世界一流大學系主任連任意愿的影響因素研究

收稿日期：2013-03-06

作者簡介：王慶輝，上海交通大學高等教育研究院博士研究生。（上海/200240）

*本文系國家社會科學基金項目“海外歸國高層次人才遷移規律及其政策環境研究”（10CRK004）研究成果之一，同時得到上海交通大學研究生創新能力培養專項基金資助。

摘 要：世界一流大學的發展取決于一流的學科，系主任對于學系的建設和學科的發展起著至關重要的作用。系主任的頻繁更換不利于其領導效能的發揮，學校應設法使優秀的系主任連任。基于美國57所AAU大學337名系主任的調查數據，通過對系主任的基本特征、選任特征和職業發展特征對其連任意愿的影響進行統計分析，發現系主任的年齡、任期、選任方式、學科類別以及對系主任的培訓與激勵等對其連任意愿有顯著影響，而性別、族裔、學歷、職稱和系科規模等因素的影響不顯著。

關鍵詞：大學系主任；學術領導；選任；連任意愿；研究型大學

一、問題的提出

領導者和管理者的連任在組織理論中有著十分重要的意義。關于組織領導者的異動與組織績效之間關系的理論主要有常識理論（common sense theory）、惡性循環理論（vicious-cycle theory）和代罪羔羊理論（ritual scapegoating theory）等三種經典理論，分別表示管理階層的變更與組織績效之間呈正相關、負相關或無顯著相關。[1]研究表明，組織經歷管理者的異動后，大部分情況下，其組織績效無明顯提升，甚至在某些情況下反而表現更差，較傾向于支持后兩種理論。[2][3]只有在領導者更換后新的續任者源于外聘時，組織績效才傾向于支持常識理論。[4]此外，新任領導者需要經過一定的時間后才能發揮作用。[5]

系科是大學的基本組織。隨著大學組織規模不斷擴大，組織結構和管理活動日益復雜化，系主任等學校中層管理者在學校管理中起著越來越重要的作用。[6]優秀的系主任往往來源于學術水平高的學者和優秀的管理者。[7] 沃爾特·格梅爾西（Walter Gmelch）指出，美國高校有八萬多學者擔任系主任，其中每年更換近四分之一。 [8]研究型大學的系主任則有65%在任期結束后回到教師崗位，僅有4.2%繼續擔任系主任。[9]系主任的任期普遍較短，其弊端是等到其對工作較為熟悉時卻要返回教師崗位，面臨一次新的轉型。[10]保羅·德雷塞爾（Paul Dressel）認為對于能力出眾的管理者，應該設法讓他們擔任系主任的時間盡可能延長。[11] 研究者對影響系主任任期和連任的影響因素進行過探索。詹姆斯·卡羅爾（James Carroll）的研究發現，性別、遴選方式與學科等因素對系主任是返回教師崗位還是繼續擔任行政管理職位有顯著影響。[12]杰弗雷·普費弗（Jeffrey Pfeffer）與威廉·穆爾（William Moore） 則發現系主任的任期與學系的發展水平呈正相關，與學系規模呈負相關，即學系發展水平越高，系主任的任期越長；學系規模越大，任期越短；而不同學校層次、職位名稱與遴選方式的系主任之間，其任期無顯著差異。[13]此前的兩個研究關于系主任任期和連任情況的影響因素存在較大差異，如系主任的遴選方式對任期的影響，二者的研究結果剛好相反。可能的原因有：一是研究對象和樣本大小不同，卡羅爾研究了800多位研究型大學的系主任[14]，而普費弗與穆爾的研究對象為一所州立大學兩個校區的40名系主任[15]；二是時間上的差異，兩個研究分別于1990年和1980年進行，前后相隔一個年代。

基于以上理論假設、現有的相關研究和大學系主任的現實狀況，本文擬對影響美國大學系主任連任的主觀因素和客觀因素進行考查，研究的對象主要來自世界一流大學，數據采集的時間距離最近的研究又跨越了兩個年代。研究旨在為如何吸引優秀系主任連任以及改善系主任的領導效能提供參考和借鑒。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究的對象為美國大學協會（Association of American Universities，AAU）成員大學（以下簡稱AAU大學）的系主任。美國大學協會的成員包括北美63所頂尖研究型大學，其中美國61所，加拿大2所。美國61所AAU大學在世界大學排名中都有很好的表現，其中有49所（80.3%）位于世界大學學術排名（Academic Ranking of World Universities， ARWU）前100位，進入世界一流大學的行列。本文選取位于美國的57所AAU大學，每所大學抽取20名系主任作為調查對象，通過網絡問卷的方式調查1140位系主任。問卷通過了波士頓學院倫理委員會（Institutional Review Board， IRB）的審查。截至2010年10月31日，共有337名系主任接受了調查。問卷的有效回收率為29.6%，能夠滿足研究的需要。

（二）研究工具

研究采用自編問卷。問卷旨在了解大學系主任的人口統計學特征、職位特征，以及系主任的培訓、激勵與評價等職業發展狀況。

（三）統計方法

本研究采用SPSS 18.0數據統計軟件進行統計分析，并根據需要采用描述性統計、方差分析和Logistic回歸分析等統計方法。在具體的統計過程中，盡可能對所有相關變量進行多重檢驗與分析， 以得出具有顯著統計學意義的分析結果。

三、研究發現

接受調查的系主任中，擁有博士學位的占96.4%，擁有碩士的比例為3.3%；擁有終身教職的系主任比例為96.7%，擁有教授職稱的系主任比例為86.1%；系主任的平均年齡為55.8歲，其中51至60歲的系主任占被調查總數的一半以上，為51.3%；任期在3年及以下的占62.9%，接受調查時他們已經擔任系主任的時間平均為4.5年；這些系主任中，女性占29.4%，白人比例為92.9%，少數族裔占7.1%。學校層次結構：來自世界大學排名（ARWU）前100名世界一流大學的系主任占76.9%；學科結構：分布在社會科學領域的系主任比例較低，為18.1%，其余三個學科系主任的比例均在26%左右；系科規模：系主任所在系科大多為擁有11至30名全職教師的中等規模，這一組別占總體比例的61.4%。接受調查的所有系主任中具有連任意愿的比例為27.9%，不具有連任意愿的比例為43.0%，另有29.1%的系主任對此尚不確定。

（一）系主任的人口統計學特征對連任意愿的影響

具有連任意愿的系主任中，其年齡和學科分布存在顯著差異（圖1）。就其年齡來看，具有連任意愿的系主任比例最高的分別為56至60歲和51至55歲，60歲以上和50歲以下的系主任有連任意愿的比例較低。不同年齡階段的系主任其連任意愿有顯著差異（X²=13.91， p<0.05）。此外，不同學科的系主任其連任意愿同樣存在顯著差異（X²=10.09， p<0.05），理工科系主任中具有連任傾向的系主任比例較高。系主任的性別、族裔、學歷和職稱等人口統計學特征都不存在顯著差異。

圖1 系主任的人口統計學特征與連任意愿的關系

（二）系主任的選任特征對連任意愿的影響

如圖2所示，就系主任的選任方式看，通過外部競聘產生的系主任整體上比內部選拔的系主任的連任意愿更強，選任方式對系主任的連任意愿有顯著影響（X²=13.43， p<0.05）。從系主任的任期看，無固定任期的系主任與任期在3年以下和4年以上的系主任相比，其具有連任意愿的比例都要高，系主任的任期對其連任意愿有顯著影響（X²=25.34， p<0.05）。系主任實際擔任現職的時間對其連任意愿無顯著影響。此外，系主任在擔任該職前后的研究成果變化情況對其連任意愿也有顯著影響（X²=8.44， p<0.05），研究成果未下降的系主任更愿意接受連任。

圖2 系主任的選任特征與連任意愿的關系

（三）系主任的職位特征對連任意愿的影響

調查中考察了系主任所扮演的角色及其擔任該職位所擁有的權力。系主任同時在不同程度上扮演了日常事務管理者、人際關系協調者、對內對外交涉者、活動與計劃的倡導者和首當其沖者等角色，其中首當其沖者的角色是指系主任需要處理很多事情，但是最終的決定權卻較為有限。以上角色中系主任是否扮演活動倡導者的角色對其連任意愿有顯著影響（X²=9.20， p<0.05），扮演該角色的系主任具有連任意愿的比例明顯較高（圖3）。

圖3 系主任的角色與連任意愿的關系

系主任的權力可以分為人事、財務和設施管理權，以及時間安排、辦公場所安排與信息獲取等方面的權力（圖4）。其中系主任的設施管理權對其連任意愿有顯著影響（X²=9.53， p<0.05）。

圖4 系主任的權力與連任意愿的關系

（四）系主任的培訓與激勵對連任意愿的影響

關于提升美國大學系主任管理技能的培訓項目主要有全國性的系主任培訓會議、專業機構組織的研討會、校內組織的研討會等正式培訓。許多成功的研討會和培訓會議為系主任提供他們職業發展所需的相關信息，為系主任提供討論共同關心的問題、提高管理技能的機會。 此外，大學課程中有關管理與領導能力的訓練、擔任實習系主任或其他管理職位的經驗也是系主任進行職業發展訓練的有效途徑。

圖5 系主任接受培訓的狀況與連任意愿的關系

如圖5所示，本研究考察了系主任參加校內系主任研討會、專業學會研討會、全國性系主任會議、大學領導課程學習和擔任實習系主任等培訓活動對其連任意愿的影響。研究表明，除校內組織的研討會和接受管理實習外，其余三種培訓方式對系主任的連任意愿都有顯著影響：專業學會組織研討會（X²=6.58， p<0.05）；全國性系主任會議（X²=7.86， p<0.05）；領導課程（X²= 7.86， p<0.05）。

研究同時考察了美國研究型大學為促進系主任職業發展所提供的激勵措施，包括減少其教學課程、設置管理津貼、配備研究助理和提供學術休假等。通過卡方檢驗，是否享有以上激勵對系主任的連任意愿無顯著影響。以下擬對上述影響因素進行回歸分析，以進一步分析各個因素對系主任連任傾向的綜合影響。

（五）系主任連任傾向的Logistic回歸分析

回歸分析中，因變量為系主任的連任意愿，排除了尚不確定的系主任數據。將有連任意愿和無連任意愿的系主任各作為一類， 以后者作為參照類。自變量包括性別、年齡、學歷、職稱、所屬學科、選任方式、任現職時間、任期，以及系主任接受培訓的狀況和所享有的激勵等。表1為上述變量的基本統計信息。表2是美國AAU大學系主任連任意愿影響因素的回歸分析結果。首先需要說明的是，本模型的決定性系數R²為0.616，方差檢驗F值為89.71，Sig.值為0.000，小于概率P值0.01，模型具有一定的解釋力。

如表2所示，系主任的人口統計學特征可以較好地解釋系主任的連任傾向。就其年齡來說，61歲以上的系主任考慮連任的發生比不到50歲以下的系主任的一半。而理工科系主任考慮連任的比例為人文社科系主任的6倍多。此外，白人族裔的系主任考慮連任的發生比更高。

從系主任的選任特征看，系主任的選任方式和任期對其連任意愿有顯著影響。外部競聘產生的系主任相比內部選任的系主任、無固定任期的系主任相比任期為4年及以上的系主任其選擇連任的發生比均在10倍以上。

從系主任的培訓和激勵看，參加全國性系主任會議的系主任比沒有參加該培訓的系主任其選擇連任的發生比要高1倍多；分配有研究助理的系主任比未享受該激勵政策的系主任其選擇連任的發生比高。

表1 所用自變量的平均值、標準差和虛擬變量參照類

表2 Logistic回歸分析結果

四、結果與討論

本研究的分析結果表明，系主任的人口統計學特征中，年齡和所屬學科對其連任意愿有顯著影響。年齡在60歲及以下的系主任比61歲及以上的系主任更容易考慮連任；理工科系主任比人文學科的系主任更容易考慮連任。系主任的選任特征對其連任意愿也有顯著影響。外部競聘的系主任比內部選任的系主任考慮連任的可能性更大；無固定任期的系主任比有固定任期的系主任更容易考慮繼續擔任該職位。學校為系主任提供的培訓與激勵政策也有助于提高系主任連任的可能性。是否參加全國性系主任會議和是否配備有研究助理都對系主任是否考慮連任產生顯著影響。

對比此前的研究，本研究進一步印證了卡羅爾關于研究型大學系主任的職業發展研究中有關系主任的選任方式和學科類別對其任期結束時是否回到教師崗位的影響。如前所述，來自外部的新任領導者上任后通常有助于組織績效的提升，但是需要經過一定的時間才能較好地發揮其領導效能，本研究中外部競聘產生的系主任傾向于連任，切合了以上兩種研究結論。不同學科之間系主任連任意愿的差異，可能的原因是人文學科和社會科學學系的資源相對較少，面臨著更大的沖突，這些學科的系主任更容易產生動搖。對于卡羅爾研究中的性別因素和普費弗與穆爾研究中系科規模對系主任任職時間的影響在本研究中沒有得到體現。相對于后者研究中的學系發展水平，本文考查了學校政策環境對系主任職業發展的影響。結果表明，學校為系主任所提供的培訓與激勵對吸引系主任連任有重要影響，可以認為學校政策環境削弱了性別和系科規模對系主任連任意愿的影響。

組織為管理者的更換所耗費的成本很大。雖然有的更換不可避免，但很多時候是由工作本身或環境條件所造成的不滿所致。本研究的結果表明，系主任的職位角色、任務和權力等職位特征，培訓機制和激勵措施等學校的政策環境，以及系主任擔任該職后的自身研究狀況都是影響系主任連任意愿的因素。研究通過實證的方式進一步說明加強和改善系主任職位吸引力的可行與必要：學校需要將管理重心下移，確保該職位具有權力和影響力；應該保護系主任的研究興趣，通過設置雙系主任或副系主任、明確職責、或提高學校水平等方式減少系主任的工作量；為系主任提供助研；任期結束時，為其提供學術休假；提供領導培訓；同時應以經濟報酬的形式對系主任的工作成績加以認可。

本研究的不足之處在于，在考查系主任的連任意愿時未能區分系主任是否都具有較高的領導效能。此外，研究未能考查系主任確切的理想任期，即連任到何等程度對學系的發展最為有利。以上問題有待在今后的研究中作進一步的探索。

（江西省教育科學研究所戚務念研究員和上海交通大學高等教育研究院王琪博士對本文提出了寶貴意見，特此致謝！）

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（責任編輯 劉第紅）