用人單位勞動規章制度形成理性及法制重構

鄭尚元 王藝非

摘 要：勞動規章制度對于勞動關系的繼續性與合作性屬性有特殊的調整作用，其補充勞動合同并促進其效率，同時亦有集體法上的意義，對勞動規章制度的規制應考慮到這些因素。觀察臺灣學界與工作規則相關的理論與實踐，可發現工作規則規制的重心正由“意思”轉向“內容”，這也愈發接近德國的模式。以國外法例為對照可以窺見我國法制下調整勞動規章制度的癥結，在于過于強調對“意思”，尤其是“集體意思”的控制，而忽視對內容合理性的控制。勞動規章制度的規制應由形式正義轉向實質正義，著重控制其內容合理性，而非當事人意思。而為了不過分依賴法官隨機判斷“合理性”，導致法秩序的混亂，建議引入交易習慣與行規作為標準。

關鍵詞：勞動規章制度；定型化契約；指示權；民主程序；合理性；交易習慣；行規

中圖分類號：DF47

文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2013.06.06

在勞動關系中，可供決定用人單位與勞動者權利義務的依據包括：憲法、法律法規、集體合同及其他集體性規范、勞動規章制度、勞動合同，以及用人單位的指示權。其中每一項在決定用人單位與勞動者權利義務時都具有特別的作用，故而在勞動法上得到確認，學理對其的闡釋亦構成勞動法研究的一條基本脈絡。勞動規章制度因其較為特殊與令人困惑的性質，學理研究以及法制建設方面仍比較薄弱。

一、勞動規章制度對于勞動關系調整之法律意義

勞動規章制度在調整勞動關系，決定用人單位與勞動者的權利義務時，具有怎樣特殊的作用？對此一問題的研究，有助于幫助理性認識勞動規章制度，從正確取向對其進行規范。

（一）從勞動關系的屬性看

勞動關系具有特殊的時間面向，即體現為一種繼續性關系。在勞動關系中，勞動者與用人單位各自的給付并非一次性，而是繼續性的；且隨著給付的不斷發生，雙方的關系可能不斷發生變化，給付內容也隨之發生變化。所以，在勞動關系中，勞動者與用人單位各自的給付內容并非可在事前一一確定，而是必須隨著時間與情境的推移而不斷確定。

勞動關系繼續性的屬性，直接導向的一點是，用人單位指示權成為勞動關系維持之必須。換言之，勞動關系中給付內容的確定，很大程度上必須依賴于用人單位對個人的具體指示。故理論上賦予用人單位依據勞動合同享有單方決定雙方某些權利義務的權利，謂之“指示權”。勞動規章制度調整勞動關系之極重要的法律意義就在于，勞動規章制度使得用人單位行使指示權時并非全然恣意，而是依照具備一定程度剛性與透明性的文本進行。因此，用人單位中的勞動規章制度越完善，給付內容越少依賴“老板”的“金口玉言”確定，而越多依循勞動規章制度確立的秩序自動確定。

勞動關系還具有特殊的空間面向，即體現為一種合作性關系。對勞動關系的經典比喻，是將其比作樂隊，指揮者與樂手們彼此配合才能奏出好樂章。現代勞動法調整的勞動關系模式為產業勞動，勞動者被納入勞動組織中，在不同部門、不同層級提供勞務給付，他們看似互相獨立的勞務給付通過企業家管理以某種方式組合起來，才能完成勞動過程，維持企業生存發展。另外，用人單位與勞動者之間也存在著一種共存亡的共同體關系，只有用人單位存續，勞動者才能擁有與工作崗位相關的各種給付和期待。

勞動關系合作性的屬性，要求勞動關系各參與主體的行為均依照某種統一的秩序進行。僅僅依靠用人單位與每個單一勞動者之間的有序的勞動關系難以實現這種統一的秩序，須得依靠某種對勞動者、用人單位一體適用的調整規范，令勞動者彼此、勞動者與用人單位有序協作，并衡平各方利益，才能使得合作性的勞動關系良性發展。故勞動規章制度調整勞動關系的另一層法律意義就在于，其為勞動組織提供了整體框架，有利于勞動者的管理。

（二）從與其他法源的關系看

1.勞動合同

勞動關系中雙方的主要權利義務由勞動合同所規定，然而，誠如上文所言，在勞動合同履行過程中仍不可避免地需要依賴雇主單方指示加以勞動者義務（當然，也可能賦予其權利），以使勞動者的給付具體化。因此，依照勞動合同，用人單位享有指示權。這種指示權當然并非賦予用人單位恣意指示勞動者的權力，而是須以勞動合同為基礎，且受到勞動法規制的。在勞動規章制度中，有相當部分的內容系對指示權內容的明文化。勞動規章制度使得用人單位在行使單方確定權利義務的指示權時得以自制、自我拘束。

另外，隨著現代企業生產規模的擴大，同一用人單位須與數量極多之勞動者建立勞動關系，且與大多數勞動者簽訂的合同條款內容類似甚至相同，此時再就每項條款一一磋商將使得用人單位與勞動者雙方不便。用人單位為提高協商效率、節省成本，通常就當事人的某些權利義務訂有共通適用之規范，令多數勞動者與用人單位一體遵循。因這種在勞動合同中出現的“定型化傾向”，用人單位“一般輒以工作規則之形式出之，……此種法律現象，本為企業界便宜之計”[1]。

故，相比于勞動合同，勞動規章制度確定勞動者與用人單位權利義務的特征在于：其一，為勞動合同中的指示權的明文化；其二，增進效率。

2.集體合同

勞動規章制度形式上一體適用于全部或大部分勞動者，實質上對于勞動關系的合作性屬性有特殊的規范作用，因此從立法論上不應絕對排除集體意思參與的空間。對勞動規章制度的“集體合意說”，仿德奧之例從立法論上認為勞動者集體意思應參與到勞動規章制度的制定、變更中。如是，則勞動規章制度與集體合同的制度關系將須另行構建。然而，我國集體表意制度尚不完善，上述立法體系構建并不切合實際。引入集體意思意在“自治”，而如果本無集體意思而空行“自治”，則將成為實質上的用人單位單方“他治”。勞動規章制度涉及勞動關系中權利義務的方方面面，故這種“他治”將更嚴重地威脅勞動者利益。我們認為，勞動規章制度設計中仍必須堅持個體意思優位，這一點與在集體合同為主的集體勞動法中必須堅持的集體意思優位有顯著的不同。

眾所周知，我國2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“通過民主程序制定的規章制度，……可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”；2007年《勞動合同法》第4條又規定，“直接涉及勞動者切身利益的”勞動規章制度制定時必須經過“職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”的民主程序。如果綜合這兩條規定認為，勞動規章制度為用人單位與勞動者全體雙方意志共決的集體性規范，因而與集體合同類似，可以成為用人單位與勞動者自治的依據，法院不應多加干涉，勞動合同亦不得僭越，并不合適。正如上段所言，這種理解實質上等于在大多數情況下令用人單位單方的意思成為了法規。毋寧理解為，民主程序為促進勞動規章制度合理性的程序，勞動規章制度經民主程序制定，在法律上的作用僅為證明勞動規章制度具有合理性的（有力）證據，但最終仍應由法院綜合各種要素對勞動規章制度合理性進行全面審查。

勞動規章制度雖具有向集體合同調整方式發展的潛力，但現階段卻無法承擔該重任。不過，民主程序，可以對勞動規章制度的合理性有一定程度的保障作用；可以通過培養勞工的集體意識與議事能力，促進我國集體勞動法制；工會還可以將勞動規章制度中較好體現集體意思并利于勞方利益的條款納入集體合同。不妨從發展的眼光認為，“工作規則為團體協約之先驅，成為團體協約內容素材成長之所在”[1]。

3.法律法規

勞動規章制度作為調整勞動關系的方式之一，可以理解為是法律法規的延伸。但是，勞動規章制度本身并非法規。法律法規在勞動關系調整中，起到的是設置權利義務基準的作用，勞動規章制度則起到具體規定權利義務的作用，可見二者并非在同一層次調整勞動關系。在我國，已有許多學者對勞動規章制度的“法規說”做出了批評。隨著我國市場經濟改革的推進，該說的影響力日漸式微。勞動規章制度性質的“法規說”，其最大缺陷在于，認為設置勞動規章制度應為用人單位的義務而非權利。法律令用人單位設置勞動規章制度，旨在令用人單位以此自我拘束，并非旨在另行賦予用人單位可單方設置權利義務的權利或權力。我國《勞動法》第4條、《勞動合同法》第4條均規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度”，用人單位制定勞動規章制度為義務而非權利這一點殊無疑問。法律法規具有拘束力的前提在于立法者具有立法權，而用人單位只有制定勞動規章制度的法定義務。當然，如果僅根據勞動規章制度調整勞動關系時具備的某些效果，將勞動規章制度比喻為法律，這不是嚴謹的法學討論。

二、勞動規章制度性質的學理討論

祖國大陸對勞動規章制度性質的討論沿襲了我國臺灣地區的理論傳統，而臺灣學界對工作規則性質的討論傳統則源于日本。不過即便在日本，對勞動規章制度的性質仍沒有定論，可見該問題之難。與臺灣類似，我國學界也發展出勞動規章制度的“契約說”、“法規說”、“根據二分說”、“集體合意說”，并對這些理論有較多闡釋，此處不再重復。本部分僅簡要討論臺灣的通說“定型化契約說”和嘗試對工作規則進行解構的“獨立法源否定說”，以及相應的規制方式。這些理論對于我國理論與實務都很有啟發意義。

（一）定型化契約說

定型化契約本質上仍是契約，但卻與傳統契約大異其趣，因其已經對契約自由造成了極大的沖擊。定型化契約的基本要素包括：預先擬定、為多數契約而擬定、單方提出。雖然定型化契約由訂約者制定出來，相對方仍有接受或不接受的自由，但現實情況卻是：訂約者往往具有結構上的優勢地位，且條款往往出自法律專家，故將最大程度地有利于訂約者；姑且不論相對方是否有能力、有精力理解定型化契約條款，即便其理解后不欲接受，卻往往發現在同一行業，定型化契約條款大都相同或類似。所以，定型化契約雙方雖有協商之形，卻幾乎沒有協商之實，且雙方協商地位嚴重失衡。正因為如此，各國都對定型化契約進行立法、行政相比于司法控制，行政控制為預防性手段，值得我國在完善相關立法時借鑒。行政控制包括：公告各種定型化契約范本，公告定型化契約之應記載事項或不得記載事項，派員查核，等等。 、司法的控制。

定型化契約條款的情形同樣存在于勞動契約中，甚至危害程度更甚。在臺灣，法院應用定型化契約控制理論法院適用的依據包括：“民法”72條規定之“公序良俗”，“民法”247條之一對定型化契約的一般性規定，以及消費者保護法對定型化消費契約的規定（或該條體現出的定型化契約控制法理）。其中，后兩項亦被認為是“民法”148條“誠信原則”的具體化。 對勞動契約進行司法控制，已不成問題。除了名為“勞動契約”的契約文本，經法院確認可能為定型化勞動契約的還包括：同意書、承諾書、切結書，甚至勞工支領退休金的收據所印制的內容。分別參見：臺灣“高等法院”民事判決96年度上字第972號、臺灣“高等法院”臺南分院民事判決93年度上易字第152號、臺灣“高等法院”臺中分院民事判決96年度上易字第57號、臺灣“高等法院”臺中分院民事判決92年度勞上易字第80號，等。

工作規則的性質素來爭議頗多，不過目前，臺灣實務界的多數見解認為，工作規則的性質應為定型化契約。早期的法院判決并沒有正面表明工作規則的性質，但據學者觀察，實務主流見解應為契約說，并對“勞工之同意”采取極為寬松的認定[2]。法院判決第一次正面表明工作規則性質的判決為“臺北地方法院民事判決84年度勞訴字第38號”，該判決完全采用了學者劉志鵬的“定型化契約說”觀點。之后，包括最高法院在內的多數法院在多數判決中均重復并發展了這一觀點：這些判決強調工作規則“統一勞動條件和工作紀律”、“提高人事管理效率、“對勞動者一體適用”的作用，較為強調工作規則相比勞動契約的效率性，法院的解讀頗類似于前文所引黃越欽所言，工作規則本質上為一種“便宜之計”。既然工作規則為契約，為什么工作規則事實上往往不經勞工同意，甚至勞工完全不知悉時便可發生效力？法院對此即以“事實上習慣”（劉志鵬的觀點）、“勞工默示同意或推定同意”（包括知悉工作規則內容后繼續為雇主提供勞務）進行解釋。

定型化契約說的主要貢獻在于，其構成了法院應用“合理性變更法理”的前提。然而在工作規則變更控制之外，定型化契約說的理論作用并不明顯。上文已述，法院在定型化契約說基礎上處理工作規則生效的問題時，對于勞工的同意采取了事實上十分寬泛的認定，故基本與法規說無太大差異。不過，放寬對“意思”的審查，著重對“內容”的審查本為控制定型化契約的理念。可惜的是，法院雖然已經運用定型化契約理論對勞動契約文本、同意書、承諾書等雇主與單個勞動者間的契約條款內容進行控制，卻并沒有對同為“定型化契約條款”的工作規則條款進行同樣的司法控制。

理論上，法院對定型化契約的審查步驟為：判斷某一條款是否為定型化契約條款；如是則判斷該定型化契約條款是否納入契約成為契約內容，此時的判斷標準為該條款是否已向相對人揭示，以及排除異常條款；如已納入契約，則對其進行有利于相對人的解釋；對解釋后的條款進行內容控制審查；如審查后認為無效，則進一步處理契約效力的問題。限于篇幅，本文不詳細闡述上述審查步驟，僅列出幾項對工作規則進行內容控制的原則，以供借鑒[3]。

其一，個別磋商條款優先于定型化契約條款，并不存在有利勞工原則之適用。故在規定有相同內容時，勞動契約條款中的特約將優先于工作規則條款。而且由于某些主要權利義務只能夠由個別磋商條款約定，故對這些權利義務并無可能由工作規則條款確定。

其二，“異常條款”不納入契約。有爭議的約款內容與“交易習慣”或者“任意法之規定”相比脫逸程度越大，則該約款越可能具備“異于尋常”之要素。

其三，不明確條款解釋原則。若經過客觀解釋存在不同解釋結果的可能性，則適用較有利于勞工的解釋，令雇主承擔條款不明確的風險。

其四，顯失公平的條款，受內容控制，可被法院認定為無效。審查約款是否顯失公平時，可以斟酌雇主經營效率必要性、勞工的合理信賴、交易習慣等，并可以以任意性法規或勞動契約主要權利義務是否因約款而受限并導致契約目的難以達成為標準。此時應以一般、典型的勞工作為審查基準。

其五，透明性原則。該原則為德國法例，并未在臺灣實務中得到適用，但很有啟發意義。在約款規范有不清楚且不易讓相對人了解的情況時，可能屬于“顯失公平”而受內容控制。該原則在涉及雇主可單方確定的權利時尤其重要。根據德國聯邦法院判例，若訂約人廣泛地單方確定權利，對于相對人造成了一定程度的不明確性，則此種不明確可單獨構成“顯失公平”。

其六，補充的契約解釋、效力減縮原則。若定型化契約條款被認定為無效，可以通過補充的契約解釋補充漏洞，該解釋方法強調探求當事人在通常交易上合理所意欲或接受的意思，此時應斟酌交易慣例。效力減縮原則即并不決然認定有無效原因的條款無效，而是將條款效力減縮至合理范圍，例如酌減違約金或期間。后一原則在德國或臺灣均尚有爭議。

定型化契約，在祖國大陸的法定稱謂為格式合同，格式條款。我國勞動法學者或有主張定型化契約說者，則稱勞動規章制度為勞動合同附件。合同附件僅為合同的一部分，故本質上與合同具備同等的法律效力，受到相同的規制。我們同意將勞動規章制度解釋為勞動合同附件，即勞動規章制度為勞動合同的一部分，但是仍應強調勞動規章制度為格式條款的性質。勞動合同雖含有大量格式條款，但并不乏個別磋商條款的存在，且一些主要權利義務由于對勞動者利益影響重大，故應強調當事人內心真意，只能以個別磋商條款在勞動合同中進行約定；而勞動規章制度中并不存在個別磋商條款，其應在立法、行政層面受到特殊的控制。另外，從集體法的眼光看，勞動規章制度對于勞動關系的合作性屬性有特殊的規范作用，具備向集體合同發展的潛力，對職工民主的發展有積極作用；故對其的規制或許可可以以發展的眼光采取與勞動合同略為不同的思路。

有學者認為，勞動規章制度的定型化契約說，難以說明為何勞動者在對條款未同意，甚至不知情的情況下仍生效，并反對定型化契約說對當事人意思采取過為寬泛的認定。實際上，定型化契約相比普通契約在契約自由層面已經發生了質變，正因為定型化契約條款往往是缺乏當事人真正的意思合致的，故立法、行政、司法才對其進行特殊規制，尤其是對內容的合理性進行控制。所以，在定型化契約的場合，法律規制的方向已由形式正義轉向實質正義，當事人形式上是否意思自治并非審查重點。放寬對“意思”的控制，著重對“內容”的控制本為定型化契約控制的理念。

（二）獨立法源否定說

在我國臺灣地區，實務上對工作規則已經大體形成定型化契約的通說，但學界對工作規則性質的討論卻并未終止。不可否認，工作規則中有大量規定并不涉及合意，而僅僅是雇主可單方決定事項的具體化，這部分規定正是導致工作規則性質之爭的問題點。與以往學說將工作規則視為一個整體進行抽象分析不同，學者林更盛對工作規則進行解構，將工作規則的條款分為四類：1.單純反映公司經營理念、人事管理策略者；2.涉及通常勞動契約合意之對象者；3.涉及雇主可單方決定（含指示權）者；4.可能同時涉及以上第二、第三點之因素者。

第一類條款不足以單獨成為決定勞工或雇主的權利義務，這類條款可以成為理解其他條款的語境或背景，但并不能直接作為解決爭議的標準，不發生有無拘束力的問題。第二類條款原則上應認定為定型化契約條款。第三類條款如本公司員工應準時上下班、須按時打卡或簽到、工作時禁止吸煙等。第四類條款則如涉及獎金、升遷之前提要件的考核[4]。

獨立法源否定說的核心要旨是，是否因工作規則所定內容而對勞工產生拘束力，應當透過其他已被承認之法源來正當化其效力。換言之，勞工的權利義務不是直接由工作規則的規定決定，而是因為工作規則內容被納入勞動契約，或本身為雇主指示權細化——勞動契約與雇主指示權最終決定勞工的權利義務。如果一項工作規則的內容既不能被認為歸屬于雇主指示權范圍內，又不能被作為定型化契約條款納入勞動契約，那么該項內容不能作為決定勞工權利義務的依據。

本文一開始即闡述了勞動關系繼續性的特征，理論上賦予用人單位依據勞動合同享有單方決定雙方某些權利義務的權利，謂之“指示權”。關于指示權有許多問題值得討論，而這一議題在我國的討論卻尚未展開。

雇主憑借指示權可以單方面決定勞工權利義務，但仍須為指示權確立界限，在該界限之內“老板的命令”才有可能成為勞工權利義務的依據。指示權的界限，據學者黃越欽的分析，“應以勞務給付依契約本旨實現必要之具體化為限”[5]，超出該限度涉及勞動條件的規定則逸出指示權范疇，只能依靠勞動契約或其他法源正當化。學者黃程貫認為，雇主指示權的行使絕對不得觸及勞動契約雙方當事人的主要給付義務的范圍，包括報酬之支付與勞務之提供[6]。學者林佳和參酌《德國民法》第315條“一方當事人指定給付內容”的法理，并引入德國學者的共識，認為“指示權必須在法律及團體協約所許可之范圍內，同時不得違反勞動契約的規定，并且符合衡平性的要求”[7]。綜合我國臺灣地區學者的討論大概可以看出，唯有在勞動契約雖有約定但約定過于寬泛，須經具體化的補充規定才適于調整繼續性勞動關系的場合，雇主單方指示權才能被正當化，意即指示權不能對勞動契約“越俎代庖”，仍須以勞動契約為依據；指示權不可涉足勞動契約主給付義務的領域，該領域只能保留給勞動契約由雙方合意約定；并且雇主行使指示權時，必須符合“衡平性”的要求。

故，工作規則內容為雇主可單方行使的指示權時，從理論上即不需要勞工的同意。不過，該部分內容仍應受司法“衡平性”控制，而衡平性控制的標準尚需依賴司法實踐逐步的探索和積累。關于我國臺灣地區司法實務中“衡平性”控制的發展情況，可以參閱學者林佳和的分析整理。（參見：林佳和.社會保護、契約自由及經營權——司法對勞動契約的衡平性控制[J].臺灣勞動法學會學報，2007，（6）：33-112.）

（三）從性質辨析到合理性控制

對勞動規章制度（工作規則）性質的學術爭鳴發于日本，經由我國臺灣地區的傳承，又進入祖國大陸學界。在我國臺灣地區已有學者提出質疑，認為圍繞工作規則的理論研究重心應從性質辨析轉為合理性控制。學者林佳和結合德國理論指出，德國理論對工作規則性質之爭并無太多著墨，其焦點僅在于合理性控制，這種思路應得到我國臺灣的借鑒。

實際上，無論在日本還是我國臺灣地區，與工作規則性質學說相伴的還有另一條理論研究路徑，即工作規則的合理性變更理論。1968年日本最高裁判所的“秋北巴士事件”判決第一次提出工作規則的合理性變更法理，即原則上不許對工作規則的不利益變更，但當工作規則具有合理性時例外地可拘束反對變更的勞工。該判決本采取了既往主流學說“法規說”的“既得權理論”，但由于“合理性變更法理”的創立，有力學說便將該判決解釋為支持“定型化契約說”，并進一步支持合理性變更法理。我國臺灣地區同樣引入了合理性變更法理，法院判決中一般也認為合理性變更法理是與定型化契約說相匹配的，不過也可以觀察到，即便是不采定型化契約說的判決中，也運用了合理性變更法理。

以上梳理旨在表明，工作規則的合理性變更法理與工作規則性質學說實質上為兩個互相獨立的理論系統，工作規則性質的爭議并不必然影響工作規則合理性變更法理的適用。在法院實務中，實質上得到適用的主要是工作規則合理性變更理論；定型化契約說，主要是為合理性變更理論加上一個相對比較合理的注腳，在其他方面得到應用的程度并不大——在工作規則生效階段，由于對勞工的同意采取十分寬泛的認定，定型化契約說的運用實際上與法規說無異。

如果我們以“性質論”為基點考慮，經過前文的分析我們可以看到，工作規則作為定型化契約條款時受到內容控制，或是作為雇主指示權受到衡平性控制，控制的焦點都在于內容的合理性。工作規則性質之爭的兩大陣營“契約說”與“法規說”，爭議核心在于工作規則具有拘束力是否需要勞方的意思。然而，在工作規則的場合，契約自治已然受到強大沖擊，此時再站在已然岌岌可危的“契約自治”立場，執著于判定形式上是否意思自治并無太大意義。況且，即便無法認定勞方意思而否定工作規則效力，理論亦無法處理工作規則無效時的法律后果。

接下來我們以“合理性變更法理”（實際上我們認為該理論路徑也是更有意義的）為基點考慮。據工作規則合理變更法理，“原則”上不許對工作規則的不利益變更，但當工作規則具有合理性時“例外”地可拘束反對變更的勞工變更。不過據學者觀察，在實際運用上“例外”漸漸擴張，“原則”與“例外”之關系變得曖昧不明，活用“例外”的結果，工作規則的合理性變更法理遂化身為“勞動條件的變更理論”[8]。在德國，對雇主單方確定給付內容的衡平性控制方法是：承認其原則上對勞工的拘束力，但法院得為合理與否的審查控制，變更具有“重要性”時例外須勞工同意[9]。從兩種立法例下“原則”與“例外”的倒置，可以看到，德國考查重心系在合理性，而非“是否構成契約”，這與我國臺灣及日本正好相反。不過，從日本“例外”逐漸擴大為“原則”的實踐趨勢來看，其與德國實際處理具體個案時的差異也許并不明顯。此處比較兩立法例，是為了說明，合理性變更法理的“原則”盡管強調勞工“同意”的重要性，但在實踐的沖擊下卻越來越放棄“原則”，轉而強調“內容”合理性。

以“從性質辨析到合理性控制”的視角來看我國臺灣及日本關于工作規則的理論，我們可以看到一幅有意思的圖像：如果說對工作規則效力判斷的準心有“合意”與“內容”兩極，那么理論與實務無疑都正由“合意”移向“內容”。

三、現實勞動規章制度形成脈絡與法律調整之癥結點

（一）法律規定之兩面意志取向

我國《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。該條文僅正面規定了在制定規章制度時應經過討論、提出意見、平等協商的程序，但并未明確以下兩點：其一，如未經歷該程序對規章制度的影響如何；其二，如經歷了該程序，但用人單位與工會或者職工代表未能“確定”，無法達成一致意見，對規章制度的影響如何；工會或者職工代表是否有否決權。

實際上，在勞動合同法第4條制定之時就經歷了幾多波折，在前三審稿中都曾規定規章制度若由用人單位單方面作出規定則無效，該規定在四審稿中被刪去。立法態度的遲疑表現在最終立法條文中，便是極為模糊的用語。相比于《公司法》中的條文用語，《勞動合同法》確實表現出勞方參與程度的不同，但勞動規章制度制定時勞方的參與程度是否已經質變為共決，立法的態度是保守的，應是意圖給實踐留出探索的空間。對該條的解讀在我國產生了理論分歧，有共決說、共議單決說、單決說等，在地方頒布的條例、司法解釋中也體現出對該條文理解的分歧[10]。

2012年《勞動法司法解釋（四）征求意見稿》曾在第7條規定，“勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，未經勞動合同法第四條規定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。已經勞動合同法第四條規定的民主程序，且該規章制度或者重大事項內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該規定第一款明確，未經民主程序的勞動規章制度不具有法律拘束力，從而終結了在各地實踐中存有的分歧做法。該規定第二款相比于2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條的規定，為規章制度又加上了“不違反公序良俗”的限制，這一思路是值得肯定的，其將法院對規章制度的審查深入到內容合理性層面。不過，《征求意見稿》第7條并未最終進入2013年出臺的《勞動法司法解釋四》，這也從側面反映出各方對于《勞動合同法》第4條規定的民主程序的理解仍未達成共識。

我們認為，《勞動合同法》第4條盡管用語模糊，但其反映出法律規定之兩面意志取向，這一點是明確的。無論欠缺勞方的意志是否將最終影響勞動規章制度的拘束力，都無法否認，勞方表達意志的民主程序為勞動規章制度制定時必經的程序，欠缺該程序應導致一定的法律后果。我國法律規定的兩面意志取向，表達出法律重視且意欲增強勞方在勞動規章制度制定中的參與程度，這一點不可不察。《勞動合同法》第4條在我國勞動規章制度中的重要性尤其體現在：其為我國規制勞動規章制度的幾乎最有力的規定，舍此則我國勞動規章制度幾乎處于無法規制的狀態！

（二）現實用人單位片面制定規章制度之困境

盡管法律將勞動規章制度制定時的民主程序作為規制勞動規章制度的“重磅炸彈”，但是現實中用人單位片面制定勞動規章制度的現象卻比比皆是。導致這一現象的原因是多方面的。

其一，我國雇用形態異常復雜，大量中小企業或非企業用人單位，如小餐館、小作坊、小礦場，雇傭勞動者很少，其制定勞動規章制度與否尚有疑問，更毋論要求其按照合法程序制定勞動規章制度。況且在這些用人單位中，勞動者是否足以形成集體意志也不無疑問。

其二，我國用人單位內部的勞動者的集體性組織一直發展得并不健全，工會、職工代表大會制度建設并不完善，勞動者的集體性組織代表性不強、談判力量太弱、“御用工會”盛行，即便用人單位形式上進行了民主程序，卻仍然改變不了用人單位單方制定規章制度之實。

其三，我國勞動市場狀況的大背景也起到了阻礙作用。例如，資方市場的嚴峻現實使得勞動者無余力投入集體生活，勞動合同短期化嚴重使得勞動者流動性過大，非典型勞動的大比例增加使得勞動者與用人單位疏離，等等。在這些背景下勞動者本身也缺乏行使集體性權利的積極性。

其四，用人單位片面制定規章制度并無不利的法律責任。在現行制度設計下，片面制定的規章制度最多在有勞動爭議時不具備拘束力——而即便是這一結果也不常常出現，因為實際上即便勞動者承受不利也并不一定會產生勞動爭議，即便有了足以構成勞動爭議的事由也并不一定選擇通過仲裁或訴訟解決。用人單位片面制定規章制度的情形在絕大多數情況下并不會顯現出來，無法得到法律規制。

用人單位片面制定規章制度，以及法律將規章制度制定之民主程序作為規制規章制度的主要手段，這兩點共同構成用人單位規章制度損害勞動者情形大量發生的主要原因。這種困境的癥結點在于，立法僅僅試圖從“意思”，尤其是“集體意思”角度控制勞動規章制度，認為依靠“意思自治”足以消除勞動規章制度損害勞動者的情勢，故忽視從勞動規章制度內容合理性角度控制。立法規制手段的片面，進而導致法院實務與學術研究的方向性走偏。我國勞動規章制度的改良，需要規制重心從形式正義轉變為實質正義。

（三）用人單位勞動規章制度條款損害勞動者利益之情勢

我國用人單位勞動規章制度條款損害勞動者利益主要有以下情形：

其一，勞動規章制度條款極其簡略與不明確。勞動規章制度的重要功能在于使得用人單位與勞動者共同遵守一套明確、穩定、透明的行為標準，實現企業管理的制度化與規范化。用人單位中的勞動規章制度越完善，給付內容依賴“老板”的“金口玉言”確定就越少，依循勞動規章制度確立的秩序自動確定就越多。實踐中有大量用人單位在制定勞動規章制度時能省則省，甚至照搬勞動法律法規條文。此時，勞動規章制度過于簡略看似不會“違法”，實則為用人單位恣意指揮命令留出了廣闊空間。例如，在勞動規章制度中規定勞動者不得違反勞動紀律，卻不說明何為勞動紀律，當勞動者不小心行為失偏，即以“嚴重違反規章制度”為由解雇。這種勞動規章制度條款無疑會嚴重損害勞動者利益，若依照上文所述的德國的“透明性原則”則屬于“顯失公平”。

其二，濫用勞動規章制度制定契機，因人設章。此種勞動規章制度條款并非為管理之便制定對勞動者一體適用的普遍性規范，而是專就具體個人或具體情形制定，以最大限度地方便用人單位以規范管理之名行恣意濫權之實。甚至有用人單位在勞動爭議已然發生，與勞動者形成某一爭執點時，就該爭執點另設“專門”的規章制度，再以該勞動者違反用人單位勞動規章制度為由進行解雇。

其三，以勞動規章制度條款規避法律對勞動合同的規制。《勞動合同法》對勞動合同有比較全面的規制，但對勞動規章制度則否。有用人單位將原應訂于勞動合同中的內容故意省略不寫，而在勞動規章制度中進行規定，以此規避《勞動合同法》。實際上，勞動規章制度條款同樣不得違反法律對勞動合同條款的規定，但是由于勞動者對這一點認識不夠，且由于勞動規章制度條款常不為勞動者所注意了解，故以此手段損害勞動者利益者并不少見。例如，在勞動規章制度中以各種名目規定不合法的違約金。

其四，勞動規章制度條款違背公序良俗。公序良俗為民法基本原則，常指國家社會公共利益與社會一般道德，該原則主要功能在于要求行為具有社會妥當性。勞動規章制度條款存在于不平等當事人之間，故更容易發生違反公序良俗的極端情形。在勞動規章制度中，比較典型的違反公序良俗的條款為涉及勞動者基本權利的條款，例如有關女性由于婚姻、懷孕、生育而須承擔不利后果的規定。

其五，勞動規章制度條款違背誠信原則。相比于公序良俗原則強調當事人之外的社會影響，誠信原則強調雙方當事人之間的公平與利益均衡。違反誠信原則的情形在勞動規章制度中十分常見，典型的情形為免除用人單位責任，加重勞動者責任，限制勞動者權利或令勞動者拋棄權利。可能的例子包括，規定勞動者應接受任意調職，規定過于不利于勞動者的請假規則、工作時間計算規則、懲戒規則，過分寬泛地賦予用人單位單方決定權，等等。

四、法律修正與制度改良

我們認為，我國勞動規章制度的改良，需要將重心從形式正義轉變為實質正義，注重對勞動規章制度合理性的控制。勞動規章制度合理性，或勞動規章制度形成的合理性，包括勞動規章制度制定時的合理性以及變更時的合理性。

（一）用人單位勞動規章制度形成合理性之理性判斷：交易習慣與行規之尊崇

立法應如何規制，以保障用人單位勞動規章制度形成合理？由于用人單位所屬行業、企業類型、規模大小差異極大，各自有著極為不同的管理模式和管理需求，法律不可能有針對性地對所有用人單位勞動規章制度設定合理性標準。例如，同樣是在勞動規章制度中規定在工作場所吸煙為嚴重違反勞動規章制度的行為，在一般用人單位與加油站，該規定的合理性應有不同的判斷。如果法律僅籠統地規定用人單位勞動規章制度內容應“合理”，進而將具體判斷合理性的重任全權交給法院，也是不適宜的。如此將導致對勞動規章制度合理性判斷標準的不明確甚至混亂，也令用人單位在制定、變更勞動規章制度時缺乏參考而無所適從。對照德國勞動法院的經驗，由于“衡平性控制”這一過于概括原則的運用“經常流于不穩定，過于個案正義導向，運用的法釋義學工具隨機而漫無標準，不但有破壞整個勞動法甚至私法體系之虞，而且也常在個案中導致令人不可思議的結果”[11]。故德國學界也不斷努力找尋能使“衡平性控制”的運作更穩定、更符合法秩序要求的方式。對于如何做到這一點，學者多認為應尋求“法律典范”（其本身蘊含一定的法秩序的“規范期待”），并以此為基準建立衡平性標準[12]。

我們認為，在我國，對用人單位勞動規章制度形成之合理性進行控制時，宜以交易習慣與行規為標準，這也有助于法院進行理性判斷。

交易習慣是民法上被大量使用的概念。學者崔建遠認為，交易習慣“是在人們長期反復實踐的基礎上形成的，在某一地域、某一行業或者某一類經濟流轉關系中普遍采用的做法、方法或規則，能夠被廣大的合同當事人所認知、接受和遵從”[13]。交易習慣因其在社會某一范圍內被大量實踐、得到遵守甚至確信，得到了合理性保證，其本身即蘊含了誠信原則的要求。在司法實踐中，交易習慣可以通過多種程序查明，包括當事人舉證、法院取證、商業行會規則、專家意見、法院判例、仲裁判例等[14]。法院在查明交易習慣的過程中，實際上已經經歷了對系爭條款所涉事項利益分配的衡量。

行規，現在一般也稱為行業規范、行業規則等。相比于交易習慣，行規則較少在立法文件中出現。行規往往與行業協會相聯系，為行業協會成員自律之規范。我國前近代行會制度曾十分發達，當時“從各業審定行規的具體內容看，定價、營業、雇傭等是核心內容，各業差別也較大”[15]。行規大多由同行業成員共同協商，將本行業交易慣例或者行為規則明文規定下來，同行業成員自覺遵守。

交易習慣為民事合同內容合理性的標尺，我們認為，其同樣可作為勞動規章制度內容合理性的標尺。勞動關系的大量實踐同樣可以保證某些勞動規章制度內容令用人單位與勞動者雙方產生認同、接受甚至確信，從而獲得合理性保證。

我國歷史上即有很好的行會自治傳統，雇傭相關事項傳統上即為行規的核心內容。現在，作為用人單位管理制度的重要方面，勞動規章制度同樣為行規重要組成部分，其規范作用不可小視。不過，行規為用人單位之間協議遵守的自治性規范，其對于處于行會外部的勞動者而言并不可當然獲致合理性保證。故法院不宜直接將行規作為勞動規章制度內容合理性的標尺，而應將其視作該行業雇傭領域交易習慣的明文化體現。

（二）確定合理的用人單位勞動規章制度內容

上文提出判斷勞動規章制度內容合理性的兩個標準，交易習慣以及行規，該兩標準可以通過在以下場合適用，促進確立合理的用人單位勞動規章制度內容。

其一，排除勞動規章制度中的“異常條款”。如果有爭議的條款內容與交易習慣或者行規相比有偏差，且偏差程度較重大且不適當，那么該條款則可能構成異常條款，應從勞動規章制度中排除。

其二，協助判斷勞動規章制度條款的效力。如果系爭條款內容與交易習慣或行規相比雖有偏差，但該偏差不足以使該條款構成異常條款從而排除出勞動規章制度，則該條款內容仍應受合理性審查。在判斷條款合理性時應考查條款是否有違公序良俗、誠信原則。此時，交易習慣與行規本身蘊含了誠信原則，故可作為參考標準，法院可通過對交易習慣與行規的解釋發現當事人雙方的利益究竟應如何分配才公平合理。由于審查的重點應為用人單位與勞動者雙方的利益衡量，故交易習慣與行規可作為輔助，但并非惟一依據。若勞動規章制度條款未能通過合理性審查，則可能被認定無效，或由法院縮減其效力。

其三，適用補充的契約解釋，以及效力減縮原則。若勞動規章制度條款被認定為無效，則產生的契約漏洞需要通過補充的契約解釋填補。此時，可以參酌交易習慣或行規的相關規定，確定用人單位與勞動者在通常情況下合理確信或接受的條款內容。若勞動規章制度條款被法院保留部分效力，此時效力保留程度亦可參酌交易習慣或行規，以確保合理性。

不過，在上述過程中應注意，法院對于交易習慣，尤其是行規，仍應對其合理性有基本的過濾性判斷。這是因為在勞動關系中，勞動者與用人單位地位長期不平等，故即便是經過大量實踐檢驗的權利義務分配“典范”亦不能絕對保證合理性。而且，企業間彼此抄襲勞動規章制度條款亦十分普遍，“無形中成為一種勞動條件壟斷聯盟的局面”[16]。對這種“交易習慣”的推廣將使得勞動者不利地位更加鞏固。

此外，交易習慣與行規所體現出的合理性，系以行業內典型企業與典型勞動者為基準的合理性。而如果特定企業的經營管理有其特殊性，導致其勞動規章制度發生偏差，此時仍應注意個案的衡平。例如，某工廠曾發生女工頭發卷入機器致死的事故，故在勞動規章制度中規定女工必須著帽進入車間，否則解雇。考慮到該工廠曾發生事故，故對于車間紀律采取更嚴苛的管理，該勞動規章制度條款仍應具備合理性。

（三）完善用人單位勞動規章制度制定之法定程序

依照我國法律規定，勞方表達意志的民主程序為勞動規章制度制定時必經的程序，那么該程序對于勞動規章制度而言意義何在？欠缺該程序應導致什么樣的法律后果？這是我國法律尚未明晰的問題。

我們認為，一方面，民主程序現階段并不足以確保在勞動規章制度制定上的勞資自治，故無法替代對勞動規章制度內容合理性的后續控制，民主程序僅為促進勞動規章制度合理性的程序；另一方面，我國法律規定的兩面意志取向，表達出法律重視且意欲增強勞方在勞動規章制度制定中的參與程度，民主程序對于集體勞動法的意義亦不可忽視。

就第一方面而言，民主程序本身并非勞動規章制度合理性之保證，僅為法庭上證明勞動規章制度具有合理性的（有力）證據，但最終仍應由法院綜合各種要素對勞動規章制度合理性進行全面審查。在日本，由于如何判定工作規則合理性的判斷基準不明確，導致“預測判決的結論有其困難”，為解決此問題，“重視多數勞工的意見”在學理與判例上漸成主流。無論是學理還是判例，都有主張認為，多數勞工意見存在或雇主與工會存在合意時，可推定工作規則合理。不過，在重視多數勞工意見的同時，理論也認為，多數意見有時亦有犧牲少數勞工利益之虞，此時多數意見并不值得尊重。故學者王能君認為，當雇主就工作規則與工會或多數勞工間存在合意時，為避免工會御用化無法代表多數勞工利益，或勞資協商時將不利益集中分配于中高齡勞工，有必要就“企業工會在團體協商時是否公正地分配勞工之間的利益”之“工作規則的變更過程”加以審查[17]。學者王能君還進一步認為，考慮到臺灣工會實力之弱，以勞資合意推定工作規則合理性“幾乎無法想象其存在”，故還不如直接對工作規則內容合理性為實質審查[18]。在我國，工會、職工代表的同意可以作為勞動規章制度內容合理的證據，但仍需進一步考查協商過程是否公正。由于工會、職工代表的同意僅具有證據效力，法院考查的核心仍是勞動規章制度的合理性，故若勞動規章制度未獲得工會、職工代表的同意，無論是未經過民主程序審查，抑或工會、職工代表明確反對，則理論上也并不當然否定勞動規章制度的合理性。當然，上述兩種情況本身即為勞動規章制度不具備合理性的有力證明，不過仍需法院進一步考察未經過民主程序審查的原因，是否為用人單位故意為之，工會與職工代表反對的理由，協商的過程，等等。我們認為，如果僅以未經民主程序為理由，便否定勞動規章制度整體的拘束力，認定其無效，不僅在實踐中無法操作，而且對勞動者未必有利。對于勞動規章制度比較適宜的調整方式是，判斷其個別條款的合理性并對其作出修正。

就第二方面而言，法律已經確立的民主程序并非僅具有證據上的效力，其本身便為集體勞動法上的重要內容。我們雖不主張未經民主程序即導致勞動規章制度無效，但認為法律對于民主程序應作出更具體完善的規定，并明確用人單位不履行民主程序的應當承擔法律責任。勞動規章制度的集體共決是很好的發展方向，我們不應斬斷勞動規章制度向集體合同調整方式發展的潛力，不應排除工會將勞動規章制度中較好體現集體意思并利于勞方利益的條款納入集體合同的做法，而民主程序的完善將有利于勞動規章制度內容納入集體合同。

（四）用人單位勞動規章制度變更：相關條款效力司法判斷之傾向

上文已提到，在我國臺灣地區或日本，“工作規則合理性變更法理”相對獨立于“工作規則性質理論”，我們認為，前者才應是更值得學界努力的研究方向。我們也發現，在合理性變更法理的發展中，相比于認定“合意”之“原則”，判定內容合理性之“例外”顯得越來越重要。我國臺灣地區及日本法院實務中大量運用工作規則合理性變更法理對工作規則條款內容進行控制，可以作為我國的借鑒。限于篇幅本文對此不再敘述。

在我國，并不特別將勞動規章制度的變更與制定區分開，無論是初始制定還是經過變更的勞動規章制度，法院對其效力的考察均依循同樣的邏輯。我們認為，勞動規章制度在制定和變更時，可能會有細微的差異。變更勞動規章制度時，用人單位可能會更多地考慮到當時當地經營環境與管理需要的具體變化，這在法院判斷變更合理性時也是值得考慮的因素。例如，用人單位在市場環境惡化，經營虧損時，其變更獎金發放規則可能即具有合理性。

我們以“規章制度”為關鍵詞搜索了今年的司法判決，以及以往的經典判決，對于我國法院判斷勞動規章制度效力時的傾向作出以下歸納：

其一，法院對勞動規章制度效力的判斷基本仍以是否經過民主程序、是否為勞動者所知悉為標準。其中，民主程序有時并不一定是勞動規章制度有效的必備要件。不過，幾乎所有法院都認為，為勞動者所知悉是勞動規章制度有效的必備要件。值得注意的是，在一份判決中，法院對民主程序的過程進行了相對實質的考察，認為“即使會議紀要具有真實性，與會的工廠主管也不能代表全體職工的利益，無法證明公司規章制度經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商通過”（2013）廈民終字第78號。 。

其二，即便經過民主程序與公示，法院在某些情況下仍會對勞動規章制度進行進一步的合理性審查。法院采取的比較多的判斷標準為“明確性原則”，即認為勞動規章制度應具備一定程度的明確性方為有效。例如，法院認為，公司員工手冊雖然規定在公司范圍內爭吵、打架屬嚴重違紀行為，但“該規定對于爭吵、打架至何種程度方才構成嚴重違紀行為并未作出明確規定”，故對該規定不予適用（2012）滬二中民三（民）終字第1462號。 。法院一般直接以“明確性”或“可操作性”（2011）二中保民終字第209號。 作為對勞動規章制度的要求，但有時也會相對迂回地認定過于模糊寬泛的規定將雇主指示權不適當地擴及本應由勞動合同約定的范疇，故“違反法律規定”（2013）滬二中民三（民）終字第128號。該案中，員工手冊規定員工應聽從上級的指定，顧全大局，服從安排，服從工作調動，法院認為該規定將雇主指示權不適當地擴及本應由勞動合同約定的范疇，故違反法律規定。 。法院要求勞動規章制度具備一定程度明確性的傾向，頗類似德國“透明性原則”。此外，法院有時亦會結合用人單位行業特征認定勞動規章制度的合理性，例如認定易燃物品生產企業禁止員工在明示禁煙區內吸煙的勞動規章制度條款合理有效（2013）普民一（民）初字第1354號。 。不過，我們認為在該案例中法院的認定僅依據社會對該行業企業的慣常認知，本質上仍賴于法官個人判斷，具有較大的隨機性，此種判斷方式并無助于法秩序的穩定性。

其三，極個別情況下，即便用人單位勞動規章制度并未經過民主程序與公示，但具有合理性，法院雖不會直接認定勞動規章制度有效，但仍會確定該勞動規章制度內容可以適用。例如，法院認為，“如勞動者在工作期間發生嚴重爭吵、毆打其他員工等事件，一般可認定為嚴重違紀，……用人單位均可視情況依法解除勞動者勞動合同。……對于《有關獎勵和違紀處分的規定》是否經過民主程序、是否向A公示等并不影響本案的處理，對此不作審查認定”（2012）滬一中民三（民）終字第1745號。 。由《勞動合同法》第39條規定的用人單位法定解雇理由可知，法院在本案中實際上系將“勞動者不得在工作期間發生嚴重爭吵、毆打其他員工”歸為用人單位勞動規章制度的當然內容。

法院在判斷勞動規章制度效力時的傾向，正好反映出我國立法在這個問題上的糾結。判斷勞動規章制度效力的準心究竟在于集體合意、個體合意、還是內容合理性？我國法律并未明確，在各地司法實務中也做出了不同的理解。不過總體而言，司法判斷的準心正由集體合意轉向個體合意，并開始向內容合理性層面探索。就目前的發展來看，雖有法院已經開始放棄對集體合意的堅守，但一般仍無法放棄判斷個體合意。這一點，尚無法參照我國臺灣地區利用“事實上習慣”消解對“意思”的考查的做法。

五、總結

勞動規章制度對于具有繼續性與合作性屬性的勞動關系均有特殊的調整作用，它不僅可以補充勞動合同并促進其效率，而且

亦有集體法上的意義。尤其要注意的是，盡管勞動規章制度在調整效果上看類似法規，但絕不是“家法”，而是法律令用人單位自我約束的制度工具。因此，盡管我們基本贊同“定型化契約說”，也認同國內語境下的“勞動合同附件說”，但仍認為應強調勞動規章制度條款為格式條款的特性，并不應忽視其集體法上的意義。

國內學界往往承襲日本及我國臺灣地區

傳統重視對勞動規章制度的性質分析，也發展出類似于我國臺灣地區的“四大門派”，但是已有學者反思這種理論研究的傾向，認為仍應以合理性分析為重心。我們贊同這種研究重心的轉變。如果說“性質論”主要糾結于工作規則拘束力是否源于勞工的“意思”，那么“合理性變更法理”已經打開了合理性判斷的大門，并一再擺脫強調“意思”的原則，擴大了強調“內容合理性”的例外。我們可以看到一幅有意思的圖像：如果說對工作規則效力判斷的準心有“合意”與“內容”兩極，那么理論與實務無疑都正由“合意”移向“內容”。這一傾向對于我國亦有相當的借鑒意義。

由于我國法律對“民主程序”的強調，勞動規章制度效力控制是否需要集體合意尚不明晰。我們認為，不應以“集體意思”為控制勞動規章制度效力的準心，否則，在我國現實下就可能造成“自治”不成反而助長“他治”，極易令用人單位“合法地”單方片面制定勞動規章制度損害勞動者。我們進一步認為，對勞動規章制度效力進行控制的準心應由“意思”轉向“內容”，因為在勞動規章制度（無論作為格式條款，還是指示權的明文化）中，勞動者意思都本不足以保證內容的正當性。我國立法調整勞動規章制度問題的癥結，正在于過于強調對“意思”，尤其是“集體意思”的控制，而忽視對內容合理性的控制。故立法、司法對勞動規章制度為控制的準心總在集體合意、個體合意、內容合理性三者間糾結搖擺。

勞動規章制度內容是否具備“合理性”不應過分依賴法官的隨機判斷，這樣會導致法秩序的混亂。我們建議引入交易習慣與行規作為標準，并適當借鑒我國臺灣地區對定型化契約為司法控制的模式。此外，具有中國特色的民主程序規定不應弱化，反而應當得到完善。對

民主程序，

除了應完成由決定規章制度效力到輔助證明規章制度合理性的方向性糾偏外，還應對其程序進行完善。ML

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本文責任編輯：許明月