淺析基層醫療機構實施績效考核和績效工資的現狀及對策

摘 要：通過對轄區內基層醫療機構實施績效工資和績效考核的現狀分析，結合實際提出對策和建議。

關鍵詞：基層醫療機構 績效工資 績效考核 對策

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-126-02

20l0年以來，根據上級文件精神，我區充分結合當地工作實際，科學測算.嚴謹論證.及時制定出臺了基層醫療衛生機構績效工資實施方案和績效考核實施辦法。積極轉變理念，堅持公益性質和公平、公正原則，圍繞“數量、質量、效果和滿意度”四項核心內容，全面開展績效考核工作，努力促進激勵性收人分配機制的建立。但在取得階段性成效的同時，我們也不能否認，在建立激勵性收入分配機制過程中，還存在一些困難和問題，亟待研究解決。

一、基層醫療機構實施績效工資和績效考核中存在的問題

（一）績效工資政策存在瓶頸

一是績效工資總額問題，根據《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》（人社部發〔2009〕182）文件要求，實施績效工資后，基層醫療衛生單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津補貼或獎金，不得突破核定的工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配。也就是說，年初核定工資總量后，無論單位業務量多大、業務收入多高，工作人員的工資總量都不能增加。二是關于基礎性績效工資和獎勵性績效工資比例問題，我區基礎性績效工資和獎勵性績效工資按7：3實行，這樣每個人的工資都有大幅增加，人人都有份，不與個人工作量、工作質量、個人表現等掛鉤，其結果就是典型的績效工資大鍋飯。

（二）績效考核制度有待完善

一是區衛生局對基層醫療機構的績效考核辦法有待研究。首先要考慮公平與效率的關系，各個醫療機構的地理位置、工作環境、城鄉差別等因素，既要保證偏遠、條件差的鄉鎮衛生院收人水平，給予適當傾斜，同時也要對業務量大的衛生院充分體現“多勞多得”。還要研究獎勵性績效工資區域統籌的有關政策，重點用于基層機構領導班子考核和各類骨干、優秀獎勵等，也就是說，在保證公平的基礎上，要體現實質性的績效。其次要考慮集權和分權的關系，衛生行政部門要重點強化財政預算、定性定編、保障基本、機構績效考核等集權政策研究。同時，要采取適度分權策略，充分調動基層醫療衛生機構負責人積極性，做好機構內部的績效考核。

二是基層醫療機構內部績效考核辦法有待完善。考核方案制定上簡繁不一，考核指標的選擇缺乏科學性和合理性，難以體現醫務人員工作主動性、靈活性；工作數量、工作質量、群眾滿意度之間的權重系數值得探討。

二、優化基層醫療機構實施績效工資和績效考核的對策

（一）敢于突破工資政策，充分激活原動力

一是力爭調整績效工資方案。2009年以來，我區基礎性績效工資和獎勵性績效工資按7：3實行，就出現了“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”弊端。針對此現象，我們向人社局及政府等有關部門提供一系列重要數據并說明現狀，得到了他們的支持和理解，將基礎性和獎勵性績效工資比例調整為5：5。

二是超額設立醫療服務獎。我區設立了基層醫療機構醫療服務超收獎，以前一年度的醫療服務收人為基數，超出基數部分的50%除去成本后作為醫療服務超收獎，可獎勵給職工。醫療超收獎的設立，一方面避免了推諉病人的現象出現，另一方面也體現了由于工作量增多后適當增加了職工的收入，使醫務人員的工作積極性得到充分發揮。

三是宏觀調控年度考核獎。區衛生局制定各基層醫療機構獎勵性績效工資總額度的核定辦法，明確獎勵性績效工資80%每月發放.20%在年終根據考核結果調節發放。根據年度考核結果等次來增加或減少各單位的獎勵性績效工資總額度。首先對基層醫療機構進行分類：四個中心衛生院為A類，九個街道及鎮衛生院為B類，六個鄉衛生院為C類。其次考核實行千分制，根據考核得分情況，從高分到低分分別評出優秀、合格、不合格。考核優秀、合格、不合格的基層醫療機構，獎勵性績效工資總額分別可發至120%、100%、80%。這樣的考核獎懲方式適當拉開了單位與單位之間的績效工資水平，更加強化了下屬負責人的管理職責，較好地激發了管理人員的工作積極性，也有力推動了各項考核目標任務的落實。

（二）大膽創新考核制度，科學量化促實效

一是創新考核管理，實行分級分層考核。區衛生局制定基層醫療機構績效考核辦法，明確基本原則、績效考核的內容和辦法等詳細規定。基層醫療機構制定具體的內部績效考核方案，經職工代表大會通過，報區衛生局批準后實施。我區實行“二級考核”，區衛生局負責考核基層醫療機構和中心領導班子，實行半年一次考核，做到公平公正。基層醫療機構考核科室、站和職工，實行“月考”和“年度考”相結合，每位職工的獎勵性績效工資與考核結果掛鉤，大多單位70%按月發放，30%年終綜合考評后發放。

二是創新考核內容，實行量效結合。社區衛生服務中心在設定績效考核內容時，通過指標設計把工作數量與服務效率的考核有機結合，充分體現“多勞多得、優績優酬”。工作數量指標按照崗位、人員核定，如門診人次數、慢病隨訪人次數、建檔人次數；工作質量指標及效率指標根據崗位職責和醫療風險核定，如醫療文書合格率，抗生素處方比例，門診處方平均藥費等，超過指標倒扣分值；有的單位還設定了否決性指標，如當月發生醫療事故或醫德醫風問題，實行績效考核一票否決，不參與獎勵性績效工資的分配。

（三）創新考核方法，實行量化考核

各基層醫療機構采取計分、計數、計時等方式對考核的工作內容進行指標量化，考核評分做到具體細致、公開透明，職工對考核支持度和參與度明顯提升。工作數量測算根據實際直接測算到崗位。如紅十字社區衛生服務中心實行“計分”考核，工作量績效基數1000元，門診醫生崗位風險系數1.1，科室人均工作量500人次/月，全院人均工作量300人次/月，甲醫生個人工作量800人次，乙醫生個人工作量150人次，那么甲醫生的加權工作量指標為（800+500+300）÷/3=533，乙醫生的加權工作量指標（150+500+300）÷3=317。由此計算出：甲醫生本月獎金：1000×（800/533）×1.1=1651元，已醫生本月獎金：1000×（150/317）×1.1=520元。

通過兩年多基層醫療衛生機構績效分配機制的實施，探索建立了合理的激勵制約機制，既防止了過度醫療，又要保證工作效率，在堅持公益性和調動積極性之間找到了平衡點，體現出多勞多得，優績優酬，調動了醫務人員積極性，讓百姓真正享受到醫改帶來的實惠。

參考文獻：

1.張樊莉.淺談公益二類醫療機構績效工資改革的實踐與思考.中國衛生產業，2011（35）

2.盛靜.基層醫療機構績效考核工資分配的思考.行政事業資產和財務，2011（16）

（作者單位：浙江省臺州市黃巖區公共衛生辦公室 浙江臺州 318020）

（責編：賈偉）