淺談企業員工招聘風險影響因素及防范途徑分析

摘 要：在知識經濟時代，人力資源的重要性被提升到前所未有的高度。招聘是企業獲得人力資源的重要途徑和方式。但是，在員工招聘過程中。由企業和應聘者之間存在著嚴重的信息不對稱。會致使企業面臨著許多風險，諸如：費用成本風險、招聘方式的選擇風險、人才甄選風險、招聘回復的速度風險，等等。所以，企業應該引進先進科學的經營管理理念，吸納優秀的人力資源管理者，完善招聘流程和招聘機制，加快健全企業員工誠信的監督約束機制，以防范招聘過程中的風險，提升人力資源管理效率。

關鍵詞：員工招聘；成本風險；影響因素；現狀分析；實施策略

一、企業員工招聘成本風險研究背景

隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業贏得競爭的根本所在， 企業能擁有合適的人才成了增強企業核心競爭力的重中之重。員工招聘是企業對人才的信息收集、甄選到錄用的過程， 是人力資源管理的第一步，聘用到合適本企業的人員可以為企業創造價值， 沒招到人才或大材小用或小材大用， 都會給企業帶來一定的損失。在什么地方， 用什么方式招聘到合適人才， 如何判別人才， 如何留住人才， 這些都是一直困擾著企業的問題。

二、企業員工招聘風險存在主要問題

1.招聘成本的回報風險。招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。人員甄選要花高昂的費用。“據統計，美國每甄選一名雇員要花費的全部費用平均高達50000美元。而且應聘崗位越高，所需費用也就越大。”雖然一位合適員工隨著年限的增加將給企業創造的價值會遠遠超過這些代價，但是我們不能排除這個過程中的其他可能性，如沒有招到合適人才，或甄選到了不合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當大的。這些風險就會使企業在競爭中處于較大劣勢。2.招聘渠道的選取風險。招聘渠道的選取風險是指招聘人員對有關職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當所造成的人才錯失和損失。普通的招聘渠道很難找到合適的人才。參加招聘會或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現不充分而培訓力度大，時間長，使用風險比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業重點崗位所需的人才，否則可能會給企業帶來巨大的用人風險，不僅是時間、費用上的損失，還會涉及商業秘密的泄漏，增加競爭對手。真正成熟的優秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優缺點和成本性，若選取不當，不但招聘效率、準確和成功率都極低，還增加了成本，錯失了良機。3.人才判別的測評風險。人才判別的測評風險是指由于運用的評價方法與手段不當和測評誤區而甄選到不合格人才或將合適人才拒之門外。在現實招聘中，真正進行測評的企業非常少，傳統的面試卻大行其道。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性。面試中反映出來的缺陷是相當多的。例如面試使管理者了解應聘者是否容易相處與合作但對應聘者未來工作績效的預測力不高；考官們存在著許多極難避免的由主客觀原因造成誤區，被戲稱為“面霸”的應聘者們有著極好的面試技巧而使測評準確性大大降低。4.招聘回復的速度風險。在招聘員初次拿到簡歷和雇用經理拿到簡歷之后24-48小時內應與求職者聯系。“我們的簡歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選。”“人事經理出差了，還沒來得及看簡歷。”是我們常聽到的不可接受的借口。可以說，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，就越可能招收到合適的優秀人才。除了高層職位，規避招聘回復的速度風險可為企業盡早取得人力資源上的競爭優勢。

三、企業員工招聘風險的影響因素

1.外部環境方面。企業招聘工作不可避免地要受外部社會環境的影響，比如勞動力的供給情況、宏觀經濟及當地經濟的發展狀況、國家的法律法規等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經驗、技能等對企業招聘工作能否完成及完成的質量有很大的影響。經濟在一定程度上也會影響企業的招聘工作，比如經濟發達地區較不發達地區更易招聘到合適的人選，而在宏觀經濟繁榮時期，由于社會所提供的就業崗位相對較多，找工作相對比較容易，有一部分人便頻繁更換自己的工作。而在社會經濟蕭條期，隨著就業機會的減少，絕大多數人比較珍惜自己的工作，不會輕易放棄。2.企業經營環境方面。企業經營環境包括人才市場及行業自律方面的影響。如果人才市場比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業在薪酬福利方面擁有更多的主動權，即使出現員工突然離職的情況也能及時從市場中招到人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業面臨一系列風險。企業間的競爭也可能會導致招聘風險，如果行業自律情況較好，惡意競爭就不會大行其道。但若企業所處行業競爭比較混亂，則有可能遭到挖墻腳給企業造成損失。3.企業自身的原因。在所有導致招聘風險產生的原因中， 企業自身的原因在控制和降低風險是最有用的，因為只有企業自身的原因是企業可以自主控制的， 可以通過改變而取得明顯改善的， 像社會制度和經營環境等方面的原因都不是企業可以左右的， 所以說分析企業自身的原因是最具實際意義的。企業缺乏工作分析，并對招聘風險重視不夠。如果由于信息收集不完全，分析過程不規范等因素的干擾而導致工作分析不全面甚至無效，那么得出的職務描述也就不能真實地反映工作崗位的要求，據此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓，導致招聘風險的產生。4.應聘者自身的原因。應聘者道德風險嚴重，對社會就業狀況存在認識誤區。從經濟學的角度來看，招聘過程亦是一個不完全信息的動態博弈過程。由于應聘者具有信息優勢，為了追求自身利益最大化，可能會產生造假行為，出現逆向選擇或道德風險，同時，許多應聘者由于認識上的誤區，只偏愛熱門行業和職位。對企業來說，熱門行業和職位應聘者過多，增加招聘成本；冷門行業和職位卻招不到合適的人，使得招聘無效率。

四、加強企業員工招聘風險的防范措施

1.加強招聘人員自身素質。在現代的企業招聘中，人力資源管理者就好比獨具慧眼的伯樂，只有他不斷提升自己的綜合素質，練就一身過硬本領，他才會挖掘出適合企業發展的人才千里馬。在21世紀，作為一個優秀的人力資源管理者，不僅僅要具備精湛的專業知識，也要擴展自己在其他方面的能力，做到與時俱進。2.增加信息透明度。為解決信息不對稱帶來的風險問題，有兩種方法可以選擇，一是應聘者積極響企業傳遞關于自身能力的信號，二是企業進行信息甄別。同時企業向求職者傳達自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業的實際情形，形成真是預期，進而自我篩選。3.優化薪酬管理。薪酬水平一定程度上決定了企業能否招聘到優秀的員工，從而影響企業競爭力，因此企業必須在薪酬水平、結構、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優化薪酬管理，以適應環境的變化。4.加強企業內部招聘。員工離職、跳槽會給企業帶來風險，防范此風險的一個重要方法就是從內部招聘。由于企業和內部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同時，內部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業的認同感。

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