山西經濟轉型時期勞動關系穩定的法律調整

摘 要：勞動關系的穩定不僅有助于和諧社會的構建，而且為經濟的發展提供人力支持。針對當前經濟轉型時期山西省勞動關系存在的問題，建議從勞動關系確立前、勞動關系的確立及確立后的等三種維度，去構建一個完整且縝密的制度體系來維護勞動關系的穩定。

關鍵詞：勞動關系穩定 法律調整 勞動合同制度 集體合同制度

中圖分類號：F246 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-068-03

經濟社會發展的基礎在于勞動，因此研究勞動關系問題具有重要的意義，不僅學術界，而且政府均對此非常重視。經過30多年的改革發展，目前山西省正處于經濟社會轉型的歷史時期，同樣勞動關系也發生了翻天覆地的變化并面臨著巨大的沖擊。勞動關系兩大主體之間的關系復雜，矛盾和沖突也不斷增多，這些都是使得勞動關系調整問題日益突出。因此，分析我省經濟轉型時期勞動關系的現狀，并提出解決對策，則顯得尤為必要。

一、勞動關系穩定理論的研究

勞動關系不僅是經濟學、社會學、管理學等學科研究的重要范疇，亦是勞動法學的理論基石和調整的重點。可以這么說，勞動關系是研究所有勞動法學問題的根本。因此，要研究勞動關系穩定的內涵，首先需要研究勞動關系。

（一）勞動關系的內涵及其特征

勞動關系是人們在從事勞動的過程中所形成的一種社會關系。勞動關系作為一種最基本的社會關系和生產關系，可以說是體現生產力發展水平和社會進步的主要標志。

1.勞動關系內涵的界定。隨著商品經濟的發展，勞動關系也隨之產生和發展。可以說，勞動關系是勞動力與資本相結合的一種社會形式。那么何為勞動關系，如何界定勞動關系，目前我國學者并無統一的觀點。

王全興教授認為，所謂勞動關系就是勞動力使用者為實現生產的目的，有償雇傭勞動者使其同生產資料相結合的社會關系。常凱教授則從不同的國家、體制和角度去把握勞動關系，將其具體劃分為勞資關系、勞工關系、員工關系、產業關系等，而勞動關系的具體內涵與王全興教授的觀點一致。而劉焱白博士則認為，勞動關系是指勞動力使用者及其組織與勞動者及其組織在實現勞動的過程中所結成的權利義務關系。我國臺灣學者黃越欽教授將勞動關系分類為：事實勞動關系、間接勞動關系、團體勞動關系、雙重勞動關系、借調勞動關系、連鎖勞動關系、試用勞動關系和暫時（臨時）勞動關系等。盡管目前我國學界對勞動關系的概念并無達成一致的觀點，但對“勞動關系是以勞動力和生產資料相結合的勞動過程為實現的一種特殊的民事關系”卻并無不同的意見。本文認為，勞動力和生產資料二者的動態相結合的過程所形成的特殊關系就是勞動關系。

因此，判斷勞動關系成立的標準是：一是勞動過程中勞動者需要運用用人單位提供的生產資料；二是勞動過程中用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。只有同時滿足上述的兩條標準，即使勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，兩者之間的勞動關系仍然成立。此觀點其實與“判斷勞動關系的‘控制準則’（control test）說”不謀而合。

2.勞動關系的特征。國內學者均認可勞動關系兼具人身關系、財產關系、平等關系和隸屬關系的特征。本文認為最能夠體現勞動關系特征的是以下兩方面：第一，主體的獨立性。主要表現為勞動力使用者具有生產資料的所有權與勞動者擁有勞動力，兩者相互獨立。第二，具有形式上的平等性與實質上的不平等性。形式上的平等表現為雙方通過平等協商以合同形式確立勞動關系。但資本的強勢與勞動力的弱勢與生俱來，我國臺灣學者吳慎宜對此就有過精辟的論述：“勞方與資方給予相互之對價關系，必然相互之間存有對立的特質，而有其共益性之關系，此為一般人對勞資關系之通念。……”勞動者被用人單位雇傭后，就成為被支配、被管理的對象，此為實質上的不平等性。

（二）勞動關系穩定概念的界定

目前國內學者對勞動關系穩定概念至今并無統一、權威的界定。由于勞動關系是社會關系中的重要組成部分之一，因此其受制于一定社會中的經濟、文化、政治等影響。從某種程度上講，對社會穩定的研究有助于勞動關系穩定的認識。

關于社會穩定的相關闡述，主要有如下學者的觀點：陶德麟指出社會穩定是是通過人們的自覺干預、控制和調節而達到的社會生活的安定、協調和有序的動態平衡。秋石對社會穩定則持這樣的觀點：社會穩定是社會政治發展的有序狀態，是社會發展規律性、社會控制有效性和社會生活和諧性的有機統一。吳施楠認為，社會穩定以社會規范整合效力的有效發揮和運行的有序性體現出來的一種社會運行狀態。高和榮認為，社會穩定是指組成社會的絕大多數成員能夠遵守共同的社會規范，維持現行的社會秩序，形成某種趨于一致的社會凝聚力，從而保障社會整體協調一致地向前發展，實現社會的動態平衡。劉懷玉認為社會穩定是社會結構的穩定。如果將社會穩定觀點借鑒到勞動法學領域里，一些學者將勞動關系穩定理解為職業穩定，即勞動者在崗時間的較長持續。

因而本文認為勞動關系穩定，是指勞動關系在內外各種因素綜合作用下得以在一定時間內持續下去的狀態，最主要表現形式為勞動者的職業穩定。也就是說，在勞動者就業后，其能否獲得穩定保障的權利。

從經濟意義上講，勞動關系穩定有助于企業核心競爭力的提高和國家經濟的發展；從社會意義上講，勞動關系穩定對于社會穩定至關重要，勞動關系不穩定甚至會影響到勞動者基本生存權的保障。

（三）對勞動關系研究的意義

勞動關系是最基本也是最重要的社會關系。可以這么說，勞動關系是社會的基石，勞動關系不穩定則社會關系不穩定，而如果社會關系不穩定則會導致社會的動蕩，從而阻礙社會生產力的發展。勞動關系不穩定一方面直接影響國家經濟的良性運行，影響經濟的持續增長和競爭力的保持，另一方面，也影響和諧社會的建設。因為勞動是人類社會存在和發展的基礎，而穩定的勞動關系是和諧社會的基本核心內容。從實踐意義上來講，對勞動關系的研究，從根本上服務于黨和國家提出的建設社會主義和諧社會的大政方針，對推動我省經濟社會轉型跨越發展，實現再造一個新山西的宏偉目標，具有十分重要的意義。

二、經濟轉型時期山西省勞動關系的現狀及其分析

勞動力資源是社會再生產的必要條件，其變化特點和被利用狀況對經濟社會發展產生著直接影響。因此，分析山西省勞動關系的現狀對我省經濟轉型跨越有著重要的意義。

（一）當前山西省勞動關系的現狀

自20世紀80年代以來，山西勞動力資源比重持續增長，就業增長率顯著下降，失業率明顯上升，但近年來，山西省按照黨和國家的統一部署，以國企下崗職工再就業與生活保障工作為各項工作的核心，取得了積極的成果：全省就業局勢基本穩定，農村部分剩余勞動力得到有序轉移，城鄉從業者就業結構大幅度調整，下崗職工社區就業試點工作進展良好。預計2020年后，全身勞動力供需矛盾將有所緩解。由于各種經濟和社會因素的影響，我省迄今為止就業形勢仍舊較為嚴峻與復雜，面臨就業容量有限、經濟結構不合理、就業渠道狹窄、城鎮化建設滯后等嚴峻挑戰，就業工作面臨一些障礙與難題：全省從業人員數量持續下降；國企下崗職工增勢不減，再就業率不斷下降；隱性就業、下崗職工就業不穩定，再就業者數量大大高于統計數量，收入偏低；勞動關系與實際就業狀況脫節；勞動力市場功能欠缺；勞動力供需錯位；就業與就業轉移難；企業無力籌措資金，下崗職工再就業難；優惠政策不落實；就業服務體系不完善，勞動力市場建設滯后，職能發揮欠佳。

目前制約勞動就業需求的因素主要有以下幾方面：經濟實力弱，社會就業容量有限；第二、三產業經濟增長對勞動力的吸納能力減弱；經濟結構不合理，就業渠道狹窄；城鎮化建設滯后，吸收剩余勞動能力弱；勞動力市場機制不完善，勞動力資源不能得到有效的開發和利用。因此，當前我省勞動關系不穩定的現狀亟待扭轉，而找出造成這一后果的原因并加以改善，是我們的當務之急。

（二）當前山西省勞動關系不穩定的原因分析

目前山西省勞動關系不穩定有勞動關系自身的原因，也有勞動關系以外的其他原因，還有特別是法律制度方面的原因。從勞動關系自身的原因來看，主要有：勞動關系日漸呈現多樣化和復雜化的態勢；就業形式日趨多樣化；靈活就業形式下的勞動關系呈現出非正規、動態和不穩定的鮮明特點；勞動力流動頻率加快，勞動關系短期化趨勢明顯。從法律制度的原因來看，法律制度的設置通過調節勞動關系背后的利益關系來實現立法者的意圖，而目前調節勞動關系的法律制度不健全，甚至存在立法的空白。本文認為，勞動關系不穩定除了上述兩點愿意外，還因相應社會調控制度的缺失或者不完善。

（三）經濟轉型時期山西省勞動關系存在的形式

由于經濟轉型時期，我省處于接替過程，各項勞動關系的政策、規章制度和法律規范不健全，勞動關系多種形式并存，典型勞動關系與非典型勞動關系，全日制用工形式與非全日制用工形式，而非典型的勞動關系主要有事實勞動關系、雙重勞動關系、借調勞動關系、間接勞動關系、團體勞動關系、借調勞動關系、試用勞動關系、暫時（臨時）勞動關系等；非全日制等用工方式包括彈性就業、派遣就業、自營就業、家庭就業、社區就業等多種就業形式，這些均要求我們必須建立與之相適應的勞動關系新形式，并探索協調處理勞動關系的新方式。

總結上述山西省勞動關系的新特點是：勞動關系穩定性差，調整頻繁；勞資關系緊張，矛盾加劇；企業用工短期化；弱勢群體更加弱勢；勞動關系糾紛由個別轉向集體。

由此，勞動關系在山西經濟轉型期涉及到的法律問題有：不簽訂勞動合同或勞動合同短期化；違法簽訂勞動合同；擅自變更或解除勞動關系；勞動糾紛頻發、范圍擴大；企業加大規避法律的力度。

三、優化經濟轉型時期山西省勞動關系穩定的機制

影響勞動關系穩定的因素是多種多樣的，因此，維護勞動關系的穩定不僅需要從勞動關系確立前、確立中，還要從勞動關系運行等的機制去維護。

（一）完善勞動關系穩定確立前的機制

勞動關系確立前穩定機制的構建，可以從就業促進制度、社會保障制度和勞動力市場反歧視制度等三個主要方面去完善。

第一，就業促進制度。由于就業不僅與經濟發展狀況、社會文化密切相關，而且與人口、政治等因素密切相關，因此就業是一個復雜的問題。而就業權作為一種憲法規定的基本的社會權利之一，自然保障這種權利的實現首先是國家的責任和義務。實現就業權，則要求國家以作為的方式來履行自己的義務，而用人單位在勞動者求職中的義務，只要不實施歧視行為即可。因為勞動者在企業中所享有的這種就業保障的權利，是通過勞動合同而將法律所賦予的法定權利轉化為勞資雙方的約定權利而得到實現的。努力創造就業機會和為勞動者提供職業介紹和職業培訓是政府義務的兩個主要方面。

第二，社會保障制度。社會保障制度是現代國家的一種安全制度，而“社會保障”一詞首次出現在1935年美國制定的《社會保險法案》中，其把社會保障解釋為是社會的安全網，作用在于對國民可能遭遇的各種危險如疾病、年老、失業等加以防護。據此，該定義明確了以下幾點：一是提供救助的主體是社會；二是被保障人員必須有困難；三是希望通過救助措施渡過難關；四是提供基本生活保障。其具有社會性、強制性、普遍性、公平性和互助性的特征。社會保障制度包含社會保險、社會福利和社會救濟三個方面，通過一定范圍內的全體成員的互助互濟對少數遭遇風險成員的部分損失進行分擔經濟補償的一種有效手段。可以這么說，社會保障制度，從經濟的角度講，它是社會再分配的一種形式和手段；從法律的角度講，它是一種法定的安全保障制度。社會保障制度在一定程度上可促進勞動力供需趨于平衡。

因此，構建合理的社會保障制度，可以從宏觀上穩定勞動關系。

第三，勞動力市場反歧視制度。歧視，從本質上看，是一種不合理的差別對待。根據國際勞工組織第111號《就業和職業歧視公約》對就業和職業歧視作出定義：任何根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身的差別作出的排斥或者優惠某些群體或者個體，實質上均屬于取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等。歧視在勞動力市場，主要表現為地域歧視、性別歧視、身份歧視等。在這種歧視下，被保護的群體可能因此而失去應有的競爭力，成為溫室里的“花朵”，而被歧視的群體則無法正常進入勞動力市場，即便進入卻也或多或少地被剝奪了一些權益，這不利于人力資源的優化配置，進而影響勞動力市場的運行效率，也有損國民經濟的發展，甚至降低人力資本的開發度。因此，勞動力市場反歧視制度就是消除這種不合理的差別對待。構建勞動力市場反歧視制度，達到勞動力市場準入的平等性、信息獲得的有效性、勞動力轉移和流動的暢通性的效果，需要重點考慮以下制度的設計：一是完善勞動力市場反歧視的相關立法，如全面清楚準確地界定勞動力市場的歧視，把握歧視性質和范圍的界定，厘清職業標準；二是設立公平就業委員會；三是賦予勞動監察部門處理用人單位就業歧視行為的權力；四是改革戶籍制度，戶籍制度已成為就業公平的制度障礙，其意義在于全面改革勞動力市場中阻礙平等就業的行政制度。因此應當要予以改革，使勞動就業與戶籍完全脫鉤。

（二）完善勞動關系穩定的確立機制——完善勞動合同法律制度

勞動合同是勞動者與用人單位之間為明確雙方權利義務確立勞動關系的協議。可以這么說，勞動合同主要是規制勞動關系確立和運行，誠如“勞動合同已不是一種完全意義上的合同，而是一種在‘契約自由’原則基礎上滲透了國家公權力必要干預的、以社會利益為本位的合同。”用人單位與勞動者形式上均有自由選擇的締約權，然而實質上的不平等則必將導致勞資關系不公正的結果，進而影響勞動關系的穩定。如果對用人單位沒有任何制度上的約束，其將完全以自身的利益為考量而決定是否穩定以及穩定勞動關系持續時間的長短，誠如德國學者拉德布魯赫所說：“這種法律形式上的契約自由，不過是勞動契約中經濟較強的一方——雇主的自由，他借此獲得他方提供的勞動，對于經濟弱者——饑腸轆轆、兩手空空，必須尋找工作的雇員，則毫無自由可言。他唯有接受他能找到的雇主向他提出的勞動條件，而不論好惡。”雖然目前我國《勞動法》和《勞動合同法》為穩定勞動關系起到了一定的作用，但實踐中卻仍然存在很多不盡人如意的方面，如在勞動合同期限、解除制度的設計上存在不足。因此，我省應盡快完善相關的勞動關系的地方性法規和政策。

（三）強化勞動關系穩定的運行機制

眾所周知，勞動關系是一種持續性的社會關系。雖然勞動合同法律制度可以對勞動關系進行保駕護航，但在集體合同制度比較健全的國家或地區，一般由集體合同法律制度對其調整。

1.集體合同法律制度。所謂集體合同，是指勞動者組織或勞動者代表與用人單位或其組織為規范勞動關系而訂立的，以勞資雙方共同利益為中心內容的書面協議。在制定集體合同的過程中，涉及到集體談判制度。可以這么說，集體合同和集體談判制度在維護勞動者合法權益方面具有同樣的作用。集體合同和集體談判制度是集勞動契約與心理契約相結合的方式對勞動關系進行有效的調整。

作為調節、穩定勞動關系最為重要制度之一的制度設計，集體合同制度的重要性無需贅言。誠然，勞動關系是否可以穩定，關鍵在于集體合同制度能否對勞動關系進行有效的調整。然而，恰恰在我國，目前現有的集體合同制度在發揮調節勞動關系的作用時常缺失，并且也存在諸多的不合理之處，這直接導致維護勞動關系穩定的調整機制缺少了關鍵的一步。因此在此背景下，我省應積極倡導集體合同和集體談判制度在確立勞動關系過程中的應用，以便為保障我省勞動關系的穩定。

2.勞動爭議處理制度。由于勞動關系雙方主體立場的不同，雙方利益總不是那么一致，那么勞動爭議的發生就不可避免。勞動爭議的發生對勞動關系的穩定產生了負面影響，但并不是所有勞動爭議都需要通過法律途徑來解決，只要采取妥當及時的措施，公正地予以處理，也同樣能達到勞動關系穩定的效果。那么能夠及時且靈活地處理勞動爭議的措施就是勞動爭議處理制度，其包括三方面的內容：一是利益爭議處理制度，二是權利爭議處理制度，三是三方協商機制。勞動爭議處理制度具有糾正失調、消除障礙并可使勞動爭議的矛盾控制在秩序的范圍之內，從而實現勞動關系的穩定和良性運行的作用。而目前我國現有的勞動爭議處理制度存在諸多的缺陷，主要表現為在勞動調解制度設計上的缺陷和勞動爭議處理制度不能及時有效地處理勞動爭議，這就導致其不能發揮應有的作用，進而增加了我國勞動關系不穩定的因素。

[基金項目：2011年度中北大學青年科學基金項目《山西經濟轉型時期勞動關系穩定的法律調整》

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（作者簡介：聶曉東，碩士研究生，中北大學講師，從事經濟法研究；王愛芳，碩士研究生，山西艾倫律師事務所專職律師，從事民商法研究 山西太原 030000）

（責編：賈偉）