淺析企業新員工培訓存在的問題因素及完善途徑

摘 要：新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計并實施的培訓，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。本文將從新入職員工的入職培訓進行深入的分析和探索。及時、規范、全面的對員工入職培訓進行系統的規劃和指導。

關鍵詞：人力資源；員工培訓；培訓作用；存在誤區；解決對策

一、 企業新員工培訓的發展現狀分析

1.企業重視程度不夠。不少高層管理者認為，教育培訓是人力資源部的事情，高層不夠重視，中層不支持，底層不理解，導致培訓部門孤立無援，展開教育培訓工作困難重重。根據中人網的“中國企業培訓現狀”調查報告顯示，有45.65%的企業有正式的、書面的培訓計劃，能按計劃執行；有41.30%的企業有培訓計劃，但是不能按計劃執行；有13.04%的企業沒有制定員工培訓計劃。數據顯示多數企業意識到對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但在計劃執行過程中有很多企業不能按計劃去做，執行力弱，可見企業對培訓的重要性還沒有充分的認識。2.培訓目標不明確。企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”現象嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視“培訓需求分析”，很多企業的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓，哪種培訓會對員工未來工作有幫助，導致員工對企業培訓工作滿意度不高。調查顯示，有34.78%的企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的企業會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的企業很少進行培訓需求分析。數據說明企業的培訓在很大程度上存在的盲目性。3.培訓缺乏系統性。企業的教育培訓缺乏系統性，認為培訓就是組織理論學習和技能學習，沒有與企業的長遠發展和人力資源規劃相掛鉤。多數企業僅僅是有一紙計劃，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使企業的員工認為“企業培訓”只是個概念，對培訓的定位沒有一個清晰的認識，沒有把培訓作為員工應盡的義務來完成。無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。

二、企業新員工培訓的主要作用評價

1.有利于找出差距確立培訓目標。進行培訓需求分析時，首先應當找出差距，明確目標，即確認培訓對象的實際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓的目標與方向。差距的確認一般包括三個環節：一是明確培訓對象目前的知識、技能和能力水平；二是分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；三是對培訓對象的理想和現實的知識、技能和能力水平進行對比分析。2.有利于找出解決問題的方法。解決需求差距的方法有很多，可以是培訓的方法，也可以是與培訓無關的方法，如人員變動、工資增長、新員工吸收等，或者是這幾種方法的綜合。目前企業所面臨的問題往往復雜多變，因此最好將這幾種可供選擇的解決問題的方法綜合起來，制定多樣性的培訓策略。3.有利于進行前瞻性預測分析。企業的發展過程是一個動態的、不斷變化的過程，當組織發生變革時（不管這種變革涉及技術、程序、人員，還是涉及產品或服務），培訓計劃必須進行相應的調整。而培訓需求分析是培訓計劃的前提，因此它必須做好前瞻性和預測性分析，迅速把握住這種變革，為制定完善的培訓計劃做準備。4.有利于進行培訓成本的預算。當進行培訓需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去，預算培訓成本，回答“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”的問題。如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。反之則應當培訓。

三、企業新員工入職培訓中存在的誤區

1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性。主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由于企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。2.新員工入職培訓內容簡單。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估。很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。

四、完善企業新員工培訓的有效途徑

1.提升人力資源在企業中的地位。進行戰略人力資源管理，企業經理是企業總裁的戰略伙伴，是企業戰略決策者和推動者之一。要注重企業經理人的培訓，把人力資源的培訓放在重要位置。任何一個有著長遠戰略發展眼光的企業都會把培訓作為一個長期的、定期的、有組織而規范化的活動。2.應符合員工個性需求和差異。員工培訓的對象就是每位員工自已，對于不同教育背景、不同文化程度、不同個性需求的員工所進行的培訓應該是不一樣的，企業應該因材施教，了解每個員工想學習什么，在實際工作中存在哪些問題，需要在哪些方面對他們加以培訓，將非常有助于培訓得到員工的支持和歡迎，可使培訓達到更好的效果。3.反應和學習非常重要。在培訓過和中調動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。學員的參與程度越高，學習效果就越好。對于學習的課程進行考試或考查，結合學員平時的表現做出總的鑒定。也可讓每位受訓者自已作出總結，回顧自已在思想、知識、技能、素養、紀律上的進步。4.側重行為習慣的評估。學習的目的在于應用，培訓結束后的工作表現是檢驗培訓效果的更直接的證據。對于業務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的的水平進行比較，以確定培訓有無成效，成效多大。對于思想方面的培訓，則考核的主要內容是：思想上有無進步，對企業文化的認同感有無增加，工作態度和作風有無改變，業務能力有無提高，工作效率有無增進。

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