作環境的倫理感知，促進組織倫理氛圍的形成（Schminke et al.，2005），而高水平的倫理氛圍能夠直接影響下屬的道德勇氣，進而促進其倫理行為。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設3：員工的道德勇氣在倫理型領導對員工非倫理行為的影響中起中介作用。

三、 研究方法

1. 研究樣本。本研究采用問卷法收集數據，研究樣本是來自北京、上海、深圳、杭州、蘇州等地的企業員工，共發放問卷305份，回收有效問卷共計285份，有效率達93.4%。從樣本的基本分布情況來看，男性占樣本總數的64.1%，女性占35.9%，平均年齡為27歲；教育程度本科占總樣本的59.6%，碩士及以上學歷占23%，大專學歷占10.3%，高中（技校）及以下占總樣本的7.1%。從樣本的崗位類型分布情況看，研發/技術類占總樣本量的31%，綜合管理類占19.4%，營銷類占13%，生產和財務分別占11.2%和4.6%，其他崗位類型占20.8%；樣本的平均任職時間為2.8年。從樣本所在企業性質的分布情況來看，國有企業占總樣本的42.2%，民營企業占28%，外資企業占18.4%。

2. 變量的測量。倫理型領導。采用Brown等開發的ELS量表，共包含10個題項，如“我的上司會懲處違背道德標準的下屬”等。

非倫理行為。本研究在Newstrom等開發的量表基礎上，借鑒了Zey-Ferrell等的研究成果，結合樣本企業的事前調研結果，選取樣本企業中具有代表性的5種行為形成員工非倫理行為的評價問卷，測量員工工作中出現這些行為的頻率，如“把犯錯的責任推脫到同事身上”等。

道德認同。綜合Aquino等開發的道德認同量表和O'Fallon對道德認同的研究，共包含5個題項。由員工閱讀描述個體特征的9個形容詞（如關懷、公正、誠實等）并填寫問卷，例如“我特別希望擁有這些品質”等。

道德勇氣。以Gibbs等開發的量表為基礎，結合Wortman和Hannah等的研究，修正后包含3個題項，例如“我是一個始終堅持原則的人”等。

對以上變量的測量均采用李克特（Likert）5點量表，表示同意的程度和行為的頻率。此外，本研究選取性別、年齡、學歷、任職時間、崗位類型和企業性質作為控制變量，在進行數據分析時控制其對結果可能產生的影響，使統計結果更為準確。

本研究采用SPSS 18.0軟件進行描述性統計和相關性分析，通過AMOS 17.0軟件對提出的假設模型進行路徑分析。

四、 研究結果

1. 測量工具信度和效度檢驗。對各變量進行驗證性因子分析，檢驗各測量工具的信度和效度。根據驗證性因子分析的修正系數對問卷題項進行調整后，倫理型領導保留了8個題項，道德認同保留了4個題項。此外，本研究以Cronbach's ɑ系數來檢驗變量的信度，結果顯示ɑ系數均大于可接受水平0.70，其中倫理型領導為0.92，道德認同為0.76，道德勇氣為0.72，非倫理行為為0.75，表現出良好的內部一致性。

本研究中倫理型領導、道德認同、道德勇氣和非倫理行為4個變量均為單一維度，其驗證性因子分析結果如表1所示。分析結果顯示，4因子模型擬合效果最為理想，即變量具有較好的區分效度。同時，為檢測本研究的同源偏差，根據Harman的單因子檢驗方法，對保留的所有題項進行驗證性因子分析，結果表明單因子模型的各項擬合指標未達到可接受水平，即所有題項的變異并不能被一個公因子解釋，故本研究受到同源方法偏差的影響較小。

2. 變量的描述性統計和相關分析。對變量間的相關矩陣進行分析，表2顯示的是除控制變量外各變量的均值、標準差和兩兩之間的Pearson相關系數。由分析結果可知，倫理型領導與員工非倫理行為顯著負相關（r=-0.300，p<0.01），這初步檢驗了假設1；為進一步明確二者的關系，本研究以倫理型領導為自變量，員工非倫理行為為因變量進行回歸分析，并控制了性別、年齡、教育程度、任期、崗位類型和企業性質等變量的影響。結果表明，倫理型領導負向影響員工非倫理行為（β=-0.193，p<0.001），假設1得到驗證。

另外，倫理型領導與道德認同顯著正相關（r=0.287，p<0.01），道德認同與非倫理行為顯著負相關（r=-0.295，p<0.01）；倫理型領導與道德勇氣顯著正相關（r=0.439，p<0.01），道德勇氣與非倫理行為顯著負相關（r=-0.289，p<0.01）；這為進一步檢驗假設2和假設3所述的道德認同和道德勇氣的中介作用提供了可能。

3. 中介作用檢驗。本研究運用AMOS 17.0軟件通過結構方程模型（SEM）分析整體模型的擬合度，并對中介作用進行檢驗，結果如圖1所示，該模型整體擬合良好（CMIN/DF=1.785，RMSEA=0.053，GFI=0.911，IFI=0.950，CFI=0.950）。由圖示可知：（1）倫理型領導對員工道德認同的正向影響（0.265，p<0.001）以及員工道德認同對其非倫理行為的負向影響（-0.151，p<0.05）均達到顯著性水平，即道德認同對倫理型領導與員工非倫理行為關系的中介作用顯著，假設2獲得支持；（2）倫理型領導對員工道德勇氣的正向影響（0.326，p<0.001）以及員工道德勇氣對其非倫理行為的負向影響（-0.197，p<0.05）均顯著，表明道德勇氣在倫理型領導與員工非倫理行為的關系中起中介作用，假設3獲得支持；（3）在全模型中，倫理型領導對員工非倫理行為的直接影響顯著（-0.144，p<0.05），即倫理型領導不僅直接負向影響員工的非倫理行為，并且還通過員工的道德認同和道德勇氣間接影響其非倫理行為。綜上所述，道德認同和道德勇氣在倫理型領導與員工非倫理行為之間起部分中介作用。

五、 討論與總結

本研究聚焦個體的道德能力，深入探究了倫理型領導對員工非倫理行為的影響以及這種影響產生的中介機制，創新點和理論貢獻主要體現在三個方面：首先，研究結果驗證了中國企業環境下倫理型領導與員工非倫理行為顯著負相關，證實了倫理型領導對抑制員工非倫理行為和規范企業倫理的重要性；其次，本研究通過對倫理型領導影響員工非倫理行為的中介機制的探究，剖析了這一過程的作用機理，揭示了倫理型領導在抑制員工非倫理行為中發揮作用的“黑箱”；最后，與以往重點關注的組織情景因素和個體心理機制不同，本研究聚焦影響個體倫理決策的關鍵因素，對道德認同和道德勇氣這兩種個體道德能力的中介作用進行了證實，進一步完善了這一理論框架，對深入研究和有效控制非倫理行為提供了理論基礎和新的研究思路。

基于以上研究結論，為了有效控制員工的非倫理行為，企業在管理實踐中可關注以下幾個方面。首先，重視管理層的倫理型領導，提升企業的倫理型領導水平，在工作中樹立倫理行為榜樣，通過嚴格的招聘選拔和有效的日常培訓使領導者形成標準化的倫理行為示范，并通過與員工的雙向溝通和強化機制來影響員工的行為；其次，領導者應在工作中強調倫理觀念，不僅在個人生活和工作中始終保持其倫理行為，為員工樹立倫理行為榜樣，且應通過建立有效的獎酬體系和控制系統，規范員工的日常行為，構建和維持良好的倫理氛圍；最后，由于道德認同和道德勇氣在倫理型領導和員工非倫理行為關系之間的中介作用，管理者應在日常工作中密切關注員工道德認同和道德勇氣的狀態和變化，培養和提升員工面對道德困境的能力，從而有效抑制員工的非倫理行為。

此外，本研究仍存在一些不足之處。首先，本研究采用問卷調查獲得的是橫截面數據，研究結論存在一定的局限性，變量間的因果關系還需要縱向研究更加嚴謹地檢驗和解釋；其次，對于變量的測量均采用員工的自我報告，使得存在同源偏差的可能性增加，且社會稱許性的存在對非倫理行為的測量有較大影響，在今后的研究中需拓展數據來源主體，控制同源偏差，提高數據的可靠性；第三，本研究驗證了道德認同和道德勇氣的部分中介作用，對于倫理型領導和員工非倫理行為的關系尚有其他中介作用有待進一步探索，未來研究可基于當前對個體特征的研究，進一步探討倫理型領導對員工非倫理行為的作用過程，豐富和完善個體層面的中介機理。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目“中國企業管理者非倫理行為擴散和演化的縱向追蹤研究”（項目號：71272169）。

作者簡介：王端旭，浙江大學管理學院教授、博士生導師，管理學博士；趙君，浙江大學管理學院碩士生。

收稿日期：2013-04-20。