魅力型領導理論綜述及對管理者的啟示

摘要：魅力型領導是近三十年來西方領導學研究的熱點之一，但在國內的研究熱度卻遠不及同一時期的變革型領導。事實上，魅力型領導已被證明是有效的領導風格，對于領導者的培養和提升也具有積極意義。文章回顧了魅力型領導相關的國內外文獻，從它的起源、內涵、結構和作用等方面分別論述，最后并對中國企業管理者提出了具體有效的建議。

關鍵詞：魅力型領導；領導力；變革型領導；領導效能

一、 前言

領導力的研究一直以來都是管理學研究的熱點，近百年來的領導力理論大致可以分為四個階段：1940年以前的特質論（認為領導力是某些人與生俱來的內在特質）、1940至1960年代的行為論（研究何種領導行為較有效）、1960年至1980年代的權變論（研究在不同情境下適合的領導方式），以及1980年代至今的新魅力領導理論時期（Neo-Charismatic Leadership）時期。

從領導力研究的演變中不難看出，數十年來經歷了內在特質—外在行為—內在特質這樣的輪回，在行為論、權變論時代，對領導者內在特質的研究一度被徹底揚棄；但近年的領導力研究，卻又回頭重新研究優秀領導者的內在特質和個性，并且承認領導者的魅力、性格等因素，確實會對領導效能產生影響。

在1980年代以后的領導力研究中，變革型領導（Transformational Leadership）無疑是最大的熱點，在中國也有大量的實證研究涌現。然而同一時期出現的魅力型領導（Charismatic Leadership）卻較少受到關注，也不受中國研究者青睞；事實上，魅力型領導的內涵并不遜色于變革型領導，甚至在“如何成為優秀領導者”這方面，魅力型領導能夠給出更為具體和可靠的建議。

House和Aditya將1980年代開始出現的幾種新領導理論，包括魅力型領導、變革型領導，以及領導歸因理論等，統稱為“新魅力領導理論”，原因是這幾種理論盡管名稱不同，但具有顯著的共同特征，在一定程度上可以視為同類型的理論：

（1）都試圖解釋領導者如何帶領組織完成艱巨任務；

（2）都試圖解釋領導者如何激發下屬的動機，并贏得下屬的信任和忠誠；

（3）都強調情感取向的領導行為，并重視描繪愿景和激發下屬才智的能力。

可以說，以魅力型領導和變革型領導為主的新領導理論，主宰了1980年代迄今的領導學領域。以下篇幅將簡要論述魅力型領導的理論內涵、結構，以及對中國管理者的意義。

二、 魅力型領導的起源

魅力（Charisma）一詞源自希臘文，原意是“gift of favor”（天賦的恩惠）。而后經由天主教的引用，將魅力一詞用？描述由上帝給予人們的天賦，使其能表現非凡的事跡。

1980年以前，對魅力領導的研究大多集中在政治領導、宗教崇拜或社會運動等方面。其中，德國社會學家韋伯（M.Weber）可說是研究魅力領導的先驅者，他認為權威主要的來源有三種：傳統型權威（Traditional Authority）、法理型權威（Legal or Rational Authority）以及魅力型權威（Charismatic Authority，國內也有譯為“克里斯瑪型”權威的）。

其中，魅力型權威是基于追隨者認為領導者擁有異乎常人的特質，權威的根源是領導者非同尋常的神圣、英雄行為或典范特質，是一種超自然的、超乎常人的、不尋常的力量或特質。與其他兩種權威不同，魅力型權威的存在完全依附于偉大領袖個人的魅力，這種英雄式的感召讓千千萬萬追隨者義無反顧地信服，歷史上許多宗教領袖或政治強人都具有這樣的魅力。但韋伯也認為，由于此種權威太過依賴個人，因此是短暫的與？穩定的，一旦領導者去世或健康出現問題，或是因其他原因無法繼續獲得追隨者的支持，則權威也隨之消失。

盡管韋伯是第一個把魅力與權威、領導放在一起探討的學者，但真正在組織架構當中探討魅力，并提出“魅力型領導”這一概念的還屬豪斯。豪斯在1976年首次提出“魅力型領導”一詞，認為過去對領導特質、領導行為、領導情境等方面的探索，都無法涵蓋領導力的全貌；因此，他提出將魅力型領導的研究納入組織領域中，成為一種綜合了特質、行為、影響力與情境變量的系統性研究取向。豪斯認為杰出的領導者通常具有某些顯著的才能、氣質和行為特征，并以此產生影響力，帶領部屬創造杰出績效。

三、 魅力型領導的內涵與結構

根據豪斯的說法，魅力型領導者的人格特質通常包括下列六點：

（1）強烈的自信心：魅力型領導者對于自己的？事態度及領導風格具有強烈的自信心，這種自信心塑造出成功領導者的形象，讓部屬覺得領導者是有能力的。

（2）強烈的權力欲求：魅力型領導者具有強烈的權力欲望，企圖去影響其部屬，希望讓別人認同、遵循自己的目標，且領導者還會積極建立強而有力的形象。

（3）發展愿景的能力：魅力型領導者能將組織目標與部屬心中的共同價值觀及理想連結起來，提出一套令人心動的愿景（Vision），而賦予工作更深遠的意義，并以之鼓勵部屬發揮熱誠及展現活力，激勵大家更愿意投入組織的任務及目標。

4. 具有親和力：魅力型領導者會展現親和力及親？感，隨時關心部屬，使部屬樂于為他效命。同時魅力型領導者還善于表達對部屬的信任，此種行為會提升部屬的自尊及成功的信念，表現也會更加理想。

5. 善于引發部屬的動機：魅力型領導者善于激發部屬的工作潛能及動機（Motivation），促使部屬樂于認同其工作價值。魅力型領導者會根據組織任務需求，以不同的方式激發部屬的工作熱情。例如，當工作性質為具挑戰性、風險，且需持續努力的工作時，即激發部屬的成就動機；當工作性質為部屬競爭、具說服性的工作時，即激發部屬的權力動機等。魅力型領導者常用振奮人心的話語對成員的價值觀提出感性訴求，如忠誠、爭取第一、擊敗對手等等。

6. 善于成為部屬的模范：魅力型領導者會不斷砥礪自身，建立良好的行為典范，成為讓部屬仿效的楷模。尤其當部屬認同其領導者的價值觀和特質時，此種模仿不僅是外在？為的仿效，更是內在信念及價值觀的模仿。透過這一歷程，魅力型領導者將會在部屬的滿足感與動機方面，發揮驚人的影響力。

根據豪斯的理論，魅力型領導所探討的，并不是單一維度的領導特質、行為或是情境，而是這一切的綜合體。通過個人魅力特質、強烈的自信心和權力欲、提出愿景的能力、親和力以及引發部屬的動機等，魅力型領導能夠加強部屬對領導者的信賴，有助于維持部屬對領導決策和目標的服從意愿，且將組織的使命與部屬個人的價值聯結起來，提升部屬的自尊及成功的信念，藉此激發出組織成員的工作熱誠及提高對組織的承諾。

除了豪斯之外，變革型領導的領軍人物巴斯也對魅力型領導進行過研究，他認為魅力型領導者不僅對自己的信念有信心，他們還認為自己有超越自然的意志與命運，而且部屬不僅只是信賴及尊敬領導者，他們可能會對領導者產生偶像崇拜，而視之為超乎常人的英雄或精神象征。巴斯認為魅力型領導者具有以下七種心理特質：

（1）自信：此為魅力型領導者最主要的共同特征，包括對于自己能力與所處位置的自信心，透過這種自信心對自我形象的投射，不但可以協助領導者從容應對變化，亦能維持部屬對領導者產生信賴，造成一種近似于崇拜的認同感。

（2）自主：巴斯認為，魅力型領導者具有高度的內控（Internal Locus）傾向，認為自己的命運由自己負責，強調內在導向、獨創力、義務與責任的感受。

（3）洞察力：魅力型領導者不但要能敏銳觀察部屬的情感、需求與價值觀，同時還應該有能力去協助他們解決困難，表達他們不知或不能表達的事情。

（4）有效脫離內在沖突：巴斯認為，一般人常受個體本我與超我間需求之差異，而導致一種內在沖突的情形。相反，魅力型領導者不但能有效化解這些沖突，保持自身的心理平衡與穩定，同時亦能在部屬違反團體規范時，明確地予以解決。

（5）雄辯：巴斯認為，作為現代組織的領導者，優秀的辯論和演說技巧是魅力型領導不可或缺的要素。例如美國歷年總統選舉均十分重視候選人的電視辯論會，而企業界的知名領袖如比爾·蓋茨、史蒂夫·喬布斯等人，也無一不是頂尖的演說家。

（6）高度活動力：巴斯認為，充沛的精力和活動力、樂觀、主動與使命感的特質，是魅力型領導者應具備的心理特質。

（7）表達能力：巴斯認為，魅力型領導除了要善于塑造愿景外，還必須擁有充分表達愿景的能力。所謂的表達能力是指利用各種語言和非語言符號，激發他人情感的能力，包括迷人的聲音、眼神和表情，加上肢體語言和流利的演說技巧等，以激勵部屬的行動。

不過，Conger和Kanungo兩位學者則反向思考，認為魅力領導基本上是一種歸因現象。簡而言之，他們認為并不是因為領導者的天生魅力對部屬產生影響，而是因為領導者的某些行為讓追隨者信服，而追隨者則反過來將這些領導行為歸類為魅力。換句話說，魅力型領導者與非魅力型領導者的差別與其說是特質，還不如說是在行為上的差異。兩位學者認為魅力型領導者和一般領導者的行為差異如表1。

Roberts與Bradley認為魅力型領導者的出現與情境有關。在混沌不明、復雜多變的環境中，部屬容易對領導者產生依賴心理，因此容易使領導者獲得廣泛的信任與影響力。相反，在規則明確、按部就班的環境下，則容易限制魅力型領導者的發揮。以中國的古話來說，就是“時勢造英雄”。

臺灣學者蔡培村、武文瑛綜合國外眾多學者的研究，認為總體而言，可將“魅力”視為是一種吸引力、說服力、溝通力、遠見力，甚或是許多無法解釋的奇特力量。“魅力”如同一把火，點燃成員的精力與承諾，是一種超凡的人格特質，是智慧和能力的累積和呈現，更是后天不斷磨練與萃取的結晶。

四、 魅力型領導作用方面的實證研究

自魅力型領導這一概念出現后，盡管研究熱度遠不如同一時期的變革型領導理論，但近年來也有一些國內外實證研究成果出現。

劉慧琴和張德通過對中國高校79個學科團隊，共607名教師的調查，發現魅力型領導能力和領導行為對于團隊的創新氣氛與創新績效具有顯著的正向影響。吳維庫、劉軍和黃前進通過對中國40家企業共301名員工的研究發現，魅力型領導對下屬的情感承諾、功利承諾、自信以及組織公民行為具有正向影響。

董臨萍、吳冰和黃維德的研究發現，魅力型領導對于群體效能感和群體績效具有正向的積極影響，同時，群體效能感對于魅力型領導與群體績效間的關系，起到完全中介作用。

臺灣地區的黃村煜根據文獻綜述，把魅力型領導分為展現自信、激發鼓舞、魅力影響以及形象管理等四個構面，并通過實證研究發現，魅力型領導對于團隊運作和團隊績效均有顯著的正向影響。

從以上實證研究可以看出，魅力型領導確實對部屬的態度（組織承諾、組織公民行為等）、團隊運作以及團隊績效等變量具有正向影響。這說明魅力型領導是一種有效的領導風格。

五、 對中國管理者的啟示

本文通過對魅力型領導進行通盤的綜述和分析，對希望成為魅力型領導者的中國管理者提出以下建議：

1. 要善于塑造愿景：愿景（Vision）是領導者對未來前景和發展方向的高度概括，是通過描繪出一幅美好的未來藍圖，是一幅充滿激情的“宏偉畫面”，并且讓員工相信這樣的美好未來是可以實現的，從而激發員工內心的渴望。企業的愿景應該簡單、積極并充滿感情，讓人們意識到他們將要做什么，但是一個好的愿景同時也應該富有挑戰，甚至超越現有的框架，勾勒出無比美好的未來，才能夠起到持續激勵員工的作用。變革型領導四大構面中的“心靈鼓舞”（Inspirational Motivation），指得就是通過塑造愿景來激發員工的工作動力。如美國迪士尼公司的愿景是“讓每個人都感到快樂”，英國BBC的愿景則是“成為最有創造力的公司”均是優秀的例子。

2. 要善于表達和演說：傳統上，中國式的教育并不太重視人的表達和表演能力，甚至認為“巧言令色鮮矣仁”、喜歡表演的人一定不會做事，以至于許多人滿腹經綸，卻不懂得如何去表達和說服別人；哪怕是許多企業家和高管也不例外。然而事實上，作為領導者，必須能夠有效地激勵員工、帶領員工朝向共同的目標努力，因此優秀的領導者應該懂得如何用自己的言辭、肢體語言和其他符號來說服別人、鼓舞人心。目前西方高等教育極為重視修辭學、演說學、口語傳播學等學問，無論政客、企業家或其他各界名人均善于演說和辯論，足以說明表達和演說能力是魅力型領導者必備的條件。歷史學家房龍（Hendrik Willem van Loon）曾評價過拿破侖的表演天賦：“他是一位最偉大的演員，而整個歐洲大陸都是他施展才華的舞臺。無論在任何時候、任何情形下，他總能精確地做出最能打動觀眾的姿態，他總能說出最能觸動聽眾的言辭”。無疑，大多數偉大的政治領袖、商界精英都具備一定的表演能力。一手讓蘋果公司成為世界最成功企業的史蒂夫·喬布斯，同時也是最頂尖的演說家和表演家，他在挖角百事可樂總裁約翰.史考利時說的那句“你是想一輩子賣糖水，還是要跟我一起改變世界”？至今仍膾炙人口。

3. 要懂得管理自身的形象：形象管理（Image Management）是指為一個人、團體或組織建立“適當的”的形象而進行的一系列活動；以個人形象管理而言，主要包括個人的外表形象、表達能力、肢體語言、服裝、禮儀等方面，這一系列的語言和非語言符號應該形成一個有機的整體，方能在別人眼中建立起良好的形象。對領導者而言，除了前述的外表和表達能力等外，還應包括良好的品德修為、豐富的專業知能，對組織成員充分的個性化關懷，樂于與組織成員溝通的態度，以及適時表現合宜言行舉止等，建立其良好的、富有魅力的領導形象。例如，喬布斯傳記的作者道伊奇曼曾說過：“（喬布斯）有一雙電影明星般的眼睛。但更有感染力的是他的說話方式，不管在言語中想傳達什么，都帶著一種韻律和難以想象的熱情。當史蒂夫想變得迷人和性感時，簡直無人可敵”。

參考文獻：

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作者簡介：陳致中，清華大學管理學博士，暨南大學新聞與傳播學院副教授。

收稿日期：2013-04-05。