論負激勵在生產企業管理中的作用及使用方法

摘 要：在日益提倡以人為本的社會背景下，正、負激勵作為兩種伴生的激勵類型，從不同的認知面對人的行為起到了一定的強化作用。通過說明現階段企業使用負激勵的方式方法以及當前企業在使用負激勵時容易進入的誤區，指出生產企業在現階段使用負激勵管理企業人員的過程中應注意的問題以及正確的使用方法。以期形成一種良好的企業規范，才能夠使整個管理活動更加規范與順利。

關鍵詞：負激勵；處罰；生產企業管理

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0030-02

引言

隨著以人為本管理理念的深入人心，關于如何使用激勵的討論層出不窮。雖然各種觀點的出發角度、認知方法都不盡相同，但核心的觀點都是要人性化，要多使用正向激勵。對負向激勵要么諱莫如深要么遮遮掩掩，論著甚少，管理者往往忽視了負激勵的作用。

一、負激勵的概念

所謂負激勵，就是指當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。負激勵主要有以下幾種表現形式：警告、紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。正激勵一般是通過獎勵個體從而激勵全體，負激勵就是通過懲罰個體從而激勵全體。負激勵是正激勵的基礎，運用負激勵約束人們的基本行為，形成良好的秩序，獎好懲壞，才能讓正激勵沿著正確的方向進行，起到應有的效果。所以負激勵的存在，尤其是對于注重于以人為本的生產企業來說是很有必要的。

二、負激勵在生產企業中的作用

在學歷層次、年齡層次參差不齊的生產企業，對于負激勵的使用可以說是又愛又恨，大多數企業的管理者并沒能清楚地認識或者透徹地了解負激勵的全部作用。現階段，負激勵在企業管理中的作用主要表現在以下幾個方面。

1.員工行為的“警戒線”。生活在社會中我們就要遵循國家的法律，不能逾越法律所為我們劃出的界限。同樣，員工也要遵守企業所設定的行為準則、管理制度等，超越這些準則、制度必然會受到一定的懲處。隱形的“警戒線”讓員工在潛移默化中自覺或不自覺地接受了這種負激勵的管轄，對于控制員工的不恰當行為起到了不可或缺的作用，對于企業的日常管理也會帶來一種連續性的良性效果。舉一個最簡單的例子，所有的企業對于員工遲到都會設立相應的處罰制度，這就是為了讓所有的員工都知道不能遲到，否則就會被處罰。可見，負激勵這條“警戒線”的重要性。

2.以儆效尤的“屠刀”。在企業之中，有“遵紀守法”的正面榜樣就會存在“作奸犯科”的反面典型。上述所談到的警示作用多半只是為大部分的“好員工”設立了日常工作的依據。而負激勵更為重要的作用便是同法律的強制性一樣的強制執行力，當一些員工逾越這些約束時所產生的后果就必須要受到相應的處罰，而這種處罰的性質就是強制性、威脅性的。對于所有的員工能夠起到一種以儆效尤的作用，從而是每個人從心理上對企業的管理行為產生敬意，提高自身的行為管理。

3.正向引導的心理暗示。所謂心理暗示，其實就是指一個行為或一個現象發生、產生之后對于員工內心潛在、非表象的指導作用。說到激勵的正向引導，我們首先會想到的一定是正激勵的引導作用。但是事實上，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，經常性的表揚也會漸漸變成促使其懶惰的誘因。相對來講，負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本應得到的收入要被扣除一部分還要額外進行處罰，這樣的損失是雙倍的，更為重要的是對于員工精神上的打擊，受到負激勵的員工至少在一段時間內肯定會更為關注領導對于自身的認知、看法，變相地促進了其工作熱情的提高。故而負激勵的正向引導作用更是不可忽視。

三、當代企業使用負激勵的誤區

上文提及的三種作用是負激勵最為重要的三種表現形式，這也是在眾多企業管理者總結經驗教訓的前提下得到的認知，在負激勵的實際使用過程中，企業的管理者或者說企業的管理行為也很容易走入使用負激勵的誤區。

1.執行的偏差。作為一個主要以警示起到管理作用的方法，對于它的執行的掌控便是一項十分重要的工作。這里筆者所說的掌控具體來說指的是執行的標準。我們都知道沒有規矩不成方圓，而如今我們制定了規矩卻又人為地將這個“圓”擴大或者縮小了，那一個不固定的“圓”和沒有又有什么區別呢？同樣的，有時管理者也會因為一些其他原因（比如私人原因）在員工觸碰到“警戒線”時便對其進行了相應的處罰。固然，這樣的做法如果從遵規守紀的角度看沒有錯，但由于這樣那樣的其他原因而執行了監管的權力同樣是一種執行的偏差，這同樣也是一部分人力資源管理者會遇到或者至少會考慮過的情況。雖然這樣的情況不是經常發生，但即使發生一例，對于一個企業的正常管理行為也會造成不可彌補的影響。

2.特權的盛行。所謂特權，便是一部分員工所享受到的普通員工享受不到的權利以及待遇。對于一個企業的管理行為，這種特權的盛行無疑是極具危害的，制度往往從特權開始打破。當一個企業內部所制定的規章制度不再適用于所有員工時，那些仍然受制于制度的員工變會產生離心力即我們通常所說的負作用。

3.“極端”的負激勵。大多數的時候，用到極端這個詞一般都會用來形容擴大化的情況。但筆者這里講的“極端”不單單指過于嚴厲的負激勵，同樣也包括過于不嚴厲的負激勵。過猶不及的道理每一位人力資源管理者甚至說每一個人都應該理解，而過于不嚴厲的負激勵同樣是不能夠忽視的。這種情況更容易出現在一些小規模或是剛剛起步的企業中，人員較少，管理比較集中，故而顧及到面子情節以及等等其他因素往往設立的負激勵都會較輕。處罰手段多為口頭，處罰力度多為警告等等，這樣的負激勵非但達不到預期的效果，對于企業的日后成長同樣存在著巨大的隱患。

4.單一乏味的負激勵。所謂單一乏味，筆者這里想要強調的是負激勵的實施手段。大多數管理者想到負激勵第一個出現在腦海里的詞匯應該就是“罰款”了。故而，所有的規章制度，所有的禁止性、負向激勵均以罰款來作為處罰手段。遲到罰款、工作拖延罰款、溝通無效罰款……企業內所有的員工潛移默化地都會將負激勵視同為罰款，這就徹底失去了負激勵應有的懲罰個體激勵全體的作用。同樣的，有的管理者認為罰款對于員工太過于嚴厲，所以就將所有的處罰手段都規定為口頭警告或者單純的公示。這同樣是行不通的，這樣的負向激勵手段實施時間久了，就只能變成一紙空談，所有的人對于這種激勵手段根本產生不了一絲的敬意或者悔改之意，同樣是違背了負激勵的定義以及設立的初衷，這也是現在大多數企業中會普遍存在的負激勵的誤區。

四、正確應用負激勵的方法

1.精準的負激勵執行。“法律面前人人平等”，這句更多出現在法條當中的詞句對于負激勵也是同樣的適用和關鍵的。企業的管理行為中一定要做到“負激勵面前人人平等”，因為它的執行要比正向激勵更為準確與合適，當然，難度也相對有所提升。負激勵在執行時一般不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不會過于計較；但負激勵則不同，一旦產生偏差，員工大多就會斤斤計較，從而導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。

2.“犧牲”小我，成就大局。作為企業的領導階層，規章制度的制定者，管理者一定要懂得“犧牲”自己，在發生情況的時候，保證與員工承擔相同的責任，讓員工心服口服。這里，筆者所知曉的一個公司的處罰制度就很好地體現了這一原則。根據這家公司的規定，下一級員工受到處罰，上級管理者就要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性。還有一個企業，效仿道德銀行的設立制度在公司內成立道德銀行，對公司內所有員工將其職業道德計算為每個員工的道德本金，受到的獎勵、處罰等等都將作為銀行的存款、貸款利息來衡量每個員工的存款，這樣不僅在形式上區別于傳統的激勵手段，使員工不會產生負面情緒，還能夠從一定程度上調動所有員工的積極性，十分值得推廣。

3.掌控分寸。前文筆者談到過負激勵的正向引導作用，同樣的在引導作用的背面，負激勵也存在著一定的危害。現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關系緊張，同事間關系復雜，有時甚至會破壞企業的凝聚力。所以，過于嚴厲的負激勵措施極其容易傷害員工與員工間、員工與領導間甚至是員工同公司間的感情，使員工整天處于杯弓蛇影的狀態，不敢輕易做出決定與行為，這樣的企業氛圍很容易抹殺員工創新能力和積極性；但如果負激勵措施過于輕緩，就會造成員工不將激勵手段當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，也達不到預期目的。因此，負激勵的執行一定要注意掌控一個“度”，對于不同的員工階層，需要注意區別對待。在人員管理的手段當中，“打一棒子給一個棗吃”的手段可謂是屢試不爽的經典招式，但不論何時何處只要運用得恰當它都能起到很好的作用。

4.多種形式的負激勵相結合。上述提到了很多負激勵的方式方法，其中有物質的手段也有精神的手段。物質手段就比如處罰、降薪等等，精神手段好比批評、警告、公示等。這都是負向激勵手段不可或缺的一部分。就如正負激勵的伴生關系一樣，多種形式的負激勵相結合才能夠起到相輔相成的作用。

結語

其實，在大多數時候筆者更加認同正向激勵的手段。畢竟這樣的措施對于個人、團體都是有益無害的。但同樣不可否認的是，負向激勵有其存在的必要與價值，就如同文章開篇所說的一樣，正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是相互依托相互依存的。通過合理、有效且形式多樣的負向激勵的使用，能夠達到樹立正面榜樣和反面典型目的，扶正祛邪，形成一種良好的風范，從而產生一種無形的正面行為規范，使得整個范圍內員工行為導向更加的積極，富有生氣，最終使企業基業長青。

[責任編輯 劉嬌嬌]