論我國勞動制度的弊端和完善

盛革宇

摘要：《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施。從其實施至今，大量案件事實證明，我國勞動制度已經嚴重阻礙了市場經濟的發展，而《勞動合同法》的相關規定在這其中恰恰起到了消極的作用。本文試圖從勞動制度的司法現狀出發，深刻挖掘我國現行勞動制度的弊端，從《勞動合同法》的層面提出完善勞動制度的相關建議。

關鍵詞：勞動制度 《勞動合同法》 現狀分析 弊端 完善

1 我國勞動制度現狀分析

1.1 我國勞動關系的特殊性 第一，勞動關系以勞動力價值為基礎進行等價交換。“勞動力的價值是由生產和再生產勞動力商品的社會必要勞動時間決定的。勞動力商品的價值包括：維持勞動者自身生存必須的生活資料的價值，用以再生產他的勞動力；勞動者繁衍后代所必需的生活資料的價值，用以延續勞動力的供給；勞動者接受教育和訓練所支出的費用，用以培訓適合資本主義再生產需要的勞動力。”[1]勞動力市場價格不以勞動者付出勞動生產等量商品價值為交換條件，這里的等價交換具有一定的含糊性。因此在表述勞動力價格的時候，我們不能簡單界定用人單位與勞動者進行的是等價交換，而應準確界定是勞動力價值為基礎的等價交換。第二，勞動關系以勞動者提供勞動為前提。勞動合同關系必須以勞動者提供勞動為前提。用人單位是以勞動力價值為基礎支付勞動報酬的，勞動力價值的一個直接體現就是勞動者的勞動。在勞動者提供的勞動前提下，用人單位才能給付勞動報酬、提供勞動福利，雙方之間的權利義務才受法律調整。第三，勞動關系具有社會性。勞動關系不僅受雙方當事人意愿影響，也受整個社會協調發展的影響。勞動關系不僅涉及勞動者的利益問題，還涉及用人單位的整體利益。在公平自由的環境下，勞動關系的設置直接影響到企業的生產成本和成長方向。作為為勞動者提供勞動平臺的企業而言，其處理勞動關系的好與壞直接影響社會的整體發展。第四，勞動關系具有人身隸屬性。這里的人身隸屬性是指勞動關系中勞動者受雇于雇主后，必須遵守雇主指定的規章制度，完成雇主指定的工作任務，雇主與雇員之間形成管理與被管理關系。勞動關系的人身隸屬性進一步加強了勞動者與用人單位的之間的關系，使之在法律關系上對外成為統一整體。

1.2 我國勞動制度的司法現狀 第一，勞動者擅自解除勞動合同的困境。《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第九十條：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中的約定保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的應當承擔賠償責任。”上述兩條款全面的概況了我國勞動者解除勞動合同的條件及限制。司法實踐中，勞動者解除合同具有極大的隨意性并且方式具有多樣性，這在一定程度上為勞動制度的健康發展設置了障礙，其弊端不言而喻。第二，用人單位解除勞動合同的困境。《勞動合同法》第四十條：“用人單位解除勞動合同時，用人單位需提前三十天以書面形式通知勞動者本人。”這里并未提及通知的形式以及本人不簽收或者無法通知到本人的后續處理方式。筆者認為，解除合同通知送達方式不應過于嚴格。《勞動合同法》第三十九條及《勞動合同法事實條例》第十九條規定我國用人單位解除勞動合同的狀況，包括：勞動者在適用期被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規定制度的；勞動者嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思表示狀況下訂立或者變更勞動合同；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位依照企業破產法規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。盡管法律法規規定了用人單位可以解除勞動合同的十三種情形，但這些情形都在不同程度上存在著局限性。用人單位解除勞動合同條件的困境是我國勞動法的一個最大弊端，不論法律列舉多少解除勞動條件，均不能涵蓋整個勞動力市場的復雜情形，有條件的賦予用人單位自由基礎勞動合同權利，才是勞動法發展的方向。第三，用人單位主張賠償的困境。《勞動合同法》第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條的規定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約責任。”即勞動者只有違反專項培訓費用和保密義務時，用人單位才能向勞動者主張違約責任。筆者認為，用人單位主張違約責任或者賠償責任的范圍狹窄，并用人單位主張賠償或違約責任的實現難度過大。由于實體法上關于違約責任及賠償責任的條款限制，程序法存在送達困難，判決結果一般難以兌現，造成了用人單位在勞動者違背誠實信用的時候，完全處于弱勢地位。

2 我國勞動制度的弊端

2.1 多軌并存的制度，將勞動劃分等級 勞動本來是一個不具有社會階級性的中性詞，體力勞動及腦力勞動之間只應該有勞動形式的不同，不應該有階級差別。然而，中國的現實生活將勞動賦予了一定程度的社會階級性。公務員、事業單位工作人員和普通工人的勞動行為由于受到不同法律的調整而產生了差別待遇，形成了同一社會制度下，多軌并存的勞動制度，人為地將勞動劃分為三六九等。

2.2 社會普遍福利與勞動福利混同 社會普遍福利應當是國家給予全社會成員的福利，不受性別、年齡、民族、信仰、職業之限制。勞動福利是因勞動者從事某種勞動，用人單位必須給予的福利。首先，受眾主體不一致。社會福利具有社會普遍性，面向的是公眾，不受職業限制。勞動福利具有特殊性，指必須從事某種勞動的人。其次，發放主體不一致。社會福利的發放主體為政府，具有全社會性。勞動福利的發放主體是用人單位，具有特殊性。最后，發放目標不同。社會福利的發放是國家為了調節某種社會矛盾。而勞動福利的發放是用人單位為了更好的維系勞資關系。

我國《勞動合同法》第二十九條：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”第三十條：“用人單位應當按照勞動合同的約定和國家的規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”從這兩條可以看出，勞動者的勞動報酬是約定在勞動合同之中的，而不是國家規定。由于政府隨意將社會福利轉嫁成為勞動福利，導致用人單位的勞資成本增加，必然限制企業的發展。同時，政府將社會福利變相成為勞動福利實際上是逃避政府職責，剝奪其他群體的利益的一種表現。

2.3 勞動合同解除缺乏自由 勞動者與用人單位建立勞動關系時處于契約的洽談階段，雙方一般都能遵守公平、自愿的原則。當勞動者與用人單位建立勞動關系后，用人單位發現勞動者不適合自身的評審目標時就存在困境，因為法律并沒有賦予用人單位解除勞動合同自由權。解除勞動合同自由權的限制包括：第一，勞動形式的限制。《勞動合同法》第十二條：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及完成一定工作任務期限的勞動合同。”第十四條：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在用人連續工作滿十年；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”無固定期限勞動合同的設置是對用人單位致命的打擊，意味著不論勞動者是否積極工作，是否具備勞動技能及勞動誠信，只要其不違反法律法規，用人單位就不得解除勞動合同。立法者在考慮勞動合同的穩定性的同時，卻剝奪了用人單位的自由用工權。以法律形式無限期固定勞動者與用人單位之間的勞動關系，無疑是限制了企業人力資源的流動，增加企業勞動成本。無固定期限勞動合同具有中國特色，是中國計劃經濟向市場經濟過渡的畸形產物，其存在不具有進步意義，完全處于維護社會穩定考慮，而非為市場經濟發展而設置。[2]第二，法律規定的限制。《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”可見，法律賦予勞動者解除勞動合同極大的自由。但是，用人單位要與勞動者解除勞動合同則受到了極大的限制。《勞動合同法》第三十九條及第四十一條規定了用人單位解除勞動合同的條件。其中包括違反規章制度、被依法追究刑事責任、企業破產整頓、生產經營發生嚴重困難等情形。為進一步明確用人單位單方解除勞動合同的條件，《勞動合同法實施條例》第十九條一共規定了十四種情形，這十四中情形無非就是對《勞動合同法》的重新表述。在諸多的解除勞動合同中從未賦予企業自由解除勞動合同的權利，均要求企業存在某種狀況后，由企業證明自己享有解除權。

3 完善建議

首先，我們必須變更現有的立法理念。《勞動合同法》第一條：“為了完善勞動制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”我們可以讀出《勞動合同法》立法目的在于保護勞動者合法權益，至于用人單位合法權益是否應該保護，法律未明確規定。市場經濟體制下的勞動者制度應當以公平和自由為價值基礎。作為勞動力市場的法律制度，其制定目標應當同時保護用人單位及勞動者的利益。筆者認為，我國的勞動制度中公平、自由價值的引進不能僅留到立法宗旨及基本原則上，應當滲透到勞動體制的各個法律條款之中，給予用人單位用工的自由性，限制勞動者的不誠信行為，為勞動合同的履行搭建公平的交易平臺。其次，我們必須變更現有的司法實踐理念。根據《最高人民法院關于當前形勢下加強民事審判切實保障民生若干問題的通知》第三條：“妥善審理勞動爭議案件，維護和諧穩定的勞動關系。要始終堅持保障企業生存發展和維護勞動者合法權益并重的理念，把保護勞動者的眼前利益同保障勞動者的長遠利益和根本利益結合起來，在依法維護勞動者合法權益的同時，努力促進企業生產的健康發展。對暫時存在資金困難但有發展潛力的企業特別是中小微企業，要盡量通過和解、調解等方式，鼓勵企業與勞動者共渡難關。”可見，我國的司法審判活動是以維護社會穩定和諧為前提，側重保護勞動者的利益，對于生產困難的企業仍然要用和解、調解的方式解決勞資關系。[3]法院的基本職能是公平審理案件，而非參與社會管理。在勞動制度方面，我國法院已經完全超越了審批職能，成為維護社會穩定的政府機關。勞動者的訴訟請求是否適當，其行為是否妥當，應通過整個案件過程來判斷，而不是單純根據勞動者的弱者地位來一刀切的處理。筆者認為，勞動制度的司法理念需要從“維穩”轉變至“維公”，只有公正的審判才能穩定社會情緒，只有公正的審批才能維護法律的正義。

參考文獻：

[1]http：//baike.baidu.com/view/1345386.htm.

[2]秦國榮.勞資倫理定位與制度安排.中國法學，2010年第2期.

[3]季秀平，胡玫玲.論無固定期限勞動合同制度的細化與完善.法學雜志，2010年第1期.