對輸變電行業發展現狀的研究及對策分析

摘要：隨著國民經濟快速增長，電網建設迅猛發展。基于我國輸變電行業的發展和現狀，從輸變電專業角度對技術隊伍素質、企業管理機制、專業技術培訓、施工運行技術裝備、器材設備品質、環境保護意識等方面存在的問題進行了分析研究，并采取了相應對策及提出了相關建議，使輸變電行業有一個良性的發展軌道，使企業在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面發揮重要作用。

關鍵詞：輸變電行業；高技能人才；培訓機制

作者簡介：詹長熟（1967-），男，福建大田人，福建省永安市供電有限公司，工程師。（福建 永安 366000）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0175-03

一、存在的主要問題

1.技術人員隊伍整體素質偏低

在輸變電行業，目前為數不少的青年職工普遍不愿學習技術，有的職工認為學不學技術差別不大，學多了必然干的越多，收入也沒增加。受技術水平的限制，有的輸電行業引進的先進設備由于不會使用或操作不當，不僅不能使其功能全部發揮出來，還會造成使用不當甚至會損壞設備。

2.技術人員隊伍出現斷層

近幾年，輸變電行業技術人才隊伍素質雖有所改善，但從總體上看，技術人才數量不夠，素質不高，結構不合理，分布不均衡，呈現青黃不接，出現斷層的潛在危險。由于近幾年電力專業大學生分配到基層單位的較少，后續力量接續不上，難免出現“三多三少”問題，即文化程度低的多、高的少；技術等級低的多、高的少；技術骨干年老的多、年輕的少，出現了后備技術人才匱乏的現象。而且目前青年人員不愿學技術，不愿在外部、外線生產崗位工作，存在學技術無用的思想，很大程度上影響了學技術、鉆業務的積極性，造成企業技術人才“斷檔”現象，且由于在政策上沒有對技術人才給予足夠重視，其地位不高、待遇偏低、激勵不足，不能適應輸變電行業技術創新和發展的需要，成為制約輸變電行業深入發展的重要因素。

3.高技能人才的“質”和“量”不能適應輸變電行業發展的要求

可以歸納為“五多五少”：初級工多，技師少；高級工多，高級技師少；單一技能型技工人多，復合技能型技工少；傳統型技工多，現代型技工少；短訓速成的人多，系統培養的人少。

4.企業管理制度不健全

企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的行之有效的管理制度，內部組織結構功能上存在相互重疊，在業務上相互推脫。

5.人才管理機制不完善

輸變電行業的人力資源管理和開發沒有長遠的目標規劃和完善的規章制度，隨意性較大，存在過多的人為干涉以及嚴重的因人設崗問題，應采取因崗設人。目前就企業的總體來看，為員工提供的成長機會和發展空間十分有限。

6.重使用、輕培訓

主要表現為對培訓的投入不夠，或即使開展了培訓，但對效果的跟蹤和反饋不重視。

7.工作壓力太大

輸變電行業是高危險行業，工作任務重，工作環境復雜，安全風險很大，造成員工工作壓力較大。

另外，施工運行技術裝備與發達國家相比較為落后，機械化程度水平較低。近年來由于全國農網改造升級，大量招標和設備器材采購導致生產廠家供不應求，由于趕工造成產品質量下降。輸變電行業在設計、施工、運行維護過程中對生態環境、水土流失、線路走廊的土地占用、選線選址與相關規劃的符合性和相容性、電磁環境甚至景觀等環境保護方面考慮不足。

二、原因分析

1.觀念陳舊

由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統陳舊觀念的影響，對高技術、高技能人才在輸變電行業發展中所起的作用還存在模糊認識，在政策上沒有對高技術、高技能人才的作用給予足夠重視，人為將職工分為不同的層次等級。

2.企業管理機制不活

（1）業績考核機制不健全，薪酬制度不合理。同是外部、外線崗位，技術好的和技術差的拿的都是一樣多或差別不大的崗位工資，干多與干少、干好與干壞差別不大，沒有充分體現“按勞分配”的原則。導致高技術人才的價值得不到體現，意志慢慢消沉；一般職工得過且過，進取之心也不復存在。

（2）管理層在觀念上存在誤區。目前不少管理層人員錯誤的認為外部、外線高空作業是一項簡單的操作技能，技術含量低，只要年輕有力氣誰都能干，“兩根桿子五根線，成天圍著電桿轉”說的就是這個意思。所以部分管理層人員，甚至是高層管理人員從心理上輕視了外部、外線高空作業的人員，從而在對這些一線職工的管理方式上存在不合理現象，給外線人員的工作積極性帶來負面影響。長期以來，外部、外線高空作業人員的待遇偏差，勞動強度大，工作環境惡劣，使得部分職工不愿意從事高空作業，不愿意到外部、外線施工、巡視、檢修崗位工作，即使沒有辦法的情況下勉強來了，也不愿意認真學習高空作業操作技能，產生得過且過的思想，導致高技能外線人才越來越少。

3.評聘機制不實

現行的評聘機制不盡合理也不夠完善，論工齡、熬資歷、論資排輩的現象依然存在，唯學歷識人才的思想也給青工學技術帶來了負面影響。

4.職教培訓機制不全

（1）現行的人才成長計劃在很多輸變電行業只是一句空話，沒有建立起完善的人才培養機制。培訓與使用的激勵約束機制不健全，從“要我學”到“我要學”的培訓氛圍沒有形成。“一張文憑保終生”、“以職稱定待遇”、職稱評上了就“一勞永逸”的現象依然存在。培訓與使用、培訓與年度考核、培訓與工資脫節，“不訓不晉，先訓后晉，晉訓一致”的制度沒有形成。沒有獎勤罰懶的措施，終身學習氛圍沒有形成。

（2）針對新畢業的大學生、退伍軍人、外單位聘用調入輸變電行業的職工，沒有建立健全系統的培訓機制。該部分人員上崗前沒有經過系統而扎實的培訓，特別是有關外線高空作業的培訓，即使是進行了外線高空作業培訓也只是走走形式而已，培訓工作缺乏創新，吸引力不足且只限于拓寬知識面，了解一些新知識，培訓內容的實用性和針對性不強。

（3）各級專業技術人員所在單位的領導干部對專業技術人員的教育培訓缺乏緊迫感，把培訓作為軟任務消極對待，被動應付。要么片面強調部門工作忙離不開，要么只派臨近退休的人員或個別人參加，致使有的人重復培訓，有的人則幾年也不參加一次培訓，知識老化現象嚴重。沒有對職工的培訓機制進行長期規劃，沒有為輸電行業的發展建立健全長期的職工培訓計劃，只有在遇到問題或需要大量應用某項新技術時才想起辦個簡單的培訓班，容易出現“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的現象。這些針對式的培訓形式過于傳統僵化，缺乏創新；培訓內容過于粗放，缺乏針對性。

（4）職業教育、培訓與產業結構、市場需求匹配度不高。各類職業教育、培訓機構之間以及與用人單位之間的信息、資源未能形成整合機制。企業對職業教育、培訓工作投入有限。培訓方式方法不能適應形勢發展的需要。

5.人才使用結構不合理

“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”在一些企業里，人才的使用結構是扭曲的，突出表現在權利支配人才，不是按照人盡其才的科學規律優化人才使用結構，結果形成了“駿馬犁田，堅車渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費，制約了人才創造力的發揮。

6.分配機制不合理

利益分配是人的自身價值的具體體現，也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學、不合理勢必影響到人的工作積極性。這在國有企業表現得較為突出；由于缺少有效的評價衡量手段，人的能力差別得不到有效的區分和識別，導致在利益分配上存在著重資歷、輕能力、重職稱、輕技能的問題，造成人才的收入與貢獻嚴重不匹配，進而挫傷人才的工作積極性。

7.專業技術人員本身學習的內在動力不足

一方面表現為專業技術人員學習興趣不濃，積極性不高，還意識不到隨著時代發展，自身知識老化，能力轉低，出現“結構性淘汰”的問題。

8.崗位變動

崗位變動會對一線生產班組或管理層的技術力量產生影響。

另外，輸變電行業新建、擴建、技改、大修、業擴等項目出于建設能力、安全生產與經濟效益等原因的考慮，基本上都是承包給外面單位的施工隊伍進行施工。這樣輸電職工就不能從工程中學到相關技術了，使得輸電職工掌握外線技術的機會大大減少。

三、改革對策

1.轉變觀念，努力營造有利于發展、成才的空間環境

輸變電行業的各級主管部門要把建設一支高素質、結構合理的技術隊伍當做一項重要任務列入工作日程，在制訂相關政策上給予關注，創造條件改善和提高技術隊伍人員的相應待遇。

2.創新管理機制與人才使用機制

完善“先培訓后就業，先培訓后上崗”的“持證上崗”制度以及“學歷證書”與“職業資格證書”并重的制度。充分體現“按勞分配、多勞多得”的分配制度，調動技術人才的積極性。技術好、干得好、效率高的收入就高，讓“能者上，庸者下”不再是空談。

3.打破原有的評聘機制，建立青工技能激勵評聘機制

要擴大考評工種范圍，突破比例、年齡、資歷和身份界限，構建技能人才尤其是技術技能型、復合技能型和知識技能型技能人才成長通道。

4.應制訂成熟的行業技術政策

對于輸變電行業，應系統地、針對性地制訂行業技術政策，不能用臨時性、指示性之類文件替代專業技術文件。如“新技術推廣及應用”、“反事故措施”、“控制工程造價”等文件。

5.建立健全技術培訓機制，樹立科學的人才觀

建立健全一整套系統的、規范的包括培訓需求提出、培訓需求評估、培訓效果評估、培訓課程適用性評估以及培訓績效改進情況評估等在內的技術培訓機制。從實際出發制訂科學的培訓計劃，增強培訓的針對性，豐富培訓的內容，注重培訓的方式方法。分級別培訓，分對象培訓，因人而異，因專業而異。樹立科學的人才觀，充分認識到技術人才隊伍建設的重要性，把技能人才隊伍的建設納入到輸電行業整體性人才資源開發規劃中。同時，廣泛開展“技能比武、崗位練兵”、“師帶徒”等活動，將成績直接和晉升、調資、獎金掛勾；制訂規范可行的“優勝劣汰”獎懲制度；定期表彰優秀技術人員，樹立模范典型，以此增強廣大技術人員的榮譽感、自豪感和責任感。形成校企合作互動平臺，建立新成長勞動力技術、技能成才的培養體系。

6.提高輸變電器材設備設計、采購質量

為了保證電網供電可靠性、電網質量安全，在工程項目立案、設計、物資采購的過程中必須做到設計方案合理、施工質量優良、設備質量有保證，在各個環節中都要把好設備質量關。在設備招標采購中要對廠家信譽、資質、業績、售后服務嚴格把關。

7.增強環境保護意識

輸變電工程對環境的影響大致上有兩個過程：一是施工過程的環境影響；二是運行過程的環境影響。

（1）施工期環境影響。變電站站址及線路塔基場地平整、基礎開挖等，將破壞現有地表、植被等，可能造成一定的水土流失，影響生態環境；土建施工時由于混凝土攪拌及基礎打樁等施工機械的作業、工程車輛的行駛所產生的噪聲與揚塵對環境產生一定的影響。

（2）運行期環境影響。由于變電站、輸電線路沿途拆遷相關的房屋、砍伐林木，破壞了自然生態環境；變電站站址、線路走廊及塔基占用土，改變了原有的土地功能及結構；變電站、輸電線路電氣設備產生的電、磁場、局部電暈放電產生高頻的干擾波，這些電、磁場和干擾波都可能對人、動植物、鄰近有線和無線電裝置產生一定的干擾；變電站、輸電線路電氣設備會產生較高的連續電磁性和機械性可聽噪聲，均可能對周圍環境產生一定程度的影響。

（3）建議：變電站、線路建設應牢固樹立環境保護意識，規劃、選線、定位、設計、施工、運行各個過程都應密切注意環保問題。線路盡量減少基面開挖，保護植被，避免水土流失；塔位四周構筑排水溝和必要的護坡。線路走廊資源緊缺地區，采用布置緊湊的塔型；人口密集、耕地較少的地區及大面積機耕地區不宜采用拉線。應積極研究少砍樹、少拆房的線路設計、施工方案。

8.改善施工運行條件，努力創造良好勞動條件

長期以來，我國輸變電行業施工安裝和運行檢修主要靠人力操作，機械化程度較低，與國際先進水平差距明顯。特別是許多山區變電站或線路遠離交通線，大量施工器材、材料、設備甚至施工用水都是人或畜背上山，人工開鑿土石方；運行人員步行巡線。為改善施工運行條件，勢必要逐步采取機械化，采用先進的施工運行設備以及奏效快的小型化施工檢修機具，以盡量減少勞動量。

四、改革建議

1.重視并培養輸變電專業人才，走人才興業之路

人才開發“鏈條”涉及高技術、高技能人才的培養、選拔、評價、使用、交流、激勵和保障等諸環節。其中，最基礎、最關鍵同時也是最薄弱和急迫的環節就是培養。根據輸變電行業人才培養的要求，輸變電專業的培養目標應是：培養適應21世紀社會主義現代化建設需要的，德、智、體等方面全面發展的，具備輸變電專業相關基本理論、基本知識，具有創新精神和實踐能力的，能從事輸變電專業設計、施工、運行管理和試驗研究的，“高素質、強能力、應用型、能吃苦”的復合型高級技術人才。

2.企業所給的報酬與付出要成比例

輸變電行業要遵循市場規則實行市場化的分配機制，使員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險相對等。要打破分配上的平均主義，按崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業經營效益的好壞執行薪酬激勵制度，激勵工作績效突出人才的工作積極性。

3.要轉變觀念，認識并善于發現人才

要不拘一格，使用人才；要長遠規劃，積極培養人才；要完善激勵機制，留住人才。

4.引入職業生涯規劃，創造良好的工作環境

職業生涯規劃是留住人才的一項重要砝碼。根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合行業的實際情況制訂每一位員工的職業生涯規劃。依據電力企業經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置，以拓寬員工的職業發展通道。客觀分析和評估員工的實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發展方向和計劃，為員工創造良好的工作環境。

5.提供具有競爭力的薪酬待遇

薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵制度，達到或高于同行業平均水平的薪資，讓其生活無后顧之憂從而全身心地投入工作。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別。

參考文獻：

[1]中共中央辦公廳國務院辦公廳印發《關于進一步加強高技能人才工作》意見[Z].

（責任編輯：孫晴）