組織內影響個體知識分享的因素回顧與展望

王寧　陳志軍

摘要：如何促進組織成員間的知識分享是知識管理重要的研究內容。文章通過回顧最近十年的關于個體知識分享的相關研究，從組織內部環境及個體因素兩方面把組織內部要素對成員知識分享行為的影響因素進行了梳理，并就未來研究問題、可能采用的理論基礎及研究方法的改進等問題提出建議。

關鍵詞：個體知識分享；組織內部環境；個體因素；結構洞理論

一、 引言

知識分享是知識管理中最基礎的環節，通過分享實現知識整合與創造，為組織提供持久、穩定的競爭優勢。但是，沒有人愿意完全無私的貢獻自己的專有知識，因此，如何鼓勵和支持知識共享行動成為國內外學者關注的重點。學者們有的側重于知識管理信息系統的建設，有的從戰略管理的視角入手，有的研究知識擁有者的心理因素，更多的研究都是從人力資源管理的角度展開。本文將梳理并整合上述研究視角，以組織內部環境為框架分析影響知識分享的因素，并對后續研究提出建議。個體間的知識分享是團隊或組織間知識分享的前提，因此本文立足于研究組織中影響個體分享知識的前因變量，所以放棄了那些研究團隊間、戰略聯盟等知識分享的文獻，對那些強調知識分享效果的文獻也做了篩選，只關注與本文主題相關的部分。

二、 組織內部環境對個體知識分享行為的影響

1. 組織文化與組織氛圍。組織文化對知識分享在兩方面有明顯影響。一方面，通過傳達開放、信任、合作、互助的組織文化，塑造一個創造、分享和應用知識的環境；另一方面，管理者制定有益于分享的規范并通過正式制度、榜樣示范等形式積極推進知識分享（Cabrera，2005）。

信任是學者們研究最多的促進知識分享的文化特質，因為信任能夠使組織成員減少對知識分享的顧慮（Kankanhalli，2005）。倡導團隊合作的組織文化強調團結，比崇尚個人競爭的文化更有利于產生信任，促進知識分享。提倡創新的組織文化更可能采用內部知識管理促進信息分享（Bock，2005）。還有很多研究探討學習型文化和知識分享的關系（Bock et al.，2005；O'Dell & Hubert，2011）。并一致認可學習型組織文化氛圍對知識分享的促進作用。依據社會交換理論，當組織成員利益一致時，更能夠相互學習，互惠式的知識分享更持續、參與度更高（Chiu，2006）。研究和實踐證明，信任、合作、創新、學習、互惠的組織文化被證明能夠有效促進組織知識分享。

2. 管理支持與制度建設。組織對知識分享的支持程度被認為對員工知識分享的積極性有顯著影響（Lin，2007a）。特別是當管理者自身擁有較強的專業技能時，員工會更容易感受到上級對知識的尊重，理解組織對知識分享的支持并積極實踐。專家型的管理者也更可能身體力行，與員工分享知識，并制定出有利于知識分享的管理制度（Lin，2007a）。鼓勵分享的組織文化必然需要相應的制度來支持。研究最集中的是人力資源管理系統對知識分享行為的影響。通過招聘與甄選與組織匹配度高的員工、提供寬松的工作氛圍、授權型的工作設計與工作輪換、團隊合作、雙向溝通、基于團隊績效的考核方式等都有助于建立長期穩定的雇傭關系、實現組織目標與個人目標的契合、促進知識分享。

3. 激勵機制。人力資源管理中的激勵機制，被認為是促進知識分享的最直接行動。個體分享知識的意愿受其預期的分享收益或分享成本的影響（Lin，2007a）。當個體分享知識會降低收益時，即表示分享成本偏高，員工就會拒絕分享。因此，認可并鼓勵知識分享行為的激勵體系有助于塑造支持分享的文化并促進知識分享。如果組織能夠讓個體感覺到他分享的知識能夠帶來獨特的、重要的價值時，個體的自我效能感增強，分享行為就可能發生（Cabrera，2005）。Quigley、Tesluk & Bartol（2007）指出基于團隊績效的激勵體系更能鼓勵分享，一些非物質激勵形式如表揚、晉升、贏得尊重等也已別證明能夠有效促進分享（Hew & Hara，2007）。

但是在實證研究中很難獲得激勵體系的具體數據，許多關于激勵因素影響知識分享的研究都是采用實驗的形式或者是用學生樣本模擬，這就導致研究結果和企業實際情況有出入。另一方面由于現有研究多是靜態研究，不能反映激勵因素與知識分享的因果關系，未來若采用追蹤研究，可能結果會更明確（Wang & Noe，2010）。

4. 組織結構。當員工能有較多的時間相處和溝通時，知識分享更容易發生（Cabrera，2005）。扁平化的、相對分權的組織結構被公認能提供更寬松的工作環境，加強橫向協調，員工間溝通機會增多，比傳統的垂直結構更有利于知識分享（Wang & Noe，2010）。此外，開放的工作環境、工作輪換、彈性工作制等都被認為是有利于溝通和分享的組織設計。

5. 團隊基本結構。上述要素對知識分享行為的影響，往往是間接通過影響組織中的團隊或個人分享知識的態度和意愿影響知識分享行為。

在社會網絡理論中，“強關系”意味著在雙方關系中感情更接近（Perry-Smith，2006）。所以，如果知識分享方與知識接收方有良好的“強關系”，則分享更容易發生，個人與團隊間的聯系有助于知識轉移并加強了信息傳遞的質量。Perry-Smith（2006）指出員工擁有的團隊聯系越多，知識分享的數量越多，效果越好；個體若希望與團隊保持強有力的聯系，就會經常參與其中，并樂于分享。因此，學者們普遍認為團隊成立的時間越久，團隊成員的共識越多，越容易進行知識分享。但是，在組織中由于性別、婚姻狀況和受教育程度等因素與他人有差異，處于少數派的人群更不樂于與他人分享知識，社會聯系較少的個體經常與他人意見不合，但是卻更愿意提出自己的觀點，有助于組織接收到多樣化的信息（Wang & Noe，2010）。

三、 個體因素對知識分享行為的影響

1. 人格特征。人格特征會影響人們對特定行為的態度或動機。Lin（2007a）研究了交換意識在知識分享中的作用，指出交換意識強的個體無論作為知識的分享者還是接收者都是積極的。Cabrera等（2006）研究了開放性與知識交換的關系，指出具有高度開放性的個體往往好奇心強，對知識的渴求強烈，因而更愿意與他人交換和分享知識。還有研究指出員工的自信心也會影響知識分享。具體而言，對自己的知識技能有信心，無畏分享后可能出現的負面評價的員工會更樂意分享。而責任感強的員工會主動為團隊與組織發展作出貢獻，因此，責任感也被認為有助于知識分享（Abrams，2003）。

2. 人際信任與公正。Abrams（2003）通過在20個組織中進行訪談發現十種行為會促進人際間信任，有利于知識分享。這十種行為包括積極參與群體溝通、無私分享自己的專有知識、大膽承認自己的缺點等等，這些行為的作用效果會受到組織特點的限制。信任通常作為影響知識分享的前因變量或中介變量進行研究，結果均證實人際信任有助于知識分享。

雖然在社會交換關系中，公平被認為會影響人際關系的質量，但相對于信任，公平這一要素對知識分享的影響研究的并不深入。Wu（2007）指出知識分享通常被期望是成員間的相互作用，總是擔當分享者的角色，可能會降低繼續分享的積極性。而總是擔當接收者的角色，不能擁有分享知識的機會，也可能會傷害接收者的信心，并對知識分享產生排斥。臺灣學者Lin（2007a）進一步指出，分配公平與程序公平都會影響組織承諾進而影響知識分享，同時分配公平還會影響人際信任水平，間接影響知識分享。如果考慮到組織制度的建設，公平比信任更容易被衡量和規范。臺灣學者Lin（2007b）指出，分配公平與程序公平都會影響組織承諾進而影響知識分享，同時分配公平還會影響人際信任水平，間接影響知識分享。他的研究成果為人力資源管理提供了參考。

3. 個體態度。關于個體態度的研究往往依據理性行為理論，理性行為理論主要用于分析態度和個體的主觀信念如何有意識地影響個體行為，所以態度經常作為知識分享行為研究中的中介變量出現。如果個體認為自己擁有的知識是有用的且通過分享能夠促進其與組織成員的關系，就會對知識分享產生積極的態度，進而促成分享行動。高層管理者對知識分享的期望會在組織管理中體現，影響組織成員知識分享的態度與行為（Lin，2007b）。

四、 個體知識分享行為未來研究展望

1. 拓展理論基礎。個體往往是嵌入在網絡中學習、工作的，并且還有許多組織采用交叉的矩陣式組織結構，如何在這種相互依賴的復雜網絡中分享知識，就需要更深入的網絡理論來支持，如結構洞理論。因為人們成為一個組織成員時，不僅帶來了知識和技能，也帶來了他們的社會關系。如果員工能夠為組織帶來越多的結構洞，則將可能有更多的不同類型的知識被吸納進組織。因此，如果員工識別出自己在網絡中獨特且重要的位置，是否會影響其分享知識的可能性，這就是未來可能的研究方向之一（Wang & Noe，2010）。有關“強弱關系”的問題也有必要進一步研究。Wang和Noe（2010）指出弱關系有助于那些相對簡單的知識的交換，但是會阻礙復雜知識的交換，這可能是因為處于弱關系中的成員不愿意花費大量的精力投入到知識分享當中。還有學者指出既然強弱關系都可能會影響知識分享，后續的研究就可以把關系類型和一些個體因素或情境因素相聯系。

2. 借鑒相關學科，深化各種影響因素的研究。

（1）知識分享的激勵機制建設。理性人在進行決策時會希望最大化個人收益，而知識分享會把個人的專有知識變為公共知識，出于對個人利益的考慮，理性人可能不愿意進行分享。因此，如何讓員工感知到分享知識不僅不會傷害個人利益，還可能會增加個人利益，是有待研深入研究的問題。在有的組織中，知識分享行為被鼓勵甚至會受到褒獎，而在另外一些組織中，并沒有刻意針對知識分享行為的激勵措施。雖然知識分享在這兩類組織中都有發生，但是分享知識的類型、數量與質量是否會存在差異也有待探討。而且，由于知識的隱性特點導致知識分享的激勵手段應該要突破傳統的激勵手段，有所創新。

（2）團隊一致性。未來的又一個研究重點可以放在團隊的構成與特征上，因為每個人都是處在各種各樣的團隊當中，知識分享行為無疑也在團隊中發生。團隊成員的表面一致（年齡、性別、學歷等的一致）還是內部深入的一致性（態度與價值觀的一致），顯然對知識分享的意義不同。而且，當團隊負責多樣化的任務時知識分享的類型和頻率可能會隨著團隊發展的生命周期有所變化（Kwok & Gao，2005）。

（3）個體形象管理。知識分享者可能會通過分享知識來維持或改善自己在他人心中的印象，例如新入職的員工比資歷老的員工更樂于分享知識，因為他們急于在別人心目中塑造良好形象。同時，別人對分享者的分享目的的解讀也會影響到分享者的形象，進而可能影響分享者未來的職業成長。如果把知識分享的動機歸因為形象管理或者政治動機，知識分享者可能會不太受歡迎，知識接收者也不會通過知識分享來互動和回饋。

知識分享者會顧忌分享信息的準確性、價值性以及他人的負面評價等，這些評價顧慮顯然會阻礙知識分享行為（Bordia et al.，2006）。與評價顧慮相對的是，有高度自我評價的人更可能分享知識因為他們相信知識分享能夠進一步增強其在組織中的價值，并產生更高的自我評價（Pierce & Gardner，2004）。從組織層面來看，強調信任與創新的組織文化反對苛刻的評判分享的知識，可能有助于減輕評價顧慮，促進知識分享。評價顧慮及組織文化對知識分享效果的復雜調節作用是一個有意義的研究題目。

（4）個體的學習動機與學習能力。知識分享會為知識接收者提供一次學習的機會，在特定條件下知識分享對于分享者而言也是一個學習過程。學習動機強的員工會把知識分享看作是學習的機會因為知識分享常常是互惠的，能夠幫助分享者透徹解析對原有知識的困惑。相反，結果導向強的員工更注重競爭和自我學習與提高，害怕分享知識威脅到自己的利益，因而不樂意分享。Pierce（2012）指出知識分享的渠道越豐富、個體的吸收能力越強，則對待知識分享的態度越積極，因為吸收能力強的個體更容易在知識分享中受益。因此員工的學習動機和學習能力也可能會對知識分享的效果產生影響。

（5）知識的歸屬。知識是屬于組織的還是屬于個人的也會影響員工知識分享的積極性（Constant et al.，1994）。一方面，如果員工認為知識是屬于自己的，分享知識會獲得別人的贊譽和尊重，有時甚至會使得知識擁有者成為專家型員工，因而擁有專家型權威，就可能會提高內在滿意度，增強其自信心，依據成就需要理論會更樂于分享（Jarvenpaa & Staples，2000）。另一方面，員工擁有的專有技術如果在組織中被認為是非常有價值的，有利于獲得物質激勵和其他褒獎（Husted & Chailova，2002），又可能會阻礙知識分享的。因為分享后專有技術變成了公共知識，原來的擁有者失去了其在組織中的獨特性。

總之，一個比較寬泛的對于員工個體特征的界定，如自我形象、自我評價、學習動機與能力等都可能是影響知識分享的重要因素。同時，對這些因素前因的探尋也是有意義的研究領域。

3. 研究方法的探索。在本文綜述的文獻中，約有三分之一采用的是觀察、訪問或文本研究的方式，這些研究相較于發放問卷的定量研究方法能夠更深入細致的分析組織環境對知識分享的影響，并為設計定量研究方案提供了強有力的理論支持。定量研究往往在以下幾個方面存在局限：大多數的研究都是用知識分享的意愿或者個體自我評估知識分享行為來測量知識分享，一定程度上降低了調查的客觀性。所有的問卷都是在某一時點由同一個體進行填寫，后續研究應該既測量主觀的分享意愿又測量客觀實際的分享行為，并嚴格證實自變量選取的意義。在條件允許的情況下，進行追蹤研究，因為有些變量對知識分享的影響長期才能顯現，如文化和權威等。

還有一些研究采用學生樣本在實驗室中測量知識分享的數量和質量，這主要是因為在實際的組織中，上述數據不易獲得。但是采用學生樣本的實驗室研究有明顯的局限，再好的模擬和企業實踐也是有區別的。因此，未來的研究如果涉及知識分享的數量和質量，可以尋找那些易于測量的間接變量來代替，例如，可以用分享知識的渠道數量大致反映分享者使用不同渠道的程度，用一定時間內分享知識的頻率來反映分享數量等。

主流的關于知識分享的研究都集中在西方社會，近幾年對中國情境下知識分享的研究也在增加。但是適用于西方社會的測量工具、研究方法和變量在中國情境中卻可能水土不服，因此根據中國情境設定變量、設計測量工具就變得非常重要，也有國內學者進行了積極嘗試，但影響力還有待加強。

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基金項目：教育部人文社會科學規劃基金項目 （項目號：10YJA630016）；山東大學自主創新基金重點項目（項目號：IFW09002）。

作者簡介：陳志軍，山東大學管理學院副院長、教授、博士生導師；王寧，山東工商學院國際商學院講師，山東大學管理學院博士生。

收稿日期：2013-04-11。