基層央行員工培訓(xùn)模式的探討

摘 要：文章針對目前基層央行員工教育培訓(xùn)中存在的主要問題進(jìn)行了分析，探討了現(xiàn)代培訓(xùn)理念創(chuàng)新培訓(xùn)模式，從而提高員工素質(zhì)的有效途徑。

關(guān)鍵詞：基層央行 員工培訓(xùn) 模式

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-176-02

現(xiàn)代培訓(xùn)理念是以人的發(fā)展為根本，以需求為導(dǎo)向、以員工為主體、以能力培養(yǎng)和品質(zhì)塑造為中心、以解決問題為主線、以多樣化學(xué)習(xí)為手段的先進(jìn)培訓(xùn)理念。近年來，基層央行員工對培訓(xùn)的期望值較高，但在實際培訓(xùn)中也有過多的失望，需要在工作理念上進(jìn)行改進(jìn)、升華，從而探索一套真正起到提高員工素質(zhì)的有效途徑。

一、教育培訓(xùn)工作中存在的主要問題

1.形式單一。領(lǐng)導(dǎo)干部方面：主要是參加分行組織的黨校主體培訓(xùn)班和專業(yè)培訓(xùn)班，培訓(xùn)地主要在秦皇島、鄭州培訓(xùn)學(xué)院、保定金專等地。主要問題有：一是輪訓(xùn)周期慢。目前縣級有庫支行副科以上干部在7名左右，即使每年有1人參加，周期也在5年以上，難以滿足副科級以上領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的需求。二是費用高。以天津分行黨校主體培訓(xùn)班為例每人每次學(xué)費已超過萬元，以致出現(xiàn)了一些縣支行“想出去”學(xué)習(xí)，又怕出去“花錢”的兩難境地，一些支行培訓(xùn)還得中支“點將”，有的忍痛割舍放棄機會。環(huán)節(jié)干部方面：主要依靠參加中支組織的一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)，事實上大多是以會代訓(xùn)，時間往往幾個小時，甚至是“快餐培訓(xùn)”，效果不夠理想。一般員工也只能依靠支行的“二五”學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)教育，員工缺乏新鮮感，往往是“填鴨式”，活力難現(xiàn)。

2.層次不明。在教育培訓(xùn)工作中，教學(xué)內(nèi)容與培訓(xùn)對象的關(guān)聯(lián)度不夠緊密，教育層次不明顯，影響教育培訓(xùn)效果。由于隊伍素質(zhì)的參差不齊給教育培訓(xùn)也帶來了難度，在1995年前后進(jìn)入縣支行的一部分調(diào)入或復(fù)退軍人，由于“先天不足”，即便是基本的“三基知識”，應(yīng)知應(yīng)會都很難掌握，因而高層次的培訓(xùn)更顯蒼白。而一些銀行專業(yè)院校畢業(yè)和近年來分配的大學(xué)生則認(rèn)為“應(yīng)知應(yīng)會”應(yīng)為業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)，教育培訓(xùn)應(yīng)注重“三新”知識的新一輪拓展和強化。但目前整體劃一的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)職責(zé)劃分缺乏彈性和靈活性，“定餐式”的培訓(xùn)課程內(nèi)容沒有考慮到員工知識水平高低，沒有按不同層次人才的特點確定教育培訓(xùn)項目，不利于人才隊伍建設(shè)。

3.機制不全。目前基層央行教育培訓(xùn)的作用還沒有真正發(fā)揮出來，究其原因，一個重要方面，就是員工培訓(xùn)的激勵約束機制不健全，落實不到位。雖然基層央行在再教育激勵約束方面也采取了一些措施，制定了一些規(guī)劃。比如：宣傳部門提出要將員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況納入文明單位創(chuàng)建考核范圍，有些地方也曾提出“不培訓(xùn)不提拔不重用，不培訓(xùn)不上崗”等規(guī)定，但這些規(guī)定不具體，不系統(tǒng)。筆者認(rèn)為，這種機制應(yīng)體現(xiàn)在“實用”、“見效”上。

4.盲區(qū)頻現(xiàn)。教育培訓(xùn)工作有一定的傾向性，忽視了一些專業(yè)工作的需求，不能覆蓋所有人員，不利于各專業(yè)的均衡發(fā)展。從當(dāng)前基層央行培訓(xùn)教育的實際操作過程來看，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和課程，而是將不同崗位的人員進(jìn)行“大一統(tǒng)”理論教育，內(nèi)容往往以經(jīng)濟(jì)、金融、會計等方面知識為主，而對于一些新的或是“冷崗位”缺乏統(tǒng)一培訓(xùn)，不利于建立多類型人才隊伍。比如：保衛(wèi)部門的應(yīng)急培訓(xùn)、電腦監(jiān)控操作、綜合執(zhí)法部門的行政執(zhí)法等等都是這些年培訓(xùn)中缺失的東西。在行政執(zhí)法過程中的執(zhí)法程序、案卷要素、規(guī)模程度、執(zhí)法水平等等都不是很盡善盡美，無一空隙的。這些很容易引起行政訴訟和執(zhí)法不當(dāng)，造成被動局面和不好的社會影響，諸如此類都應(yīng)強化專業(yè)現(xiàn)場講解培訓(xùn)，而不需空洞的說法和理論上的知識灼見。

5.需求不足。現(xiàn)代培訓(xùn)是一種需求導(dǎo)向型培訓(xùn)模式，進(jìn)行需求分析是整個培訓(xùn)體系中的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求包括組織需求、崗位需求和個人需求等三個方面。培訓(xùn)以需求為導(dǎo)向，就是要在全面調(diào)研分析組織、崗位及個人三方需求的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌考慮，科學(xué)安排，找準(zhǔn)結(jié)合點，最大程度地予以迎合和滿足。由此，可以看出當(dāng)前對培訓(xùn)需求的了解分析還存在明顯欠缺。一是全局觀念不強，沒有將培訓(xùn)與基層央行的全局工作結(jié)合起來，對基層央行履職面臨的形勢任務(wù)以及相應(yīng)的人才需求和人才隊伍建設(shè)要求不甚了了；二是目光較為封閉，對其他部門、業(yè)務(wù)崗位履職所需的新知識、新技能主動了解不夠；三是忽視個體需求，對員工個人職業(yè)發(fā)展和價值實現(xiàn)的要求重視不夠。

二、教育培訓(xùn)的有效性與模式創(chuàng)新

1.關(guān)于有效性的理解。人民銀行各級機構(gòu)多采用送訓(xùn)和輪訓(xùn)的方式解決下級機構(gòu)干部職工的培訓(xùn)問題。但輪訓(xùn)和送訓(xùn)需耗用各機構(gòu)大量的時間和經(jīng)費，為了節(jié)省這些資源，培訓(xùn)組織者在送培對象和培訓(xùn)時間的安排上均必須從緊，培訓(xùn)的精耕細(xì)作幾乎成為奢望，填鴨式、重點式的培訓(xùn)在送訓(xùn)、輪訓(xùn)中較為多見，并客觀上影響了培訓(xùn)的受惠面和培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的組織者經(jīng)常感到受制較多，受訓(xùn)者同樣感到時間倉促，獲益不豐。對此我們的理解是：一是利用網(wǎng)絡(luò)教育的資源優(yōu)勢，提高培訓(xùn)效能。在現(xiàn)代教育手段逐步完善和發(fā)展的今天，利用網(wǎng)絡(luò)教育形式，可以較好地提高培訓(xùn)效能。筆者認(rèn)為若人行網(wǎng)絡(luò)教育系統(tǒng)一旦建立和完善起來，其優(yōu)勢就會表現(xiàn)出來。網(wǎng)絡(luò)教育普及面廣，時效快，運用于網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)比較健全、發(fā)達(dá)的地區(qū)和單位，效果會更為明顯。由于培訓(xùn)課件掛于網(wǎng)上，適應(yīng)了干部教育學(xué)習(xí)的個體性、時間的自主性、學(xué)習(xí)的普及性、培訓(xùn)的應(yīng)急性要求，而且費用較省。通過網(wǎng)絡(luò)提供的教學(xué)服務(wù)，應(yīng)是我們未來培訓(xùn)規(guī)劃中重點考慮的問題。二是積極挖掘行內(nèi)人力資源，培養(yǎng)一支得力的師資隊伍，擴大和提高培訓(xùn)能力。師資是擴大和提高基層培訓(xùn)能力的一條重要途徑。人民銀行內(nèi)部通過選拔組建一支師資隊伍，針對不同的要求，對基層師資進(jìn)行專業(yè)性、提高性的培訓(xùn)，并同時輔之以組織適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)法、輔導(dǎo)要領(lǐng)的培訓(xùn)和集體備課活動，逐步提高這支隊伍的再培訓(xùn)能力。這支隊伍的建設(shè)將會一定程度地提高轄區(qū)的培訓(xùn)能力，較好地解決師資力量單薄，送培費用高，耗費時間長的問題，還能夠較好地發(fā)揮各地因地施教、因材施教的培訓(xùn)優(yōu)勢。三是善于利用社會資源，優(yōu)化培訓(xùn)效果。理論上，一個單位所有的培訓(xùn)都可以實施，但從效能的角度進(jìn)行評價，這可能不是最優(yōu)的。因為人民銀行在履行職能的過程中要與社會發(fā)生各種關(guān)系，涉及的信息和知識較為廣泛和淵博，由于人民銀行自身掌握的知識、信息的資源不足，進(jìn)行培訓(xùn)的能力也是有限的。諸如：政治理論、辦公事務(wù)、法律法規(guī)等均具有豐富的信息、知識及發(fā)展成果。要掌握和了解這些信息和知識，可委托更專業(yè)、更熟練、更能有效進(jìn)行培訓(xùn)的隊伍或機構(gòu)來實施。四是培訓(xùn)的效能有賴于完善、科學(xué)的制度機制。每提到制度，人們就會想到是一種約束。其實在現(xiàn)代文明社會中，制度首先是一種導(dǎo)向、是一種激勵，再有才是限制和懲罰。所以培訓(xùn)制度的合理與否直接關(guān)系到培訓(xùn)效能的程度，若制度不合理或不因應(yīng)社會環(huán)境的變化而建設(shè)，則很可能會影響教育培訓(xùn)的效果。但是隨著人們觀念和社會環(huán)境的變化，制度的施行對象應(yīng)首先從得利者處實施，如新入行競崗人員或擬提任人員，一般在利得人群中實施新制度其效能較好，在利損者人群中實施效能可能較差甚至?xí)y以奏效。與此配套的是對培訓(xùn)的規(guī)范性、考核的公正性進(jìn)行制度約束，使施訓(xùn)者和受訓(xùn)者有一參照規(guī)范，逐步改造和完善我們的培訓(xùn)體系，營造良好的培訓(xùn)環(huán)境。五是培訓(xùn)效能有賴于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)準(zhǔn)備。我們有些培訓(xùn)，培訓(xùn)的組織者在培訓(xùn)安排上只給授課者以課題，不給授課者以要求和支持。結(jié)果，授課者僅圍繞課題備課，講課時滿堂灌，課堂上、下缺乏交流，講課人自彈自唱、曲高和寡。由于講課內(nèi)容與聽課者的要求脫節(jié)，聽課者感受不深，所獲不多，這樣的培訓(xùn)自然談不上有好的效果。鑒于培訓(xùn)準(zhǔn)備的重要程度，培訓(xùn)的組織者在選擇師資和提出培訓(xùn)要求時，應(yīng)把握住這一要求予以認(rèn)真考慮和安排。要做到這一點，筆者建議培訓(xùn)者事前做好如下工作，培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的目標(biāo)、受訓(xùn)者的情況和要求，作較為具體的調(diào)研與思考，并負(fù)責(zé)任地向授課者轉(zhuǎn)達(dá)。

2.模式創(chuàng)新。一是更加注重員工能力的培養(yǎng)特別是潛能的發(fā)掘。要突出培訓(xùn)內(nèi)容的實踐性和操作性，特別是加強創(chuàng)新思維、創(chuàng)造能力的培訓(xùn)，同時積極發(fā)掘員工某一方面的特質(zhì)和潛能。培訓(xùn)的“冰山理論”認(rèn)為，如果將一個人的經(jīng)驗或知識看作100%的“冰山”，那么其中20%是顯性的處在水面以上，隨時可以調(diào)用，80%是隱性地處在水面以下，如果不加以激發(fā)，只能潛意識地起作用。而培訓(xùn)的作用就是要“破冰”——將員工的潛能挖掘出來，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣吖ぷ骺冃У默F(xiàn)實能力。二是注重員工心智模式的改善。心智模式是一個人看待問題的特定的思維方式。學(xué)習(xí)型組織理論十分注重員工心智模式的改善，強調(diào)要“加強對員工正確態(tài)度和積極思維方式的培訓(xùn)，以改變員工與現(xiàn)實變革不相適應(yīng)的心智模式，進(jìn)而提高組織的績效”。改善員工的心智模式，引導(dǎo)員工用積極的、辨證的、發(fā)展的、多維度的思維方式看待問題，在今后的教育培訓(xùn)中十分必要和重要。三是注重組織核心價值觀的培訓(xùn)。對基層央行而言，同樣要注重組織核心價值觀的培訓(xùn)。特別要以分行“32”字核心價值理念去思考工作、感悟人生。要用以央行精神為核心的價值體系對員工進(jìn)行思想熏陶和精神引領(lǐng)，通過培訓(xùn)將央行的共同目標(biāo)、價值導(dǎo)向、行為規(guī)范等傳遞給員工，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊觀念、責(zé)任意識、進(jìn)取精神，增強央行的內(nèi)在凝聚力，最終促進(jìn)整個組織精神風(fēng)貌和工作績效的提升。四是以多樣化學(xué)習(xí)為手段的方面。我們認(rèn)為，這些學(xué)習(xí)載體和方式的本質(zhì)仍然在于“以員工為主體，讓員工參與”，即充分尊重員工的自主性和創(chuàng)造性，并通過教學(xué)內(nèi)容和方法上的精心設(shè)計使員工能夠深度參與到教育培訓(xùn)中來。由此看來，基層央行教育培訓(xùn)需正視現(xiàn)實，科學(xué)引領(lǐng)，務(wù)實作為，轉(zhuǎn)變理念，從而解決當(dāng)前的現(xiàn)實問題，并在具體實踐中引航奮進(jìn)，合力迸發(fā)。

參考文獻(xiàn)：

1.做好新形式勢下基層實行培訓(xùn)的思考.金融參考，2010（6）

2.論工會如何在和諧機關(guān)建設(shè)中發(fā)揮作用.金融改革與發(fā)展，2010（11）

（作者單位：中國人民銀行忻州市中心支行 山西忻州 034000）

（責(zé)編：芝榮）