農電企業勞務派遣員工管理現狀及對策研究

葉海龍?王紹鈞?韓瑜

摘要：勞務派遣員工管理作為一種新的用工制度，在很多農電企業得到應用，其特點是可以提高生產效率、節約人力成本、方便人力調配、優化人才結構、推動企業的快速發展。然而其也存在工作待遇不同等問題，直接造成勞務派遣員工對農電企業缺乏工作成就感和集體歸屬感，工作責任心不強，積極性不高，在一定程度上影響了企業的和諧發展。結合巴彥淖爾農電企業的實際，認真分析當前勞務派遣員工隊伍存在的問題及產生問題的主要根源，探討新時期下創新勞務派遣員工管理的方法和措施。

關鍵詞：勞務派遣；員工管理；農電企業

作者簡介：葉海龍（1979-），男，內蒙古臨河人，內蒙古電力（集團）有限責任公司巴彥淖爾電業局農電公司，工程師；王紹鈞（1981-），男，內蒙古臨河人，內蒙古電力（集團）有限責任公司巴彥淖爾電業局農電公司，助理工程師。（內蒙古 臨河 015000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0152-02

隨著農電企業的飛速發展，各項經營業務多元化，原有合同制職工不能及時配足，為了進一步提高生產效率和解決生產實際困難，必須引入勞務派遣機制，這樣的運行模式下，勞務派遣員工也就成為農電企業人力資源的重要組成部分，他們大多數工作在臟、險、累的生產一線或直接面向客戶的崗位，其業務技能、素質的高低、敬業精神的強弱、服務質量的優劣與工作業績的好壞，將直接影響企業安全生產和電力營銷經營目標的實現。而大部分農電企業存在以下問題：由于身份差異造成勞務派遣員工考核渠道不暢，只能看到企業的發展，卻看不到個人前途的發展，工資待遇差別較大等，使得勞務派遣員工對企業缺乏認同感、集體感、歸屬感和榮譽感，直接影響了企業的發展，使得內部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業急需面對和盡快處理的重要工作。

一、農電企業勞務派遣工作中存在的問題

以巴彥淖爾電業局為例，現有勞務派遣員工800人，大多集中在一線職工中，基層生產單位的勞務派遣員工比例更大。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中，大部分是初高中學歷畢業生，主要是從事配電運行檢修維護，電力搶修、電力營銷抄表及電力工程作業等工作，80%以上的勞務派遣員工主要從事安全生產和抄表收費的工作，還有一部分系統計員、坐收員、后勤工作人員，有的在主業任職于外線施工作業、營業核算、用電稽查、財務等管理崗位，但也均列入農電工的編制。他們分別通過了初等級的技能鑒定，部分員工已取得中級技術資格，有些員工已成為了生產營銷工作的一線技術骨干。隨著勞務派遣員工人數的增加，他們將成為農電企業發展的一支重要力量，且具有現代化、年輕化等特點，但由于電力管理體制等原因，也存在不少問題，發生著不少日益激化的矛盾，這些原因必然制約著整個勞務派遣員工隊伍的戰斗力，主要體現在以下幾個方面：

1.勞務派遣公司良莠不齊

近年來，勞務派遣亂象叢生，由于準入門檻較低，許多公司均有損害勞動者權益的事件發生。勞務派遣員工在作業期間發生工傷、疾病時，一些公司故意拖延時間、推卸責任，給勞務派遣員工造成了一定的心理和身體上的傷害。

2.同工不同酬

由于管理體制的原因，勞務派遣員工是由第三方公司提供的人力供給，在實際工作中擔負起了重要角色和承擔著重要工作，付出了辛勤的勞動，但卻不能與正式合同工一起來分享企業的發展成果，同樣的付出，收入差距很大，導致勞務派遣員工心態不平，難免將一些負面的心態帶入實際工作中，從而影響現場施工的安全，給施工作業留下一定的安全隱患。

3.缺乏有效的培訓

由于派遣員工來源不一，有的是過去農電企業體制下農電工轉制來的，有的是招錄的大中專學生，造成水平差距較大。在實際工作中，有經驗的沒有學歷，有學歷的沒有實踐，所以培訓工作一直在做，卻沒有起到真正的效果。每年都進行簡單的電力安全規程學習和培訓，沒有更深層次的技能培訓、溝通培訓，更談不上文化類的培訓。所以無論理念還是知識結構都難以跟上企業的快速發展。

4.安全意識淡薄

安全意識淡薄的主要表現就是工作中多憑借老一套、土辦法的經驗在做工作，工作不能按規程辦，隨意性較大。別外一個很重要的問題就是僥幸心理十分嚴重。總以為自己能行，自以為自己心中有數，按《安全操作規程》執行怕麻煩，總覺得憑經驗這么多年都是這么干的，不會出事。尤其在搶修作業和臨時作業中，工作不辦票也不帶驗電器，不驗電就掛接地線，有的甚至不掛接地線就工作等。這些問題看起來是一些小事，執行起來也不難，但卻是明知故犯，這些隱患就為發生事故埋下了禍根。

5.考核機制的缺失

農電管理對于勞務派遣員工的管理比較簡單粗放，沒有形成一套完整的農電管理的規章制度，尤其是對勞務派遣員工人性化管理的缺乏，讓他們更加感覺沒有應有的親和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科學、不規范。這主要是由于企業缺乏有效的競爭上崗機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另外，農電體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，導致勞務派遣員工在工作的心態上產生強烈反差，對農電企業始終沒有認同感、歸屬感，游離于農電企業的邊緣。

二、解決思路和采取的措施

1.選擇合適的派遣合作單位

勞務派遣公司的選擇必須具備三個條件：第一是勞動人事部門注冊和認可的企業；第二是必須是本地的企業，便于各類手續辦理和管理工作；第三是公司實力雄厚，有本行業服務豐富經驗，并獲得業主認可的公司。

2.制定一套完整的管理體系和標準

管理制度是農電企業經營管理的行為標準，是提升企業管理水平的標準，同時也是規范員工行為的依據。農電企業用工人性化、合法化、規范化管理，同樣需要一套符合國家法規政策、切合農電企業管理實際的規章制度。針對目前的管理，應給出一個準確的標準，制訂完善的管理制度，最大限度調動農電派遣員工的積極性。通過量化工作量形成考核系統，按管理規定、細則、辦法等制度，結合工作實際對農電工進行嚴格考核，對半農半工的派遣員工和全職的派遣員工形成一個制度下不同管理模式的管理系統，使他們能通過自己的努力工作獲得不同的收入，實現真正意義的“多勞多得”。制度的完善還要有利于促進工作、堵塞漏洞、提高效率，有效規避和防范農電安全責任風險和財務責任風險，防止優秀人才的流失和企業經營效益的流失。

3.建立農電人才培訓中心

“十年樹木，百年樹人”，建設農電企業專業的培訓中心，它將為提高勞務派遣員工的基本素質提供一個支撐平臺。培訓中心將根據勞務派遣員工的個人特點、技能、特長和對應專業，加強對員工職業發展的指導與規劃，設計員工個人職業生涯，樹立終身學習的理念，讓勞務派遣員工正確選擇職業發展通道，合理做好職業生涯規劃，促進員工自我成長，從而促進企業的和諧發展。

4.改變職工收入分配方式

由于體制的原因，正式職工與勞務派遣員工之間的收入分配問題一直困擾著農電企業。應該制定公平、公正的政策，通過內部競爭選擇專業崗位，讓職工根據自身的工作條件選擇崗位。在收入分配上按照不同工種定崗、定酬并與工作績效掛鉤，提高技術難度高、工作偏遠、高空作業等工作環境差的職工崗位工資在工資總額中的比重，如一線技能崗位工資占到總工資的50%以上，其他考核工資占20%，獎勵工資占30%，使職工能夠更加有積極性，踏實穩定工作。建議由工會組織統一建立農電企業同工同酬機制，縮小同類崗位勞務派遣工與正式工收入待遇之間的差距。

5.建立互動雙向式管理的工會勞務模式

農電企業在管理中要積極努力推進工會管理制度，不斷健全勞務派遣員工的勞動關系協調機制，明確規定勞務派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同的同時，農電企業的工會要及時將派遣員工吸收入會，參加農電企業工會活動。勞務派遣員工通過合理的渠道及時反映勞動糾紛、用工問題，工會組織安排解決提出的合法、合理訴求。通過建立與勞動關系相適應的雙向管理模式，由農電企業和勞務派遣公司共同承擔和維護勞務派遣員工的合法權益。通過工會組織的活動，不僅可以維護員工的自身權益，還可以保護職工應享受的福利和待遇，同時還可以協調處理與職工的關系，降低農電企業人工成本，減少不必要的勞務糾紛。另外，工會組織也可以通過與職工之間的互動溝通，了解職工的需求，及時掌握他們的心理動向，以及在工作、生活中的熱點與難點問題。

三、結束語

勞務派遣是農電企業業務外包工作的一種新型用工模式，為電力企業人力資源管理和企業用工機制提供了新的思路和模式。這種模式的推廣應用首先將改變農電企業人力資源的管理模式，有助于提高勞務派遣員工的整體素質，引入競爭機制，推動職工隊伍逐漸向高學歷化、高技能化邁進。同時也對農電企業管理提出了更高的要求，既要充分利用好勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范。這種形勢下，需要農電企業根據新狀況，積極構建新的企業創新文化，增強職工凝聚力，引導職工正確對待工作，適應市場的需求。

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（責任編輯：孫晴）